Internationaal En Europees Arbeidsrecht (23012410)
Instelling
Universiteit Leiden (UL)
Volledige samenvatting van de studiestof van Internationaal en Europees Arbeidsrecht Week 3. Hierin zijn de college's, de verplichte literatuur, de college's en de werkgroepen uitgewerkt.
College(s)
Videocollege 3 – Europees gelijkebehandelingsrecht
Discriminatiegronden
- Als je discriminatiegronden wilt bepalen, dan worden daaronder in het algemeen bepaalde eigenschappen of
kenmerken verstaan, die belangrijk zijn voor de identiteit van een persoon of groep.
- Die eigenschappen of kenmerken moeten zodanig zijn dat men die niet kan veranderen, of dat die verandering
niet kan worden gevraagd.
- Vervolgens is van belang dat die eigenschappen een negatieve connotatie hebben, niet zozeer omdat ze
negatief zijn, maar omdat er stereotypes of stigmatisering over bestaan (dus dat de samenleving er een
negatieve lading aan geeft).
- Ten slotte zie je aan die eigenschappen dat die worden gebruikt als excuus om mensen uit te sluiten of te
onderdrukken.
- Dit is een algemene en sociologische benadering van het begrip discriminatie. Deze discriminatiegronden
veranderen ook in de loop der tijd, of er komen er meer bij (bijv. homoseksualiteit, leeftijd). Die discussie is
voortdurend aan de gang, dus welke gronden moet je verbieden met discriminatie. De Nederlandse grondwet
heeft wel een open formulering, want deze zegt ‘op welke grond dan ook’. Dat betekent dat je ook op basis van
art. 1 Gw kunt zeggen dat bepaalde gronden die daar niet genoemd worden, toch tot discriminatie kunnen
leiden.
Discriminatie: verschijningsvormen
- Er zijn verschillende vormen waarin discriminatie kan voorkomen.
- Allereerst kan de wet zelf genoemd worden, dus ongelijke behandeling door de wet. We hadden vroeger bijv.
de mogelijkheid dat vrouwen geen nachtarbeid mochten verrichten. Dat was bedoeld ter bescherming van de
vrouwen, maar werd ook gezien als discriminatie.
- Ongelijke behandeling tussen burgers; bijv. iemand niet aannemen voor een baan omdat zij in verwachting is.
- Niet respectvol gedrag, schending van menselijke waardigheid; bijv. lastig vallen, kwaadspreken. Wordt wel
moeilijk om dit hard te maken, maar is zeker een vorm die als discriminerend wordt beschouwd.
- Systematische of structurele uitsluiting van bepaalde groepen in de samenleving; bijv. niet aannemen van
sollicitante met hoofddoek. Dit zijn lastig op te sporen methoden van discriminatie, en moeilijk te bewijzen.
Maar het is wel een maatschappelijk probleem.
Verticaal en horizontaal
- Gelijke behandeling kan worden voorgeschreven op het:
o Verticale niveau: dus tussen overheid en individuele burgers. Dus dat de overheid burgers discrimineert.
Dan kun je zeggen dat niet gediscrimineerd mag worden vanwege gelijkheid als beginsel van burgerschap:
als gelijke burgers moeten we allemaal gelijk behandeld worden.
o Horizontale niveau: dus discriminatie tussen burgers. Dus gelijkheid tussen burgers onderling. Mag je
onderscheid maken in je handelen? Tot op zekere hoogte mag dat, want je mag natuurlijk kiezen wie je
vrienden zijn, of met wie je zaken doet. Maar als je daarbij mensen gaat uitsluiten op gronden van
verboden discriminatie, dan kun je daarover twisten. Dit geldt helemaal als een van die burgers een
machtige partij is, dus een monopolist. Dus stel dat jij als werkgever discrimineert, dan is dat misschien
wel erger als wanneer jij als koper discrimineert (bijv. ik wil niets kopen in de winkel waarvan de eigenaar
bij niet aanstaat).
Invoering van discriminatieverboden in het internationale recht sinds WO II
- Als je kijkt naar de ontwikkeling van het discriminatieverbod, dan zie je dat dat sinds WO II een hoge vlucht
heeft genomen. Dat is natuurlijk verklaarbaar door de systematische discriminatie onder het naziregime van
joden, homo’s en zigeuners. Men heeft toen gezegd, we gaan discriminatie nu uitdrukkelijk verbieden.
- Daarna is het rassenprobleem in Amerika significant geworden. In de loop van de tijd na WO II is er een
burgerrechtenbeweging opgekomen in Amerika, die het discriminatieprobleem in volle omvang naar voren
heeft gebracht.
- Discriminatieverboden zijn in de loop der tijd ontwikkeld
o In de eerste plaats in 1948 toen de VN de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens opstelde.
Deze resolutie bevatte uitdrukkelijk discriminatieverboden.
o Deze resolutie is uitwerkt in de Mensenrechtenverdragen van de VN (bijv. IVBPR), waarin dat
discriminatieverbod uitdrukkelijk is vastgelegd.
