Samenvatting
Organisatiepsychologie complete Nederlandstalige samenvatting!
- Vak
- Instelling
Nederlandstalige uitgebreide samenvatting vol illustraties
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 70 pagina's
Voorbeeld 4 van de 70 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
Verkoper
Volgen
irisvandort
Ontvangen beoordelingen
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 1 Organisatorische theorieënMacro-organisatorische theorieën:
o Het populatie-ecologiemodel suggereert dat omgevingsfactoren organisatorische
kenmerken selecteren die het beste bij de omgeving passen. Focus ligt op populaties
van organisaties en niet op individuele organisaties.
o Het resource-afhankelijkheidsmodel suggereert dat organisaties beslissingen nemen
gemotiveerd door hun politieke context. Dit betekent dat een organisatie niet passief
ontvanger is van zijn omgeving, maar beïnvloedt zijn omgeving.
o Het rationele contingentiemodel suggereert dat organisaties omgaan met hun
omgeving door een combinatie van rationaliteit en contingentie.
o Het transactiekostenmodel suggereert dat individuen in hun eigen belang handelen
en organisaties kunnen helpen omdat ze kosten maken, maar ook onzekerheid en
onbetrouwbaarheid verminderen.
o Het institutionele model suggereert dat organisaties in hetzelfde veld veel kenmerken
delen aangezien deze organisaties onderhevig zijn aan dezelfde milieukrachten.
Technisch-rationele aanpak
Bureaucratie
De term bureaucratie werd geïntroduceerd door Max Weber, verwijzend naar het feit dat
mensen goed gedefinieerde taken en verantwoordelijkheden hebben en dat de organisatie
een hiërarchische structuur heeft waarin mensen (employees) rapporteren aan andere
mensen(managers). Dit leidt tot regels en procedures
voor het voltooien van taken die worden uitgevoerd door medewerkers die zich onpartijdig en
emotieloos gedragen, ze worden gemotiveerd door plichtsbesef.
▪ Tegenwoordig wordt bureaucratie gezien als negatief, maar het was de bedoeling van
Weber dat het zou leiden tot efficiënte operaties.
▪ In het begin van de 20e eeuw nam de bureaucratische organisatievorm toe,
wat leidde tot een grotere specialisatie van banen en procedures. Maar het
onderdrukte ook het initiatief en de creativiteit van werknemers.
▪ Momenteel opereren veel organisaties in een concurrerende markt, met
complexe technologie die snel verandert. Omdat dit initiatief en
creativiteit vereist is de bureaucratische organisatievorm niet erg populair meer.
De klassieke school
▪ Aan het begin van de 20e eeuw was de veronderstelling dat eenvoudige wetten en
principes geïdentificeerd konden worden om als (enige) beste manier een organisatie
te managen en te organiseren.
▪ Inspiratie kwam van het leger en er wordt nog steeds militaire taal gebruikt
in organisaties, bijvoorbeeld het onderscheid tussen lijn en staff.
▪ Men dacht dat de wetten en principes niet-contextueel waren en dat ze konden
worden gebruikt door elke organisatie, ongeacht de grootte, omgeving, aard enz.
▪ Deze denkrichting wordt ook wel structureel universalisme genoemd, de
voornaamste zorg was om efficiënte controlemechanismen in te voeren voor de
toewijzing van taken, mensen belonen en organisaties structureren.
▪ Ondanks dat de klassieke school nog steeds invloedrijk is, is het duidelijk dat er ook
rekening gehouden moet worden met een aantal omgevingsfactoren:
• De context van de organisatie (omvang, producten, technologie) beïnvloed de
meest efficiënte en effectieve manier van organiseren;
• Het personeelsbestand is een kritische succesfactor en heeft aandacht nodig;
1
, • Organisaties hebben flexibiliteit en innovaties nodig om de dynamiek en
complexiteit van de markt te overleven en bureaucratie lijkt niet geschikt om
verandering te omarmen.
• Sommige praktijken uit het begin van de 20e eeuw zijn nu onaanvaardbaar of
onwettig;
• Leiderschapsvaardigheden zijn ook belangrijk, niet alleen administratieve of
managementvaardigheden.
