Resume
Samenvatting - Personeelstechnieken (Y03220)
- Établissement
- Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
Samenvatting waarbij de slides & de bijhorende hoofdstukken in het handboek worden behandeld.
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Aperçu du contenu
PersoneelstechniekenSlides les 1
Wie wordt er allemaal beïnvloed door personeelstechnieken?
Mag heel breed bekeken worden
Iedereen die op en bepaalde manier in aanraking komt
met de onderneming
HRM binnen organisaties vandaag:
Flexibel: als organisatie moeten ze inspelen op de verschillende noden van de wn’s (vb: telewerken)
Oog voor verandering + open: organisatie moet zich snel kunnen aanpassen aan veranderende
factoren van zowel binnen in als buiten af
Gedecentraliseerd: beslissingen worden op lagere & verschillende niveaus gemaakt
Vlakke structuur: er is weinig hiërarchie in de organisatie (resultaat van decentralisatie)
Netwerkstructuur: samenwerken met verschillende departementen & organisaties (°netwerk)
Personeelstechnieken binnen HR cyclus
Operationele activiteiten: werving & selectie,
presteren, beoordelen, …
Worden op dagelijkse basis uitgevoerd
Onderlinge afstemming en link met strategie
horizontale & verticale integratie
H1: Introductie tot human resource management (Les 1)
De belangrijkste HRM-activiteiten:
Organisatieontwerp: de organisatiestructuur helpen ontwikkelen
Functieontwerp: beslissingen over de inhoud & taken van functies
Organisatieontwikkeling: functioneren van de organisatie verbeteren
Humanresourceplanning: nagaan welke werknemers in de toekomst vereist zijn
Rekrutering & selectie: de nodige mensen aantrekken & werven die de organisatie nodig heeft
Prestatiemanagement: resultaten meten + bijsturen zodat er betere resultaten worden gehaald
Loopbaanmanagement: de loopbaan van de medewerkers plannen, begeleiden & ontwikkelen
Beleid omtrent beloning (remuneratie): functie-evaluatie, beloning, niet-financiële beloningen, …
Tewerkstellingsprocedures: regelgeving omtrent promotie, overplaatsing, ontslag, …
Definitie: “HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel
te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers,
en hierbij gebruikmaakt van een scala van personeelstechnieken.”
1
,4 verschillende HR-rollen
Strategische rol: HR-strategieën en -activiteiten op één lijn brengen met de ondernemingsstrategie
Ondernemingsstrategie vertalen in concrete + ondersteunende HR-activiteiten
Administratieve expert: efficiënte administratie en infrastructuur uitbouwen
Continu streven naar verbetering van de eigen processen
Verdediger van de medewerkersrol: luisteren + antwoorden geven op de vragen van de wn’s
Ervoor zorgen dat het menselijk kapitaal rendabel blijft (doel: employee champion)
Transformatie & verandering: ontwikkelen van de nodige veranderingsbekwaamheid
Basisidee: HRM dient deze 4 gelijkwaardige rollen te vervullen (evenwichtsoefening)
! Paradox: strategisch partner in combinatie met verdediger van de wn’s is moeilijk
HRM-modellen
Michiganmodel (belangrijkste verdienste: sterke relatie tussen HRM en bedrijfsstrategie)
Benadrukt in de term HRM vooral resources (wn’s moet je beheren zoals alle andere resources)
Effectiviteit van de organisatie is afhankelijk van een match tussen HR & business strategie
Match wordt bereikt door: selectie, beoordeling, beloning & ontwikkeling
Harvardmodel
Benadrukt vooral human in de term HRM
Meer algemenere benadering van HRM: alle acties die invloed hebben op relatie org & wn’s
Harvardmodel in schemavorm
Consistente visie nodig over de 4
beleidsdomeinen
! 2 belangengroepen: management & werknemers
Centraal staat de overeenstemming tussen hen
Aandachtspunten:
Harvardmodel hecht meer aandacht aan de bijdrage en de rol van de werknemer
Goede organisatie zorgt ervoor dat zijn wn’s betrokkenheid voelen bij de doelen&strategie
Michiganmodel legt de nadruk op de bedrijfsstrategie (wn’s houden zich aan de strategie)
Toenemende belang van meten: HR-analytics HR-scorecard
Doel: het aantonen van de HRM bijdrage op de bedrijfsresultaten
Kernvraag: hoe kan HR ervoor zorgen dat het bedrijf over het personeel en de personeelssystemen
beschikt om de bedrijfsstrategie te verwezenlijken?
