ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
HOOFDSTUK 1 INTRODUCTIE IN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
1.1 WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE?
- Organisatiepsychologie = de wetenschappelijke studie van gedrag in organisaties.
Om het individuele gedrag en dat van groepen in organisaties beter te begrijpen
1.1.1 WAT IS EEN ORGANISATIE?
- Organisatie = bestaat uit twee of meer mensen die op een bewuste manier samengebracht worden om
bepaalde doelstellingen te realiseren en met het oog op deze realisatie wordt een specifieke structuur
ontwikkeld. (Robbins, 2005)
Minimaal twee mensen om rekening te houden met de interactie tussen mensen
Doelstellingen worden vastgelegd in een mission statement (= verklaring waarin aangeduid wordt
welke zaken de organisatie nastreeft)
Verdeling van het werk onder de leden van de organisatie:
Specifieke taakverdeling en structuur
Coördinaties/gezagsrelaties zijn nodig
Gericht op continuïteit
Richt zich naar de toekomst en al hetgeen dat gebeurt
Verwijst naar groeien, ontwikkelen
De bedoeling om te blijven voortbestaan
- Organogram (organisatieschema): stelt op een schematische wijze voor welke divisies er zijn (eventueel
wie aan de leiding staat) en welke hiërarchische verhoudingen er bestaan in de organisatie
- Het is niet noodzakelijk een bedrijf
Groeiend belang en populariteit van organisaties in ziekenhuizen, scholen, sociale sector, …
Inhaalbeweging t.o.v. bedrijfsleven door groeiende nood aan een ‘zich organiserende samenleving’
Bv. groep Ubuntu
1.1.2 ORGANISATIEPSYCHOLOGIE ALS WETENSCHAP
- Multidisciplinaire wetenschap: sociale psychologie, algemene psychologie, antropologie, sociologie,
politicologie, …
- Doel:
Verklaren
Bv. hoe komt het dat absenteïsme in ziekenhuis X zo hoog ligt? Ligt dit aan hoge werkdruk,
conflicten, geen vertrouwen, …?
Voorspellen
Bv. hoe zullen medewerkers reageren op reorganisatieplannen? Hoe kunnen we deze
veranderingen zo goed mogelijk communiceren?
Bijsturen
Bv. cultuur van innovatie en creativiteit installeren
- Deterministische uitspraken = bv. zwaartekracht (typisch voor natuurwetenschappen)
- Probalistische uitspraken (typisch voor menswetenschappen):
Frustratie leidt tot agressie in geval van…
Meest efficiënte type leider is afhankelijk van de omstandigheden
Belang van contingentievariabelen
Latijn contingentia: mogelijkheid, toeval
Tegengestelde van noodzakelijkheid, causaal verband
- “God gave all the easy problems to physicists… but social scientists have all the fun”
1.2 HISTORIEK VAN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
1
,- Voor scientific management van Taylor, sprak men over organisatieleer
1.2.1 VOORGESCHIEDENIS
- Adam Smith (1776):
Schreef The Wealth of Nations
Baanbrekend werk tijdens de 1ste industriële revolutie
Grondlegger van het vrijemarktdenken (de ‘onzichtbare hand’)
Comparatieve voordelen en efficiëntiewinst door samenwerking en arbeidsverdeling
Taken toegewezen in de richting van de laagste kost
Door taken toe te wijzen aan de persoon die hiervoor over de beste vaardigheid beschikt wordt
de productie geoptimaliseerd
1.2.2 SCIENTIFIC MANAGEMENT
- Frederick Taylor (1911):
Schreef The Principles of Scientific Management
Organisaties dienden op een wetenschappelijke wijze geleid te worden
De mens als ‘homo economicus’: mens is van nature lui en kan enkel geprikkeld worden met
financiële stimuli
Arbeid kan alleen efficiënt worden aangewend als wetenschappelijke methodes worden gebruikt
Scheiden van planning en uitvoer (= verticale arbeidsverdeling)
Opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen (= horizontale arbeidsverdeling)
Oog voor selectie en individuele verschillen
Prestatieloon = indien de medewerkers zouden werken volgens de meest optimale methode
kregen ze meer salaris
Tijds- en bewegingsstudies
1.2.3 HUMAN RELATIONS-BEWEGING
- Smith en Taylor legden enkel de focus op het werk en niet op de mens→ gevolgen voor werknemers:
vervreemding, onmenselijke omstandigheden, staking, … (Charlie Chaplin video ‘modern times’)
- De Human Relations beweging van Elton Mayo → Hawthorne Experimenten:
Impact van de wijziging van lichtintensiteit op productiviteit?
Hawthorne effect: stijging productiviteit vooral door de extra aandacht die werknemers krijgen
Medewerkers gaan informele relaties opbouwen
Deze relaties spelen een belangrijke rol in productie en arbeidstevredenheid
Informele waarden en normen spelen een belangrijke rol in productie dan management,
procedures, …
“Homo sociologicus” = mensen hebben nood aan aandacht, waarden en normen.
1.2.4 REVISIONISME
- Het revisionisme als reactie op scientific management en human relations beweging, die geen oog
hadden voor de effecten van uithollen en afstompend werk
- Aandacht voor vervreemding en zinvolheid
- Mensen hebben een fundamentele nood om zich te ontplooien
- Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur: hoe kunnen we inhoudelijk motiverende
jobs ontwerpen?