1
, o Er zijn ook Regionale mensenrechtenverdragen, zoals het EVRM, het Afrikaans Handvest en de Inter-
Amerikaanse conventie, die ook discriminatieverboden bevatte.
o Ten slotte is de VN verder gegaan door nog verdere specifieke verdragen te ontwikkelen, over specifieke
discriminatiegronden: Rassenverdrag, Vrouwenverdrag en Kinderverdrag zijn voorbeelden.
- Ze gaan uiteraard niet alleen maar over discriminatie, maar discriminatie vormt wel een belangrijk element.
Het beginsel van gelijke behandeling in het Verdrag betreffende de Europese Unie (VEU)
- Kijken we nu specifiek naar het EU-arbeidsrecht. Dan zien we allereerst dat het VEU al in art. 2 belangrijke
elementen benoemt:
De waarden waarop de Unie berust, zijn eerbied voor de menselijke waardigheid, vrijheid, democratie,
gelijkheid, de rechtsstaat en eerbiediging van de mensenrechten, waaronder de rechten van personen die
tot minderheden behoren. Deze waarden hebben de lidstaten gemeen in een samenleving die gekenmerkt
wordt door pluralisme, non-discriminatie, verdraagzaamheid, rechtvaardigheid, solidariteit en gelijkheid
van vrouwen en mannen.
- Dit artikel vormt de basis voor al het andere EU-recht op dit gebied.
Het juridische beginsel van gelijkheid
- Dit is een lastig begrip. Het is een formele formule als je zegt, gelijkheid betekent gelijke behandeling in gelijke
gevallen. Wat gelijke gevallen zijn kan uiteraard discussie opleveren. Maar het is een formele benadering, want
er zit meer achter die ongelijkheid.
- Aristoteles zag dat al (384-322 v. C). Volgens hem is gelijkheid nauw verbonden met rechtvaardigheid en
vereist dit
o Niet alleen gelijke behandeling van gelijken
o Maar ook ongelijke behandeling van ongelijken naar de mate van hun ongelijkheid Dus m.a.w. je moet
ongelijkheid compenseren, zodat het uiteindelijk tot gelijkheid leidt. En dat is veel ingewikkelder.
Dit betekent dus dat het discriminatiebegrip veel ruimer is dan alleen gelijke behandeling in gelijke gevallen.
Dat is dus ook vrij ingewikkeld.
Een problematisch beginsel in de praktijk
- Gelijke behandeling van gelijken: is iedereen gelijk? Een wet voor allen? Je kunt misschien niet volstaan met
een wet die voor iedereen geldt. Een voorbeeld is dat toen Joden terugkwamen uit het concentratiekamp, toen
was veel van hen afgenomen. Zij hadden hulp nodig. Toen zij de overheid, wij discrimineren niet meer. We
behandelen iedereen gelijk. Maar toen was juist behoefte aan wat hulp om weer gelijk te kunnen komen. Dat is
dus een voorbeeld van ongelijke behandeling afhankelijk van de situatie waarin dat nodig is.
- Ongelijke behandeling van ongelijken: wanneer is het gerechtvaardigd om mensen als ongelijk te beschouwen?
- Naar verhouding tot hun ongelijkheid: wat betekent proportionaliteit? Dat is lastig, en moet je in de praktijk
vaak over discussiëren.
Formele en materiële gelijkheid
- Formele gelijkheid: aannemen dat iedereen gelijk is – elke ongelijke behandeling vereist een speciale
rechtvaardiging.
o Dus je zegt, iedereen is gelijk. En als je ongelijk behandelt moet je daar een goede reden voor hebben.
- Materiële gelijkheid: aannemen dat mensen die in verschillende omstandigheden verkeren een verschillende
behandeling behoeven.
o Aannemen dat mensen in verschillende omstandigheden verschillend moeten worden behandeld. Dat is
dus lastig, want dan moet je benoemen wat de verschillende omstandigheden zijn en die behandelingen
gaan differentiëren.
Formele gelijkheid
- Kijken we bijv. naar het stemrecht, waren mannen en vrouwen daarin tot de 1919 niet gelijk. Maar inmiddels
zijn mannen en vrouwen gelijk wat betreft stemrecht. Dat is een formele gelijkheid, want dat was evident
ongelijk en onrechtvaardig.
Materiële gelijkheid
- Bekend voorbeeld in het arbeidsrecht is dat als een vrouw zwanger is je haar apart moet behandelen. Zij moet
dan extra beschermd worden. Zij mag bijv. bepaalde dingen niet doen. ze moet misschien een tijd vrij gesteld
worden van werk, maar wel doorbetaald worden. Dit is eigenlijk ongelijkheid, maar dat is nodig om materiële
gelijkheid te bereiken. Want dan kan die vrouw, ook na de zwangerschap, aan het werk blijven. Zij wordt dan
door haar zwangerschap niet gehinderd.
- Materiële gelijkheid is dus soms nodig, terwijl het formeel in feite ongelijk is.