2
, Klemtoon ligt hierbij op effectiviteit / impactmaten (en niet op efficiëntiematen)
Trends in HRM
Evidence-based HRM
Principes afleiden uit beschikbaar wetenschappelijk onderzoek & dan toepassen in praktijk
Big data & e-HRM
= IT-gebaseerde toepassingen waarmee personeelsmanagement gegevens, databestanden en
kennis over de wn’s op een systematische manier kan opslaan, bewaren en weergeven
- Eenvoudig toegankelijk voor het lijnmanagement
- Door gebruik van technologie de werkbelasting van HR-afdeling verlagen (efficiëntie ↑)
- Scala van gegevens dat je kan bijhouden in IT-systemen is onbeperkt, daarmee: big data
HR-outsourcing (externalisering van HRM)
- Groeiende trend, uitbesteden aan gespecialiseerde organisaties
Talentmanagement
- Investeren in wn’s die de juiste talenten beschikken om zo impact te hebben op strategie
- Verdeling van wn’s in 3 groepen: A-players, B-players & C-players
Duurzaam HRM
- Pleidooi om de mens terug meer central te zetten in HRM
- Gaat over ‘wat mensen kunnen’ in plaats van ‘wat mensen moeten’
- Omvat ook het groter ecologisch bewustzijn van organisaties
H2: Functie- en competentiemanagement (Les 2 & 3)
FUNCTIEMANAGEMENT
Functiestudie
Functie = geheel van taken en operaties die toevertrouwd worden aan een persoon
- Functies ontstaan door taakdeling en werkorganisatie
- ≠ beroep, dat is iets dat maatschappelijk ingevuld wordt
Functiemanagement beschrijft, analyseert & evalueert het werk, maar evalueert de persoon zelf niet!
- Functiemanagement bestaat uit 3 verschillende delen:
o Beschrijven & analyseren Functiestudie
o Evalueren Functiewaardering
o Evalueren van de persoon Selectie & prestatiemanagement
Functiewaardering
- Het systematische proces om de relatieve waarde van functies te bepalen en te kwantificeren
Functiestudie
- = Het systematisch verzamelen en groeperen van informatie over functies
- Evolutie van het beschrijven van job naar begrijpen van ervaringen van het werk
- Hangt samen met evolutie in organisaties van Taylorisme naar hedendaagse vormen organiseren
- Ook wel werkanalyse genoemd (ipv functieanalyse) omdat functies dynamischer zijn dan vroeger
- Doel: functioneren in een job / organisatie verklaren en voorspellen
- Klassieke functiestudie kent 2 processen:
o Functiebeschrijving = beschrijving van alle activiteiten, doelen, instrumenten, …
Gaat over de inhoud en de context van de functie
o Functie-analyse = welke KSAOs zijn nodig om de functie met succes uit te voeren
Functie-eisen
Resultaat: functieprofiel per job
3
, KSAO = knowledge, skills, abilities & other characteristics
Vb: other characteristics werkuren, leeftijd, persoonlijkheid, …
Functiestudie uitvoeren
- WAT
o Descriptoren (bepaalde elementen die dienen om een job te beschrijven)
Titel, plaats in de organisatie
Taken, verantwoordelijkheden & resultaten
Vereiste kennis, vaardigheden, attitudes, …
Specifieke context
o Analyse-eenheden (beeld van hoe concreet er zich verkregen wil worden op de functie)
Functie: alle taken en opdrachten
Opdrachten: de taken die behoren tot de hoofdverantwoordelijkheid
Taken: onderdelen van een opdracht
Elementen: hoe een werkmethode toegepast moet worden
Bewegingen: welke bewegingen een wn moet doen voor de taken
Taak versus mensgeoriënteerde functieprofielen
- Taak legt focus op de analyse-eenheden (gedetailleerde elementen)
- Mens legt de focus eerder op vereiste kennis, vaardigheden, etc
Keuze hangt af van de aard van de job, de organisatie en de doelstelling van de studie
- BIJ WIE
o Subject matter experts (lange tijd concrete ervaring met de functie, domeindeskundigen)
Mogelijkheid dat er elementen worden vergeten, want lijkt logisch voor hen
Doel van functiestudie gaat bepaalde informatie weglaten / extra gezegd worden
Stel nieuw beloningssysteem, functiebeoefenaar gaat overdrijven in functie
Mogelijkheid: functiebeoefenaar, leidinggevende, HR specialist, klanten, …
o Overwergingen die hierbij gemaakt moeten worden
Geloofwaardigheid, nauwkeurigheid, mate van detail
Objectiviteit / neutraliteit
Motivatie om deel te nemen
- HOE
o Vaak combinatie van verschillende methoden
Observatie: observeren zonder te storen, pure gedrag waarnemen
Interview: individuele of groepsinterviews (wn’s met dezelfde job)
Vragenlijst
Logboek: bijhouden van activiteiten (interessant als observeren moeilijk is)
Beschikbaar materiaal: bestaande functiebeschrijvingen, rapporten, …
o Overwegingen
Tijd, kosten, standaardisatie
Feiten vs percepties
Kwalitatieve info: cijfers frequentie, belang
Kwantitatieve info: woorden waarom-vragen, details zoeken
D.O.T. = dictionary of occupational titles
- Lijst met functiebenamingen & bijhorende functiebeschrijvingen (op papier)
- Gepubliceerd door Amerikaanse ministerie van arbeid
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur HWwithLouise. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €15,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
76449 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans