Samenvatting Actuele methodieken - organisatieperspectief

ACTUELE METHODIEKEN - ORGANISATIEPERSPECTIEF
SAMENVATTING
1.1 Introductie
GOLDEN CIRCLE
 Slaat de brug tussen jouw organisatie en jouw doelgroep
 3 onderdelen
o Waarom doe je het?
o Hoe doe je het?
o Wat doe je?
 Inside – out of outside – in
o Veel mensen beginnen met de ‘Wat?’ – vraag
 Outside – in
o Belangrijk om te starten met de ‘Waarom’ – vraag
 Inside – in
 Waarom = betekenis
o VOORBEELD : ik wil een voorbeeld zijn voor mijn kinderen. Ik wil laten zien dat een gezond
leven een standaard is
 Hoe = proces
o VOORBEELD : Door meerdere dagen in de week naar buiten te gaan met goede sportkleding,
passend schoeisel, …
 Wat = resultaat
o VOORBEELD : Hardlopen

, HOOFDSTUK 1 – HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
1.1 Definitie en doelen van HRM

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
 Doorontwikkeling van personeelswerk, personeelsbeleid of personeelsmanagement
 Houdt zich bezig met beheer, aansturen en begeleiding van menselijk kapitaal
 Onderdeel algemeen management
o Samen met andere managementdisciplines gericht op effectief en efficiënt bereiken
organisatiedoelen
o Voortbestaan organisatie verzekeren
 1984 – oorsprong
o 2 modellen voor strategisch personeelsbeleid
 Tichy – Strategic Human Resource Management (Michigan)
 Beer – Management Human Assets (Harvard)


WAARDEKETEN VAN PORTER BIJLAGE 1
= Arbeidsorganisatie is meer dan een willekeurige verzameling van machines, apparatuur, kennis, mensen en
geld. Het is pas wanneer deze ‘organisatiemiddelen’ op een welbepaalde manier georganiseerd worden in
systemen en processen, dat het mogelijk wordt om iets voort te brengen waarvoor klanten bereid zijn een prijs
te betalen.
 Overzicht activiteiten die een arbeidsorganisatie uitvoert
 Onderscheid tussen primaire en ondersteunende activiteiten
o Primaire activiteiten: Activiteiten die samen het proces van externe dienstverlening

vormen en waarvan de output direct bijdraagt aan het resultaat

voor de klant.


De activiteiten die leiden tot de producten en/of diensten
waaraan de organisatie haar bestaansrecht (missie) ontleent
o Ondersteunende activiteiten: Deze sturen en steunen het primaire productie – en/of
dienstverleningsproces via processen van interne
dienstverlening. Ze zijn erop gericht om elk van de primaire
activiteiten zo effectief mogelijk (of effectiever) te laten
verlopen
 Kosten – en batenanalyse per activiteit
 Evaluatie meerwaarde activiteit aan producten en/of diensten
 Primaire processen invloed rol HRM

,  Benadrukt synergie tussen activiteiten als bron om concurrentievoordelen te halen


MEDEWERKERS BIJLAGE 2
 Belangrijkste bron
 Eigen belangen en wensen
 HRM focussen op 2 opdrachten
o Het bereiken van de organisatiedoelen zoals winst, productiviteit, kwaliteit, …
o Het tegemoet komen aan de individuele en groepswensen van medewerkers
= welzijn van de medewerkers
 Spanningsvelden
o Het spanningsveld tussen sociale en economische belangen
o Het spanningsveld tussen de individuele doelen en de doelen van de organisatie


Het spanningsveld tussen sociale en economische belangen
Spanningsveld waarmee HR – professional geconfronteerd wordt
 Organisatie gedreven voor economische logica
o ‘Het overleven op de markt’
o Arbeidsorganisaties = samenwerkingsverbanden waarbinnen mensen gericht in een groep
samenwerken om een gemeenschappelijk doel te verwezenlijken
 Ontstaan = economische redenen
 Wanner synergie – effecten mogelijk zijn = resultaat samenwerking groter dan de optelsom
van de resultaten van de individuele prestaties OF als er resultaten bereikt kunnen worden
die individuen niet of slechts met grote moeite op zichzelf kunnen realiseren
 Via taakverdeling en coördinatie
 Effectiviteit – de goede dingen doen
 Efficiëntie – de dingen goed doen
o Winststreven

 Profit of non – profit organisaties → andere betekenis
 Profit organisatie leidt soms tot perverse effecten
 Bedrijven die herlokaliseren naar lage loonlanden
 Non – profit organisatie
 Het verlenen van een dienst ten behoeve van het algemeen belang
 Overheid = subsidieverstrekker
 Winst = mate waarin de organisatie erin slaagt vooropgestelde doelstellingen te
realiseren

, o Rol HR – professional
 Rekening houden met de economische dimensie
 Bepalend voor de middelen en mogelijkheden die beschikbaar zijn voor het voeren van
personeelsbeleid
 Economisch welzijn bepalend voor grenzen waarbinnen personeelswerker een beleid
kan ontwikkelen
 Welzijn medewerkers gedreven door sociale logica
o ‘Het aan en tot gun recht laten komen van mensen’
o Economische productieve arbeid heersend en gelegitimeerde manier om aan inkomen te geraken
 Verdeelsleutel beloningen: inkomen, status en macht
o Niet hebben van werk beleefd als een buitengesloten zijn uit de maatschappij
o Sociale belangen: streven naar werkzekerheid, goede arbeidsomstandigheden en kwalitatieve job
 WN kunnen beroep doen op vakbonden
 Sociaal overleg = overleg tussen vertegenwoordigers werknemers, werkgevers en van OH
allerlei collectieve afspraken maken omtrent diverse aspecten die met tewerkstelling te
maken hebben
o Rol HR – professional
 Rekening houden met sociale belangen
 Kerntaak = het tewerkstellen en bewaken van een goed sociaal klimaat


Het spanningsveld tussen organisatiedoelen en individuele doelen
Spanningsveld waarmee een HR – professional geconfronteerd
 Vertaling van het spanningsveld tussen economische en sociale belangen naar het niveau van het
individu versus werkgever
 Belangrijk begrip – psychologisch contract
o Omvat wederzijdse verwachtingen tussen werknemers en werkgevers betreffende hun
wederzijdse rechten en plichten
o Ongeschreven overeenkomst over wat medewerker inbrengt in de organisatie en wat de
organisatie daar tegenover stelt
o Verwachting WN
 Financiële compensatie voor zijn werk
 Status
 Promotiekansen
 Uitdagend werk

, o Verwachting WG
 Tijd
 Energie
 Talenten
 Loyaliteit
 20e eeuw – ‘nieuw psychologisch contract’
o Groeiende mondigheid
o Klassieke betekenis arbeid verliest zijn glans
o Werk als bron van zingeving, persoonlijke ontplooiing of sociale identiteit dient meer in balans
gebracht te worden met andere levenssferen zoals gezinsleven en vrijetijdsbestedingen
o Loyaliteit WN neemt af
 Onderscheid tussen
 Gebonden medewerkers – Vertonen een hogere loyaliteit en identificeren zich sterker
met de organisatie
 Geboeide medewerkers – Opteren voor een tewerkstelling bij een werkgever zolang
die hen een job kan bieden die boeit en uitdaagt.
 Employability = Eenzelfde evolutie naar een toenemende veeleisendheid aan werknemerszijde,
merken we ook aan werkgeverszijde
o Blijvende inzetbaarheid = medewerkers moeten zich zo ontwikkelen dat ze zowel in hun
huidige als in een toekomstige positie kunnen (blijven) inzetten
 Verantwoordelijkheid WN en WG
 5 domeinen
 Geografische inzetbaarheid: Bereidheid van WN om op verschillende werkplaatsen te
worden ingezet
 Kwantitatieve inzetbaarheid: Bereidheid om in flexibel werkrooster te werken
 Kwalitatieve inzetbaarheid: WN kan meerdere taken en/of functies uitoefenen
 Opleidingsbereidheid: WN onderhoudt en ontwikkelt bestaande competenties en
verwerft nieuwe
 Veranderingsbereidheid: Mate waarin WN veranderingen ten aanzien van zijn/haar
werk(situatie), loopbaan en zichzelf wil aanvaarden of zelf tot stand brengen
 Rol HR – professional: voortdurend bezig zijn met het nastreven van een evenwicht tussen de
belangen van de organisatie en die van het personeel


1.2 Definitie van HRM

, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
= dat aspect van management dat (mee) verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen van de organisatie
en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor zowel de organisatie, haar
medewerkers als de andere stakeholders van de organisatie
 HRM is een management aspect
o Aspect van algemeen management
o Arbeidsrelaties – relaties die WN aangaan met een WG om arbeid te leveren en in ruil daarvoor
een beloning te ontvangen
 Afstemmen van organisatie en medewerkers
o Kerntaak HRM: de doelen van de organisatie en medewerkers op elkaar af te stemmen
 Toegevoegde waarde creëren voor de organisatie en haar stakeholders
o Taken HRM dienen bij de te dragen aan realisatie doelen organisatie en stakeholders
o Stakeholders = belanghebbende van de organisatie
 Bijvoorbeeld klanten, personeel, aandeelhouders, …
 Zowel gericht op mensen als op processen
o Gericht op mensen: aandacht besteed aan manier waarop met WN omgegaan wordt
o Gericht op processen: verdiept in de effectiviteit en efficiëntie van manier waarop activiteiten
(processen) tot stand komen
 Focus afwisselend strategisch en operationeel
o Focus: aandacht HRM eerder op dagelijkse werking (= operationeel) dan wel op lange termijn (=
strategisch) is gericht
o Beide van belang


1.3 De rollen van de HR – professional

ROLLENMODEL ULRICH BIJLAGE 3
 Bedeeld 4 sleutelrollen die verschillende resultaatgebieden bestrijken
 Onderscheiden o.b.v. 2 dimensies
o Operationeel ↔ strategisch

o Mensen ↔ processen


Rol 1: de HR – professional integreert de mens in de organisatie. BIJLAGE 4
 Basis HR – beleid
o Bemensen
o Beoordelen