Resume
Samenvatting Personeelsbeleid I
- Cours
- Personeelsbeleid I
- Établissement
- Universiteit Gent (UGent)
Samenvatting van 34 pagina's voor het vak Personeelsbeleid I aan de UGent
[Montrer plus]
Aperçu du contenu
Personeelsbeleid.Introductie tot HRM.
Vroeger: Personeelsbeleid als een softe, ineffectieve, ver van de realiteit, onbelangrijke afdeling.
Nu: HRM bepaaltmede het gezicht van het bedrijf; Personeel wordt aanschouwd als belangrijke troef om op concurrentie een
strategisch voordeel te halen, hierdoor zit HRM mee aan de beslissingstafel. (Examen: integratie rond strategie!!)
Historische trends.
Voor de Industriële revolutie.
Gilden en ambacten: sterk gestructureerde verenigingen, georganiseerd rond bepaalde functies/beroepen.
Deze bevatten duidelijke regels over wie werd toegelaten, welke vaardigheden werden aangeleerd en welke uren er werd gewerkt.
Industriële revolutie.
Ontstaan van massaproductie waardoor taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen. Een hiërarchie van lijnopzichters en
managers ontstond om het werk te organiseren. De eerstelijnopzichters waren verantwoordelijk over het personeel en deze werden
dan ook aan hun willekeur overgelaten, aan welzijn van de WN werd niet gedacht > Misbruik!
>Ontstaan van vakbonden (WN’s verenigd), vaak tegen het topmanagement.
4 Bewegingen tot ontstaan van het moderne personeelsbeleid:
Welzijnsafdelingen.
WG’s richtten afdelingen op waar WN’s konden eten, drinken, ... > Afhankelijkheid van de WN’s vergrootte hierdoor!
Paternalistisch karakter door de bevoogdende houding van de WG’s; goede zorgen in ruil voor loyaliteit.
Personeelsmanager diende te weten wat goed was voor zijn medewerkers.
Scientific management (Taylor).
‘time-and-motion studies’: de organisatie zo onafhankelijk mogelijk te maken van de arbeiders, kennis opnemen in handboeken en
productiviteti en efficiëntie verhogen door het productieproces op een wetenschappelijke manier te bestuderen.
4 Principes: *Verticale arbeidsverdeling: Uitvoerend werk – Controlerend en regelend werk.
*Horizontale arbeidsverdeling: complexe taken systematisch opsplitsen in korte deeltaken, op elk niveau.
*Tijd-en bewegingsstudies: handelingspatronen registreren en ‘one best way’ eruit halen.
*Prestatieloon: hoe productiever een arbeider, hoe hoger het loon dat hij verdient.
Human-relations (Hawthorne).
Arbeiders worden niet enkel gemotiveerd door geld, echte gevoelens en motieven mogen niet worden genegeerd.
Hawthorne: productiviteitsstijging door psychologische variabelen (aandacht van de WG); arbeiders dienen als lid van de groep te
worden begrepen om tevreden en productief te kunnen zijn > Sociale functie van werk.
Industrial psychology.
Meer aandacht voor de WN en individuele verschillen tss WN’s.
Münsterberg: psychologie als belangrijke bijdrage voor het testen, selecteren, trainen en motiveren van WN’s.
Wereldoorlogen.
Explosieve kennisgroei omtrent personeelsbeleid, behoefte aan afzonderlijke personeelsadministratie ifv WN’s,
personeelsafdelingen verantwoordelijk voor het welzijn en efficiënt werken van de WN’s, het werven en ontslaan, training, ...
Geïsoleerd personeelsbeleid (tot 1970).
Alle afzonderlijke managementactiviteiten met als gemeenschappelijk kenmerk dat ze gericht zijn op WN’s worden toegewezen aan
de personeelsafdeling, maar veek taken nog weinig geïntegreerd.
*Aandacht voor arbeidsverhoudingen: Overleg met vakbonden wettelijk erkend.
*Kwaliteit van arbeidsleven : Medewerkers als waardevolle voorwaarden voor een efficiënte bedrijfsvoering (focus op de
ontwikkeling en verantwoordelijkheid voor WN’s).
Strategisch HRM.
*Medewerkers als voornaamste kapitaal van de organisatie en competitief voordeel (Human Capital).
>Human resources waarin wordt geïnvesteerd en zorgvuldig mee wordt omgegaan (bron van opbrengsten).
>Interne HR (motiveren om talenten en competenties te ontwikkelen) als een niet te imiteren competitief voordeel!
*HRM geïntegreerd in/afgestemd op de strategie van de onderneming (proactieve geïntegreerde benadering).
*HRM wordt ook afgerekend: ROI (HR-analyse).
*Verschillende lijnmanagers betrekken bij het HRM-proces >ook een people manager.
Personeelsmanager als de coach van de lijnmanager en facilitator van diens acitiviteiten > HRM als generalist.
>>Streven naar een horizontale integratie/interne fit tss de HR-functies en een verticale integratie/externe fit met de strategie.
Human Capital Management.
Over het geheel van kennis (declaratief, procedureel en tacit), ervaringen en motivationele elementen (enthousiasme en energie)
die WN’s bezitten > Intellectueel, Sociaal en Klantenkapitaal.
Deze kent een economische waarde die bewust geïnvesteerd en verplaatsbaar is (training en opleiding).
, Personeelsbeleid.
HRM & HCM.
*WN wordt opgewaardeerd van grondstof tot element van het kapitaal.
*Accent op via maatstaven de economische waarde van het menselijk kapotaal voor de organisatie aan te tonen (effectiviteit HRM).
>Return On Investment: HRM moet de intangibles (immateriële aspecten) meetbaar en bestuurbaar maken en aantonen dat die
aspecten een hefboom vormen voor businessresultaten.
>Balanced scorecard , een strategische methode om bedrijfsprestaties te meten; met 4 secties: financieel-, klanten-, intern-business-
en innovatief/leerperspectief >Niet geschikt voor personeelsgebonden factoren.
>HR-scorecard: Hoe HR ervoor kan zorgen dat de organisatie over het personeel beschikt om te strategie te verwezenlijken.
HR deliverables: het geheel van HR-resultaten dat direct verband houdt met de bedrijfsstrategie (en deze te realiseren).
HR performance drivers: cruciale personeelsgerelateerde vaaridgheden en bekwaamheden.
HR enablers: moderen het effect vd performance drivers, praktijken die onlosmakelijk verbonden zijn met succes
vh bedrijf, bv beloning en trainingssysteem, cultuur, ...
HR doables: HR-aspecten die eenvoudig te meten zijn, maar niet bijdragen tot het bereiken vd stratgie ~efficiëntiematen.
Klemtoon dient te liggen bij de effectiviteit en de impactmaten; niet bij de efficiëntiematen.
Een definitie van HRM.
*Kernactiviteiten: Organisatieontwerp (ontwikkelen van de organisatiestructuur op KT en LT), Functieontwerp (over de inhoud van
taken, functies, verantwoordelijkheden en relaties), Organisatieontwikkeling (stimuleren, plannen en uitvoeren van veranderingen).
*HRM vervult een belangrijke rol in de tewerkstellingsrelatie: vertrouwensband, positief psychologisch contract tss WG en WN.
*Voorzien welke mensen er in de toekomst nodig zullen zijn, deze mensen vinden aantrekken en werven:
Human resource planning, Rekrutering en Selectie.
*Sturen vd medewerkers in de richting vd ondernemingsdoelstellingen door prestatiemanagement.
*Medewerkers in staat stellen individuele en organisationele doelstellingen te realiseren door zorg te dragen voor hun ontwikkeling:
Organisationeel en indiviudeel leren, Loopbaanmanagement.
*Verantwoordelijk voor het beleid inzake beloning: Functie-evaluatie, Beloning(ook nt-financiële) , Secundaire arbeidsvoorwaarden.
*Belangrijke raak inzake arbeidsverhoudingen en directe relaties met medewerkers:
Arbeidsverhoudingen (formeel en informeel), Participatie van medewerkers, Communicatie.
*Voorzien van diensten inzake gezondheid, veiligheid en persoonlijk welzijn.
*Administratieve verantwoordelijkheden: Tewerkstellingsprocedures en HR-informatiesystemen.
>HRM als een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te halen en te behouden
door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij gebruikmaakt van
een scala aan personeelstechnieken.
De rollen van HR-managers.
Alle bedrijfsprocessen dienen zo georganiseerd te worden dat ze optimaal bijdragen tot de kerncompetenties; deze zijn het geheel
van bekwaamheden en technologieën dat een bedrijf in staat stelt de consument een bepaald voordeel te verschaffen. Dit geldt ook
voor de HR-manager, deze dient zich af te vragen hoe de verschillende HR-activiteiten kunnen bijdragen tot de strategie, de
kerncompetenties en de resultaten van de organisatie.
Ulrichs model:
4 delivrables, met 4 rollen: Strategieën uitwerken (strategische rol), Efficiënte administratie ontwerpen (administratieve expert),
Medewerkers ontwikkelen/betrekken bij de organisatie (verdediger vd WN); Verandering mogelijk maken (transformatiestimulator).
Alle 4 de rollen dienen evenveel aandacht te krijgen en moeten worden geïntegreerd in de HR-manager.
Paradox: strategische en medewerkersrol botsen; rollen vd administratieve expert en change agent botsen.
Recentere publicatie van Ulrichs model met 5 rollen:
Strategische partner en Change agent in 1 rol, Functioneel administratief expert, Advocaat vh personeel, Ontwikkelaar v Human
Capital, HR-leider. HR-managers dienen vooral relaties te onderhouden van anderen binnen én buiten het bedrijf.
HRM-modellen.
Michigan-model.
De effectiviteit ve organisatie is afhankelijk vd mate waarin een sluitende match/fit gerealiseerd wordt tussen de human resource
strategies en de business strategies. De voornaamste systemen voor deze fit zijn selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling.
Deze systemen dienen zowel onderling consistent te zijn, als met de ondernemingsstrategie.
Beloning
Selectie Prestatie Beoordeling
Ontwikkeling
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur MisteroDiVerita. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €3,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
53340 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans