Gestion des ressources humaines
Introduction
La gestion des ressources humaines s’adresse à la réalité humaine. L’enjeu est de trouver de
bons compromis entre les intérêts des actionnaires, les intérêts généraux de l’entreprise et
intérêts des salariés. Il faut une certaine convergence entre les deux intérêts, ceux de
l’entreprise et ceux des salariés. Si on arrive à obtenir l’adhésion des salariés aux projets de
l’entreprise alors on est gagnant des cotés. L’entreprise se comportera mieux et les salariés
auront envie d’aller travailler.
L’idée des ressources humaines, c’est de tirer profit du dynamisme intrinsèque de chacun
des salariés pour en faire un atout pour l’entreprise. Pour cela il y a des conditions il faut
trouver une bonne complémentarité, un bon accord avec tout les salariés. Cela veut dire
être à l’écoute, savoir négocier, savoir s’adapter, c’est qui fait la difficulté mais aussi la
richesse, l’intérêt et la fonction de la ressource humaine dans l’entreprise.
Première Partie : Définitions et fondements de la gestion des
ressources humaines
I. Les enjeux de la gestion des ressources humaines
Quand on pense à la gestion des ressources humaines, il faut penser au concept de
masse salariale. La masse salariale, c’est ce qu’une entreprise dépense pour payer ses
salariés. C’est la multiplication d’un produit (un certain nombre d’emploi) par une
rémunération de l’emploi. On multiplie le salaire moyen par le nombre de salarié égal la
masse salariale. Les composantes du coût sont l'emploi et le niveau des salaires. La masse
salariale à la hausse ou à la baisse s’explique toujours par la variation du nombre d’emploi
ou par la variation de la rémunération de l’emploi (salaire moyen).
I.1 Les objectifs
L'objectif est d'arriver à une définition des ressources humaines.
Livre d’Henri Perreti chez Vuiber : Ressources Humaines
Livre Cadin : Gestion des ressources humaines Dunod
111. L’adéquation
1
, Le premier objectif des ressources humaines, c’est d’assurer l’adéquation entre la
ressource humaine disponible et les besoins de l’entreprise pour aborder le fonctionnement
d’une entreprise et en déduire ce que doit être la gestion des ressources humaines (les buts
qu’elle poursuit).
Pour appréhender une entreprise, on doit commencer à étudier l’analyse des
marchés. L’entreprise se positionne sur des marchés, elle doit définir ses activités. Elle étudie
le marché pour voir quelles sont ses productions. Elle sait quels types de produits et de
services elle doit fournir et en quelle quantité et avec quel niveau de qualité à l’issue de
cette analyse. C’est l’analyse des marchés qui prime et qui permet de répondre à ses
questions.
Une fois qu’on a compris son objectif de production, on se pose des questions
techniques sur les modes de production. On sait ce que l’on va produire : quel type, quelle
quantité mais comment ? On y arrive en combinant les matières premières, le capital et la
main d’œuvre.
La question est de savoir quelle part on accorde au travail ? Quelle part de main
d’œuvre va-t-on utiliser ? Questions sur les modes de production que l’on va privilégier,
question sur la place de la main d’œuvre. En volume et en qualifications, comment explique-
t- on ces besoins ? Est-ce qu’on jour sur toute la gamme ? Dans quelle proportion ?
Question court terme et long terme.
A l'inverse, une société va jouer sur les nouveaux recrutements, les incitations de
rémunération pour se convertir. Il faut mener une étude sur la main d’œuvre disponible et
sur son évolution.
La main d’œuvre peut être définie par une pyramide des âges, par une structure de
sa qualification, une histoire, une culture propre, par des habitudes. On va mesurer à
l’avance des possibilités de production. On essaie d’évaluer la main d’œuvre existante et on
veut mesurer son évolution pour répondre plus tard aux besoins identifiés par l’entreprise.
Les caractéristiques de la main d’œuvre doivent être adéquates aux besoins de l’entreprise.
La gestion des ressources humaines doivent faire converger l’évolution des besoins avec
l’évolution de la main d’œuvre. Il faut faire en sorte que les compétences disponibles
correspondent en permanence aux qualifications attendues.
112. L’intégration
L’objectif du dirigeant de l’entreprise est de tirer des actifs (recherche et rentabilité
du profit le plus grand possible), le bénéfice d'exploitation le plus important possible. On
confie au dirigeant les actifs et les immobilisations.
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, La première préoccupation du personnel est la progression personnelle. Il est d’accord pour
travailler à condition qu’il ait l’impression de s’enrichir à tous les sens du terme. Il voudrait
être considéré et il veut progresser. Il veut apprendre pour avancer et progresser.
Le défi auquel est confronté le gérant des ressources humaines est la compatibilité des deux
logiques. C’est aussi la recherche de la compatibilité des actifs et de la progression
personnelle. La rentabilité de l’entreprise risque de baisser (baisse de la production,
absentéisme, etc.). Le défi est donc d’intégrer les objectifs de rentabilité et de
développement de l’entreprise avec l’objectif de développement de la ressource humaine
pour que cela devienne une seule et même dynamique.
113. L’optimisation
L’optimisation, c'est la maximisation sous contrainte (contrainte de budget en
économie). Ici c'est la contrainte de coût de la main d'œuvre. Il s’agit de tenir la masse
salariale, il faut faire en sorte que les coûts salariaux ne s’envolent pas.
Il y a aussi les coûts qui ne se mesurent pas mais qui sont très élevés. En ressource humaine,
il y a les coûts sociaux (capacité d’une main d’œuvre à résister à ce qu’on lui dit de faire). Les
coûts sociaux sont égaux à la capacité de main d'œuvre à exécuter ce qu'on leur demande,
sa capacité à exprimer un mécontentement.
Il faut maximiser et optimiser la contribution de la main d’œuvre au résultat de l’entreprise
en prenant en compte la contrainte (les coûts sociaux). La gestion des ressources humaines
est du côté de la direction.
12. Les logiques structurantes
La question des logiques est de savoir comment agir pour atteindre les objectifs permanents
qui sont présentés ci-dessus. Il faut combiner des logiques différentes et complémentaires.
Parfois des méthodes d’action, des manières logiques que l’on veut atteindre. La première
méthode est la personnalisation ou l’individualisation.
121. La personnalisation
De plus en plus, le salarié est pris en compte individuellement.
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Introduction
La gestion des ressources humaines s’adresse à la réalité humaine. L’enjeu est de trouver de
bons compromis entre les intérêts des actionnaires, les intérêts généraux de l’entreprise et
intérêts des salariés. Il faut une certaine convergence entre les deux intérêts, ceux de
l’entreprise et ceux des salariés. Si on arrive à obtenir l’adhésion des salariés aux projets de
l’entreprise alors on est gagnant des cotés. L’entreprise se comportera mieux et les salariés
auront envie d’aller travailler.
L’idée des ressources humaines, c’est de tirer profit du dynamisme intrinsèque de chacun
des salariés pour en faire un atout pour l’entreprise. Pour cela il y a des conditions il faut
trouver une bonne complémentarité, un bon accord avec tout les salariés. Cela veut dire
être à l’écoute, savoir négocier, savoir s’adapter, c’est qui fait la difficulté mais aussi la
richesse, l’intérêt et la fonction de la ressource humaine dans l’entreprise.
Première Partie : Définitions et fondements de la gestion des
ressources humaines
I. Les enjeux de la gestion des ressources humaines
Quand on pense à la gestion des ressources humaines, il faut penser au concept de
masse salariale. La masse salariale, c’est ce qu’une entreprise dépense pour payer ses
salariés. C’est la multiplication d’un produit (un certain nombre d’emploi) par une
rémunération de l’emploi. On multiplie le salaire moyen par le nombre de salarié égal la
masse salariale. Les composantes du coût sont l'emploi et le niveau des salaires. La masse
salariale à la hausse ou à la baisse s’explique toujours par la variation du nombre d’emploi
ou par la variation de la rémunération de l’emploi (salaire moyen).
I.1 Les objectifs
L'objectif est d'arriver à une définition des ressources humaines.
Livre d’Henri Perreti chez Vuiber : Ressources Humaines
Livre Cadin : Gestion des ressources humaines Dunod
111. L’adéquation
1
, Le premier objectif des ressources humaines, c’est d’assurer l’adéquation entre la
ressource humaine disponible et les besoins de l’entreprise pour aborder le fonctionnement
d’une entreprise et en déduire ce que doit être la gestion des ressources humaines (les buts
qu’elle poursuit).
Pour appréhender une entreprise, on doit commencer à étudier l’analyse des
marchés. L’entreprise se positionne sur des marchés, elle doit définir ses activités. Elle étudie
le marché pour voir quelles sont ses productions. Elle sait quels types de produits et de
services elle doit fournir et en quelle quantité et avec quel niveau de qualité à l’issue de
cette analyse. C’est l’analyse des marchés qui prime et qui permet de répondre à ses
questions.
Une fois qu’on a compris son objectif de production, on se pose des questions
techniques sur les modes de production. On sait ce que l’on va produire : quel type, quelle
quantité mais comment ? On y arrive en combinant les matières premières, le capital et la
main d’œuvre.
La question est de savoir quelle part on accorde au travail ? Quelle part de main
d’œuvre va-t-on utiliser ? Questions sur les modes de production que l’on va privilégier,
question sur la place de la main d’œuvre. En volume et en qualifications, comment explique-
t- on ces besoins ? Est-ce qu’on jour sur toute la gamme ? Dans quelle proportion ?
Question court terme et long terme.
A l'inverse, une société va jouer sur les nouveaux recrutements, les incitations de
rémunération pour se convertir. Il faut mener une étude sur la main d’œuvre disponible et
sur son évolution.
La main d’œuvre peut être définie par une pyramide des âges, par une structure de
sa qualification, une histoire, une culture propre, par des habitudes. On va mesurer à
l’avance des possibilités de production. On essaie d’évaluer la main d’œuvre existante et on
veut mesurer son évolution pour répondre plus tard aux besoins identifiés par l’entreprise.
Les caractéristiques de la main d’œuvre doivent être adéquates aux besoins de l’entreprise.
La gestion des ressources humaines doivent faire converger l’évolution des besoins avec
l’évolution de la main d’œuvre. Il faut faire en sorte que les compétences disponibles
correspondent en permanence aux qualifications attendues.
112. L’intégration
L’objectif du dirigeant de l’entreprise est de tirer des actifs (recherche et rentabilité
du profit le plus grand possible), le bénéfice d'exploitation le plus important possible. On
confie au dirigeant les actifs et les immobilisations.
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, La première préoccupation du personnel est la progression personnelle. Il est d’accord pour
travailler à condition qu’il ait l’impression de s’enrichir à tous les sens du terme. Il voudrait
être considéré et il veut progresser. Il veut apprendre pour avancer et progresser.
Le défi auquel est confronté le gérant des ressources humaines est la compatibilité des deux
logiques. C’est aussi la recherche de la compatibilité des actifs et de la progression
personnelle. La rentabilité de l’entreprise risque de baisser (baisse de la production,
absentéisme, etc.). Le défi est donc d’intégrer les objectifs de rentabilité et de
développement de l’entreprise avec l’objectif de développement de la ressource humaine
pour que cela devienne une seule et même dynamique.
113. L’optimisation
L’optimisation, c'est la maximisation sous contrainte (contrainte de budget en
économie). Ici c'est la contrainte de coût de la main d'œuvre. Il s’agit de tenir la masse
salariale, il faut faire en sorte que les coûts salariaux ne s’envolent pas.
Il y a aussi les coûts qui ne se mesurent pas mais qui sont très élevés. En ressource humaine,
il y a les coûts sociaux (capacité d’une main d’œuvre à résister à ce qu’on lui dit de faire). Les
coûts sociaux sont égaux à la capacité de main d'œuvre à exécuter ce qu'on leur demande,
sa capacité à exprimer un mécontentement.
Il faut maximiser et optimiser la contribution de la main d’œuvre au résultat de l’entreprise
en prenant en compte la contrainte (les coûts sociaux). La gestion des ressources humaines
est du côté de la direction.
12. Les logiques structurantes
La question des logiques est de savoir comment agir pour atteindre les objectifs permanents
qui sont présentés ci-dessus. Il faut combiner des logiques différentes et complémentaires.
Parfois des méthodes d’action, des manières logiques que l’on veut atteindre. La première
méthode est la personnalisation ou l’individualisation.
121. La personnalisation
De plus en plus, le salarié est pris en compte individuellement.
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