1.3 DE HEDENDAAGSE ORGANISATIE
2
,1.3.1 HET VIRTUELE BEDRIJF
- Virtuele organisaties:
Kerntaken en kerncompetenties formuleren → outsourcing (= de organisatie werkt samen met
anderen)
Co-design = het samen ontwikkelen van een product
+ co-makership = het gezamenlijk maken van het product
Een virtueel bedrijf = een lege doos
Bv. Benetton: kantoor in Parijs die kledij verkoopt, maar maakt de kledij zelf niet
1.3.2 MENSGERICHTE ORGANISATIES
- Vermenselijking/mensgerichte organisaties:
“People are our most important assets”
Mensen maken het verschil
Empowerment (= medewerkers verwerven zelf de ‘macht’ over hun werk), participatie, autonomie
De manager als ‘coach’ ipv ‘command en control’
Uitdagend werk
1.3.3 KENNISONDERNEMING
- Kennis als belangrijkste troef
Drucker: medewerker als ‘kenniswerkers’
Belang van de ‘lerende organisatie’ (Nonaka en Takeuchi)
Tacit vs explicit knowledge
Tacit knowledge = de niet uitgesproken kennis die als het ware ‘in de vingers’ zit
Explicit knowledge = kennis die gezegd en opgeschreven kan worden
Bv. verschuiving tewerkstelling België → dienstverlening
1.3.4 GEAUTOMATISEERD BEDRIJF
- Automatisering en digitalisering
Heeft tot doel om zo veel mogelijk processen uit te schakelen en de menselijke factor in de
organisatie te beperken
Artificiële intelligentie
Een virtueel bedrijf wordt slechts mogelijk gemaakt door automatisering
Aan de hand van een ERP software (enterprise resource planning) = software waardoor alle
bedrijfsprocessen geïntegreerd kunnen worden
Mogelijk gevolg: jobverlies, maar ook nieuwe werkvormen (bv. thuiswerk, skype, international ‘real
time’ teaching, …)
Technostress
1.3.5 KLANTGERICHTE ORGANISATIE
- Nadruk op kwaliteitszorg en kwaliteitszorg en klantgerichtheid
Kwaliteit van het proces (en niet alleen van het product) vereist snelheid en efficiëntie van
samenwerking
Succes van organisatie-verbetering is 80% psychologie: mensen als drijvende kracht
Bv. weerstand, alle neuzen in dezelfde richting
Betrokkenheid en enthousiasme is cruciaal
Continue verbetering: medewerkers blijven streven om de dienstverlening/het product blijvend te
verbeteren (op alle aspecten van de organisatie)
- Klantgerichtheid
3
, Succes = behoeftes en zorgen van de klant begrijpen versus “you can get it any color as long as it is
black”
Het begrijpen van anderen is een nieuw proces → wie is de mens in het hele verhaal?
1.3.6 GLOBALISERING
- De wereld is plat…
Een Big Mac in Kandahar
Europese call-centers in India, Filipijnen, …
Bedrijven als wereldwijde netwerken
- Toename buitenlandse opdrachten
- Werken met mensen uit andere culturen
- Verschuiving naar lage-loon landen
1.3.7 PLURIFORM PERSONEELSBESTAND
- Het bestand aan medewerkets wordt steeds meer en meer gedifferentieerd
Heterogeniteit in ras, leeftijd, geloof, geaardheid, …
Diversity management
- Openstellen van EU grenzen
- Demografische verschuivingen
Vergrijzing, vervrouwelijking, …
Generatie X, Generatie Y, babyboomers
Centraliteit van het levensdomein ‘werk’
Meer vrouwen op topniveau (… maar nog steeds “glazen plafond”)
- Gevolgen:
“Eenheidsworst is de dood van de moderne organisatie”
Verschillen positief aanwenden = creativiteit, innovatie, besluitvorming stimuleren
Verschillen negeren = meer verloop, slechte communicatie, meer conflicten
- Het inclusiebeleid dient ervoor te zorgen dat alle medewerkers zich thuis voelen in de organisatie en
het beste van zichzelf kunnen geven
1.3.8 DRANG NAAR INNOVATIES
- Drang naar innovatie en nieuwe uitdagingen op vlak van creativiteit en samenwerken
- Maar niet alle innovaties zijn innovatief:
Continue innovaties
Beperkte vernieuwingen, amper verschil
Discontinue innovaties
Grote vernieuwingen, breuk met het verleden → breakthrough
Een grote impact op de huishoudens en de samenleving
- De productielevenscyclus = toont aan hoe de bezitsgraad van een product verandert in de loop van de
tijd.
- Digitale disruptie = ontwrichtende innovaties die op korte termijn een bepaalde markt geheel
overhoophalen.
1.3.9 HET NIEUWE WERKEN
- 4 werkprincipes:
Tijd- en plaatsonafhankelijk werken
Any time, any where (digital nomads)
Er bestaat geen standard werkplek meer
Verhoging van productiviteit en vermindering van kosten
Work-life balance beter in evenwicht
4