- Niet iedereen is hetzelfde. Soms zijn bijzondere rechten nodig om gelijke kansen te hebben in het leven. In
sommige gevallen moet je de rechten iets anders verdelen, om toch rechtvaardigheid te kunnen bereiken.
2
, ECRM in Thlimminos vs Greece
- In deze uitspraak van de Europese rechter op gebied van rechten van de mens tegen Griekenland, werd het
idee met zoveel woorden uitgesproken:
The right not to be discriminated against is also violated when States without an objective and reasonable
justification fail to treat differently persons whose situations are significantly different.
- Dus ook mensen in verschillende situaties, moeten verschillend worden behandelt. Als je dat niet doet,
discrimineer je ook.
Motieven voor de EU om discriminatie te bestrijden
- Wat zijn de redenen waarom de EU discriminatie bestrijd?
o Economische redenen: het verbod van discriminatie naar nationaliteit hangt samen met het vrij verkeer
van werknemers. En gelijk loon van mannen en vrouwen kwam al voor in het eerste verdrag van de EEG in
1957. En beiden hadden dus eigenlijk een economisch motief. Het idee was, als je alle landen gelijk
behandelt krijg je die gemeenschappelijke markt die nodig is. Daar zaten dus niet zozeer
mensenrechtelijke ideën achter.
o Erna kwam het sociale beleid van de EU tot ontwikkeling (jaren 70 en 80). Het Europese Hof heeft in een
aantal uitspraken het gelijke loonbegrip voor mannen en vrouwen verder ontwikkelt. En zo ontwikkelde
zich ook sociale redenen. Zo werden langzaam maar zeker verder discriminatiecriteria ontwikkeld, en
heeft de Europese Commissie ook een belangrijke stoot gegeven aan het gelijkebehandelingsrecht in de
EU.
o Ten slotte is de EU als zodanig ook gaan beseffen dat zij mensenrechten moesten beschermen. Dat heeft
geleid tot diverse bepalingen in beide basisverdragen (VEU en VWEU), en uiteindelijk ook in de
vastlegging van het EU Handvest voor de Mensenrechten. Dus als de EU handelt mag de EU daarbij niet
discrimineren.
- Dus er is een ontwikkeling in het EU recht geweest, van een vooral economisch motief naar een sociaal motief
en bescherming van mensenrechten.
Primair Unierecht
- Op verschillende plaatsen in het primaire Unierecht vinden we discriminatiebepalingen:
o Art. 8 VWEU
o Art. 10 VWEU
o Art. 18 VWEU
o Art. 157 VWEH
o Handvest Grondrechten EU art. 20 t/m 26
Secundair Unierecht
- In het secundaire Unierecht, dus vooral Richtlijnen, zien we drie belangrijke richtlijnen:
o Richtlijn 2000/43/EG (Ras)
o Richtlijn 2000/78/EG (kaderrichtlijn Gelijke behandeling bij arbeid)
Bevat allerlei vormen van discriminatie. Alle andere discriminatiegronden zij hierin te vinden.
o Richtlijn 2006/54 (Herziene richtlijn Gelijke behandeling van mannen en vrouwen)
Deze is het meest uitgewerkt, waarschijnlijk ook omdat man-vrouw discriminatie het meest fervent
is bestreden door de EU.
Rechtspraak van het HvJ EU
- Het HvJ EU heeft zeer veel uitspraken gedaan in het kader van discriminatie. De eerste uitspraken waren de
Defrenne-zaken in de jaren 1970
- Mevrouw Defrenne was een stewardess van de Belgische luchtvaardmaatschappij Sabena. Zij werd ongelijk
beloond en is daarover gaan procederen. Erna is zij ook nog gaan procederen over andere vormen van
ongelijkheid, o.a. over pensioen. Dat heeft ertoe geleid dat het HvJ een aantal baanbrekende uitspraken heeft
gedaan.
Discriminatiegronden in het Unierecht
- Nationaliteit – art. 18 VWEU + bepalingen over vrij verkeer van werknemers
- Discriminatie naar geslacht – art. 157 VWEU + Richtlijn 2006/54
- Ras/etnische oorsprong – Richtlijn 2000/43. In Nederland is dit verwerkt in de algemene wet gelijke
behandeling en het wetboek van strafrecht
- Geloof of levensovertuiging – Richtlijn 2000/78 (Kaderrichtlijn) en in de algemene wet gelijke behandeling in NL
- Seksuele oriëntatie – Richtlijn 2000/78 (Kaderrichtlijn) en in de algemene wet gelijke behandeling in NL.
- Handicap of chronische ziekte – Richtlijn 2000/78 (Kaderrichtlijn). Dit is in NL in een specifieke wet uitgewerkt.
- Leeftijd – Richtlijn 2000/78 (Kaderrichtlijn). Dit is ook een aparte wet in NL, gelijke behandeling ten aanzien van
de leeftijd bij arbeid.
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper mvwingerden. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,99. Je zit daarna nergens aan vast.