Wetenschappelijk management (Scientific management)
• Het past bij de klassieke school en richt zich op het ontwerpen van banen, net als de
wetenschap principes zoeken naar de ‘one best way’ om een baan uit te voeren. Het
resultaat is efficiencywinst, productiviteitsverhoging, maar ook een meer
ontmenselijkte werkplek.
• Frederick Taylor was de meest invloedrijke exponent van deze school, suggererende
dat:
o Er is een duidelijk onderscheid nodig tussen planning en uitvoering;
o Via een selectieproces de juiste persoon voor een baan identificeren;
o Standaardiseer en vereenvoudig banen;
o Beweging moet worden geminimaliseerd;
o Er is één beste manier voor elke taak en uitputtende metingen zijn nodig om deze
te vinden.
• Aangezien deze principes zouden leiden tot hogere productiviteit, zouden lonen
kunnen worden verhoogd en een bijbehorend incentive payment systeem gerelateerd
aan bonussen voor individuele output zouden kunnen worden geïmplementeerd.
Taylor onderschatte de kracht van werkvervreemding en afwijzing van zijn filosofie.
• De toenmalige context was dat het management op dat moment nauwelijks
georganiseerd was en men had weinig invloed op arbeiders, die weinig belangstelling
voor efficiëntie hadden omdat ze dachten dat dit tot banenverlies zou leiden.
• Massaproductietechnieken zijn het resultaat van wetenschappelijk management.
• De principes van standaardisatie, scheiding tussen management en
werknemers en focus op efficiëntie worden nog steeds gebruikt.
• Frank Gilbreth pleitte voor het gebruik van tijd- en bewegingsmethodologieën om de
productie te verhogen en rekening te houden met de behoeften van de arbeiders.
Denk aan: minimaliseren bewegingen, regelmatig pauzeren, kantinefaciliteiten etc.
• Henry Gantt introduceerde werkinstructies voor complexe taken en nam het
menselijke element in overwegingen bij het ontwerpen van werk.
• Problemen met het wetenschappelijk management:
o Oppositie van werknemers;
o Verzet in het begin van de 20e eeuw van het management en de overheid van de
VS, vraagtekens bij de impact op het werk moraal;
o Afname van werk moraal, vanwege repetitieve taken;
o Afname van vaardigheidsvereisten voor werknemers, waardoor de flexibiliteit
afneemt van het personeelsbestand.
• Deze problemen zijn ontstonden doordat:
o De emotionele en sociale behoeften van werknemers niet werden erkend;
o Aanname dat beloning voldoende motivatie was;
o Verwijdering van beslissingsbevoegdheid van werknemers.
2
,Socio-human approach
Human relations school
o Human Relations School legt de nadruk op mensen en houden rekening met
onderwerpen als motivatie, autonomie, vertrouwen en openheid. Het is volledig het
tegenovergestelde van dat van de klassieke school.
o Chester Bernard kwam met de eerste nieuwe theorie waarin organisaties
coöperatieve sociale systemen waren, met inbegrip van de informele organisatie.
o Hawthorne-onderzoeken hebben aangetoond dat louter aandacht de productiviteit
kan verhogen, dit suggereert dat menselijke behoeften complexer zijn dan gedacht en
dat werknemers hun behoeften beïnvloeden output via informele
groepsmechanismen, die vaak sterker zijn dan managementdruk.
o Ondanks de verschillen met de klassieke benadering was deze school ook gericht op
het vinden van manieren om de productiviteit en winstgevendheid te verbeteren.
Systeem theorie
o De socio-technische benadering combineert de technische aspecten van de klassieke
school en de sociale aspecten van de human relations school. Focus ligt op de
gehele organisatie, houdt ook rekening met omgevingsfactoren.
o Een organisatie wordt gezien als een open systeem, wat inhoudt dat er interactie is
met andere, bredere, systemen buiten de organisatie.
o Deze benadering tracht te begrijpen waarom bepaalde technologieën niet leiden tot
productiviteitswinst omdat ze ook een sociale impact hebben op de organisatie.
o Mensen hebben een begrensde rationaliteit omdat ze handelen o.b.v. onvolledige
informatie, zij verkennen slechts een beperkt aantal alternatieven en kunnen geen
nauwkeurige waarden aan inputs of outputs van processen koppelen of aan
beslissingen (March en Simon, 1958).
o Kast en Rosenzweig (1985) suggereerden dat een organisatie kan worden
onderverdeeld in 5 subsystemen:
- technisch
- psychologisch
- structureel
- management
- doelen/waarden.
o Hersey en Blanchard (1993) hebben dit verder verbeterd tot 4 subsystemen:
▪ Menselijk of sociaal;
▪ Administratief en structuur;
▪ informatief en besluitvorming;
▪ Economisch en technologisch.
o Wanneer werk in groepen is georganiseerd, is het zinvoller voor werknemers en
dan hoeft technologie geen nadelig effect te hebben op het moraal.
Contingentietheorie
o Onderzoek in de jaren ‘60 gaf aan dat er niet ‘één beste manier’ is om te organiseren
en te managen.
o Contingentietheoretici benadrukken het menselijke element in organisatorische
activiteiten en zijn dat ook gaan zien als een essentiële beïnvloedende factor op
organisaties.
3
, o Drie factoren die de organisatiestructuur en activiteiten beïnvloeden:
▪ De zakelijke omgeving/business environment. Als omgevingen zeker en stabiel zijn,
ontwikkelen organisaties een vorm en structuur die het meest efficiënt is met een
hoge mate van bestuurlijke controle en mechanistische structuren en systemen.
Wanneer de omgeving onzeker is en complex, structuren worden ontworpen met
een grotere flexibiliteit (Burns & Stalker en Lawrence & Lorsch).
• Er kunnen problemen ontstaan als managers de omgeving als stabiel
beschouwen, terwijl het in feite onzeker en veranderend is, aangezien ze
misschien een ongeschikte organisatiestructuur kiezen.
▪ Technologie. De organisatiestructuur is ook afgestemd op het niveau en de typen
van de gebruikte productietechnologie. De span of control, het hiërarchische
niveau en de verhouding tussen managers en ander personeel (ratio) zijn afhankelijk
van de technologie in de organisatie (Woodward 1965).
▪ Organisatiegrootte. Grotere organisaties zijn meer gestandaardiseerd, hebben een
lagere job satisfaction en hoger personeelsverloop en verzuim en een verhoogde
bureaucratie. Coördinatie en communicatie zijn ook moeilijker en dus meer
geformaliseerd.
o Kritiek en conclusies:
▪ Deze aanpak is niet eenvoudig te implementeren aangezien er niet ‘one best way’
is, de beste manier verschilt per situatie en organisatie.
▪ Deze theorie kan slechts een gedeeltelijk beeld geven aangezien er teveel factoren
zijn te overwegen bij het bedenken van een volledig beeld.
▪ De rol van menselijke aspecten zoals macht en cultuur wordt gebagatelliseerd.
▪ Omdat verandering constant is, kan een juiste aansluiting tussen omgeving en
structuur nu, op een ander moment irrelevant zijn.
Hedendaagse lenzen en postmodernisme
o Postmoderne lenzen verwerpen het idee om organisaties te zien als rationele
besluitvormende entiteiten en leggen meer nadruk op hoe mensen hun wereld
construeren. Aangezien iedereen zijn eigen werkelijkheid creëert, hebben
organisaties te maken met wanorde, complexiteit en paradox. Een postmoderne lens
gaat dus uit van een niet-rationele kijk.
o Organisaties kunnen veel dingen tegelijk zijn, afhankelijk van jouw perspectief.
Metaforen bepalen ons begrip van organisaties:
▪ Denken over een organisatie als een machine, zorgt ervoor dat je de organisatie als
een machine behandelt.
▪ Een andere visie is om een organisatie te zien als een organisme dat constant
evolueert in interactie met de omgeving.
▪ Organisaties kunnen ook worden gezien als een politiek systeem.
▪ Een organisatie kan worden gezien als een cultuur, waar structuur cultureel is
artefacten en rituelen (bijeenkomsten, selectieprocessen) hebben een cultureel doel.
Cultuur is de sociale lijm die alles bij elkaar bindt en houdt.
▪ Organisaties kunnen ook worden gezien als een leersysteem en als zodanig worden
vergeleken met het menselijk brein.
• Single loop learning en double loop learning, waar double loop reflectie vereist om
los te komen van de huidige paradigma's.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper irisvandort. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 84669 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen