MODULE 10: SCHOOL ALS ORGANISATIE
Inleiding
o School als organisatie = Organisatorische context en werkcondities waarbinnen de klaspraktijken zich afpelen.
o Deze module reikt een inleidend kader aan om een aantal belangrijke organisatorische aspecten en kwesties
inzichtelijk en bespreekbaar te maken.
Organisatie
o Ook scholen zijn organisaties
o Scott en Davies: Organisaties zijn “Social structures created by individuals to support the collaborative pursuit
of specified goals”. Bevat essentiële kenmerken van een organisatie die we herkennen in een school:
Structuur
Geordend geheel aan regels, procedures en voorschriften dat het functioneren van de organisatie
mogelijk maakt.
Sociaal
Betrekking op mensen, individuen of groepen, die op een bepaalde wijze tegenover elkaar
gepositioneerd zijn en handelen.
Welbepaalde finaliteit
Het beogen van bepaalde doelen te bereiken
Samenwerking
Om deze finaliteit te bereiken moeten deze verschillende personen samenwerken
o Voorbeelden
Lesroosters op school: Die roosters verdelen de individuen letterlijk over tijd en ruimte binnen de
school. Daarmee vormen ze een essentiële structuur in het functioneren van de school als
organisatie.
Vakwerkgroepen: Maakt duidelijk dat organisaties haast per definitie gelaagd zijn. De werkgroep
vertoont immers op zichzelf ook alle kenmerken van een organisatie en vormt op die manier een
organisatie binnen een organisatie.
Schoolgemeenschappen: idem als uitleg bij vakwerkgroepen
Conclusie: Als we het over ‘organisatie’ hebben, dan kan dat verwijzen naar erg uiteenlopende
niveau’s.
Bureaucratie en professionaliteit: de zoneringstheorie van Hanson
o De school als organisatie vertoont veel eigenschappen van een klassieke bureaucratie
= Een organisatievorm wordt gekenmerkt door duidelijke hiërarchische structuur met verdeling van de
bevoegdheden, welomschreven rollen en posities, met daaraan gekoppelde taakomschrijvingen (en dus een
arbeidsverdeling), met duidelijke regels over het verwachte gedrag, die moeten toelaten om op een efficiënte
en effectieve manier de doelen van de organisatie te realiseren (Scott en Davies).
Belangrijke structurele elementen in de school als organisatie zijn bv. de verdeling van de
bevoegdheden tussen het schoolbestuur, lesroosters, jaarplanning, het beschikbare budget.
o En op hun beurt zijn die organisatiestructuren weer verankerd in het ruimere onderwijssysteem als institutie
(Scott).
Vb: Wettelijke regels, procedures, materialen (handboeken, toetsen, …)
,o Toch laat het bureaucratisch model, met zijn klemtoon op rationaliteit en functionaliteit, niet toe om het
functioneren van scholen als organisaties voldoende te vatten. Het kan immers niet echt een plaats geven aan
de professionaliteit van de organisatieleden die ook erg bepalend is voor het feitelijk functioneren v.d school.
Leraren zijn “professionals”: Beschikken over specifieke expertise die hen toelaat het beroep goed uit
te voeren.
Hoewel hun werkcontext in belangrijke mate gedreven wordt door formele regels, vereist hun
dagelijkse beroepspraktijk dat leerkrachten zelf concrete situaties beoordelen en inschatten,
beslissingen nemen en op basis daarvan handelen.
Ze kunnen gevraagd worden verantwoording af te leggen over genomen beslissingen.
Vermits het in scholen gaat om het leren en de ontwikkeling van mensen, kan die verantwoording
nooit louter technisch of instrumenteel zijn, maar impliceert ze altijd ook waardegebonden,
normatieve keuzes. Vb: over wat op dat moment het meest van belang is voor een leerling.
Combinatie van expertise en engagement in de relatie met leerlingen zorgt voor die specifieke
professionaliteit van leerkrachten.
Conclusie: Leerkrachten zijn niet zonder meer uitvoerders van voorschriften en taken met het oog op het
bereiken van organisatiedoelen, maar hebben ook een belangrijke beslissingsbevoegdheid binnen hun
beroepstaken. Ze worden dus niet alleen bepaald door de organisatie waarin ze werken, maar bepalen op
hun beurt ook zelf in belangrijke mate de organisatorische werkcondities in een school.
o Die dubbelheid van bepalen en bepaald worden, sturen en gestuurd worden, kunnen we illustreren met de
zogenaamde “Zoneringstheorie” van Hanson.
= Hanson onderzocht hoe beslissingen in scholen tot stand komen. Hij stelde vast dat er sprake is van
verschillende beslissingsdomeinen of invloedzones. In elk van die zones zijn er verschillende groepen actoren
die de beslissingsbevoegdheid erover opeisen. Dus eerder dan een hiërarchisch top-down-patroon (zoals in
de bureaucratie), blijkt er in scholen een verdeling van de beslissingsbevoegdheid op inhoudelijke gronden te
functioneren.
, Beleidszone = Zone van de beleidsverantwoordelijken
- Wie? Directeur of directieteam
- Omvat de meer formele, bestuurlijke kwesties die het functioneel opereren van de organisatie
als geheel betreffen
- Ze werken daarbij in een relatieve autonomie (vb. opvolging personeelsdossiers, boekhouding,..)
en beroepen zich op het gezag van hun formele positie.
Onderwijszone
- Wie? Leraren
- De kwesties die de leraren tot hun bevoegdheid rekenen
- Die kwesties zijn meer ad hoc, flexibel en betreffen meestal het concrete werken in de klas
- Beschikken voor beperkte deeldomeinen over autonomie
- Vb: vakwerkgroep Wetenschappen die de bevoegdheid opeist over de inrichting van het
vaklokaal.
- Beroepen op hun inhoudelijke deskundigheid en tradities of impliciete afspraken in de school
Zowel de beleidsverantwoordelijken als de leerkrachten zullen hun respectievelijke
bevoegdheidsdomeinen bewaken en verdedigen.
- Daarvoor gaan ze samenwerkingsrelaties/bondgenootschappen aan
- In de praktijk: stilzwijgende of vanzelfsprekende afspraken over de verdeling van de
bevoegdheden over de verschillende domeinen.
- Conclusie: Op die manier ontstaat een zekere rust en wordt de organisatie meer voorspelbaar.
Er hoeft immers niet voor elke kwestie over de bevoegdheid onderhandeld te worden. De
zonering zorgt m.a.w. voor stabiliteit in het organisatorisch functioneren van de school.
Gecontesteerde zone
- Kwesties waarbij er discussie en meningsverschillen bestaan over de bevoegdheid.
- Vereist onderhandeling om te komen tot een zo optimaal mogelijke oplossing: via afstemming of
via conflictoplossing wanneer er sterke meningsverschillen zijn.
Betekenisgeving
o De zoneringstheorie van Hanson heeft al duidelijk gemaakt dat de invloedzones samen (en dus naast elkaar)
kunnen bestaan zonder dat het vlot functioneren van de organisatie in het gedrang komt.
o Het doen en laten van organisatieleden wordt dus niet alleen gestuurd door structuren van de organisatie,
maar ook door processen van betekenisgeving.
o Individuele leden van een organisatie kunnen ook zelf ruimte en betekenis geven aan concrete situaties en op
basis daarvan handelingskeuzes maken. Hieronder gaan we verder in op de rol van individuele en collectieve
betekenisgeving.
