Rekrutering en selectie samenvatting HRM

1. Inleiding
Doel werving en selectie
= de juiste persoon op de juiste plaats op het juiste tijdstip aan de juiste prijs
- Plan wordt bepaald door de visie, strategie en doelstellingen, maar ook door de
arbeidsmarkt, …
- Wie zoeken we? Waar kunnen we die vinden/halen? Hoe gaan we ze benaderen? Hoe
gaan we ze aantrekken? Vertaalt zich in ‘employer branding’.
Werven
= het in kaart brengen en vinden van kandidaten voor een specifieke vacature.
Selectie
= het selecteren van de juiste kandidaten die voldoen aan de eisen van de vacature en de
verwachtingen van de organisatie.
Recruitment:
- W & S en recruitment zijn begrippen die vaak door elkaar gebruikt worden.
- Er is geen verschil tussen beide. In beide gevallen worden kandidaten in kaart gebracht
en nadien wordt er een selectie gemaakt.
- Deze term wordt vandaag de dag vooral gebruikt als er gewerkt wordt met een
externe partij.
- Die partij of persoon heet ook wel een recruiter.
Belang
“Het proces van werving en selectie is duur en tijdrovend voor een bedrijf. Je moet adverteren
met de openstaande vacature en dat kan duur zijn. Vervolgens moet de directie kostbare tijd
besteden aan het voeren van sollicitatiegesprekken, het evalueren ervan en bepalen of
iemand geschikt is voor de functie.”
Korte termijn: efficiëntie
- Besparen van tijd
- Besparen van geld
- Eerlijk en transparant proces
Korte termijn: effectiviteit
- Vermijden van discriminatie
- Voldoen aan wettelijke en ethische vereisten
- Juiste kandidaat wordt gevonden
Lange termijn: organisatie- en cultuurverandering
- Besparing in inwerktijd van nieuwe medewerker
- Werven met een strategische blik: wie hebben we gisteren, vandaag én morgen nodig
Gedachtengang
- Focus op duurzame tewerkstelling
o Duurzame P-O fit
o Duurzaam psychologisch contract
- Rekrutering en selectie als “evidence-based” HR-praktijk
o Aandacht voor biases
o Steunend op onderzoek en wetenschap



Rekrutering en selectie 1

,Maar: niet feilloos: geen exacte wetenschap
2. Strategische personeelsplanning
(canvas)




Operationeel: dagdagelijkse dingen die moeten gebeuren.
Tactisch plan: vb maandplan
Strategisch: 5, 10 of 20 jaar verder
Inhoud en belang
Inhoud strategische personeelsplanning
“Het continu voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de instroom,
doorstroom en uitstroom van personeel waardoor de personen met de juiste kwaliteiten,
kosten en flexibiliteit op de juiste momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in de
organisatie, om de activiteiten uit te kunnen voeren, die benodigd zijn voor het behalen van
de strategische doelen.”
-> strategisch karakter -> kwantitatief én kwalitatief -> procesgericht
Heel vaak gaat het over de volgende zaken:
1.Right size: geen vacatures of boventalligheid (= functies die ophouden te bestaan)
2.Right shape: voldoende kritieke competenties en opvolging
3.Right costs: beheersbare arbeidskosten
4.Right agility: wendbaarheid, veerkracht, flexibiliteit
K3R model:
1. Kwantiteit van personeel: precies voldoende “handjes” (= right size)
2. Kwaliteit van personeel: precies voldoende “hersens” (= right shape)
3. Kosten van personeel: personele lasten in verhouding tot budget (= right cost)
4. ArbeidsRelaties: voldoende mogelijkheden om snel te kunnen schakelen (= right
agility)




2 Rekrutering en selectie

,Ontwikkelingsfases




- Traditionele personeelsplanning analyseert het verschil tussen vraag intern en aanbod
- HR koppelt verschillende personele data aan elkaar om relaties te ontdekken
- analytics
- Scenarioplanning schetst verschillende scenario’s om het management van een
organisatie in staat te stellen strategische alternatieven te evalueren.
- SPP: zie voorgaande definitie
- ‘Human Capital’-planning voorziet een gedifferentieerd HR-beleid voor verschillende
segmenten van het personeelsbestand, over een periode van 3 à 4 jaar.
8 Bouwstenen




Rekrutering en selectie 3

, 1. Externe en interne analyse, huidige formatie
- Vooral belangrijk bij complexe en dynamische omgevingen
o VUCA: volatile, uncertain, complex & ambiguous
- Organisaties als open systemen: bepaald door de omgeving
o Aanpassen aan heersende regels (institutionele theorie):
 Een organisatie heeft goede overlevingskansen heeft wanneer zij zich
aanpast aan haar omgeving
 Organisaties gaan steeds meer op elkaar gaan lijken en dezelfde vorm
aannemen
- Verwerven van middelen (resource dependence theorie):
o Hoe externe bronnen van organisaties het gedrag van de organisatie
beïnvloeden.
- Maar: ook beïnvloeden en gebruiken van de omgeving
o Strategische vernieuwing
o Vermijden van “gekookte kikkers” – organisaties veranderen gelijkmatig zonder
dat je het door hebt.
💻 Noti ti es in ppt
Volatiel = instabiel
Uncertain = onzeker
Complex
Ambiguous = Dubbelzinnig
In de institutionele theorie gaat men ervan uit dat een organisatie juist goede
overlevingskansen heeft wanneer zij zich aanpast aan haar omgeving en er sprake is van
isomorfisme. Dit verwijst naar een proces waarin organisaties steeds meer op elkaar gaan
lijken en dezelfde vorm aannemen.
De resource dependence theorie is de studie van hoe de externe bronnen van organisaties
het gedrag van de organisatie beïnvloeden.
Strategische vernieuwing
Externe analyse: veraf (ruime omgeving)
 Demografisch : evolutie van bevolking, zowel met oog op doelgroep als medewerkers
 Ecologisch: duurzaamheid als derde industriële revolutie?
 Sociaal: sociale trends
 Technologisch: (snelle) evolutie van mogelijkheden
 Economisch: gevolgen van én impact op conjunctuur
 Politiek: gevolgen van én impact op politiek / het politieke

Externe analyse: dichtbij (taakomgeving)
5-krachtenmodel van Porter:
 Sector
 Nieuwe actoren
 Substituten
 Voorwaardenscheppende factoren
 Klanten
Methodiek om concurrentie in te schatten



4 Rekrutering en selectie