Samenvatting

Samenvatting Human Resource Management

0 keer verkocht

Vak
Human resource management

Instelling
Universiteit Gent (UGent)

Deze samenvatting bevat zowel persoonlijke nota's van tijdens de les als informatie uit het handboek. Met dit document heb je een heel stevige basis voor het examen. Als je enkel deze samenvatting leert, ben je gegarandeerd geslaagd voor het examen, ik haalde een 17/20 met deze samenvatting.

[Meer zien]

Voorbeeld 4 van de 68 pagina's

Bekijk voorbeeld

Heel boek samengevat? Ja
Geupload op 23 maart 2021
Aantal pagina's 68
Geschreven in 2019/2020
Type Samenvatting

human resource management
hrm
personeelsmanagement
strategisch hrm
jobanalyse
rekrutering
selectie
training en ontwikkeling
performaniemanagement
beloning
loopbaanmanagement

€6,49

In winkelwagen

Op verlanglijstje

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Hoofdstuk 1: introductie tot human resource management
Inleiding
− Oude beeld van personeelsafdeling: softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling
− Nieuwe beeld: Human Resource Management (HRM): personeelsbeleid bepaalt mee het gezicht van
het bedrijf
o Belangrijk in moderne bedrijfsvoering → personeel = belangrijke troef om op concurrenten
strategisch voordeel te behalen
o HR-manager: neemt mee belangrijkste beslissingen in een organisatie
− Evolutie
o Daens-periode: 15u/dag werken, uitbuiting, geen HR
o Ford-tijd: time and motion studies, veel controle
o Aandacht voor werknemers = betere productie
o Golden sixties (revisionisme): via welzijn van de werknemer wordt de productie verbeterd
o Vervolgens verdere evolutie naar strategisch HRM
− Wereldwijde razendsnelle technologische ontwikkelingen
o Voorbeelden:
▪ Zelfrijdende auto’s: voordeel voor het milieu, minder ongevallen, maar: nadeel, want
verlies van jobs, minder openbaar vervoer,…
▪ Robot, bijvoorbeeld als kelner in een restaurant, assistentie in een winkel, in een
magazijn
▪ Pay with a smile: glimlachen met gezichtsherkenning als betaling
▪ Nanobots: impact op geneeskundige sector
▪ Cityfarm: zonder zonlicht op kleine plaats groenten produceren, voordeel: geen
vervoer dus duurzaam, maar ramp voor de landbouw
o Digitale evolutie heeft een enorme impact op jobs en HR, bovendien is de smartphone niet
meer weg te denken → voorbeelden:
▪ Groen of rood licht op de grond geprojecteerd omdat mensen op hun gsm kijken op de
baan
▪ Smartphone op het werk → creëert problemen en opportuniteiten
✓ Nomophobia: elke keer als er iets nieuws verschijnt op je gsm, kleine shot
dopamine = verslaafd
o Veel uitdagingen en opportuniteiten voor HR
− Kernactiviteiten HRM
o Ontwerp van functies
▪ Jobanalyse
o Instroom verzekeren
▪ Rekrutering en selectie
o Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
▪ Prestatiebeoordeling en -management
o Vorming, training, ontwikkeling
▪ Individueel en organisationeel leren
▪ loopbaanmanagement
o Beloning
▪ functie-evaluatie
▪ verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
o Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
o Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
▪ Relaties met vakbonden

, ▪ Participatie en betrokkenheid medewerkers
o Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
o Administratieve verantwoordelijkheden
▪ Tewerkstellingsprocedures
▪ Wetgeving
▪ HR-informatiesystemen (HRIS)
− Zowel HR professionals als lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor HRM
o Ze overvragen mensen
o Ze geven geen erkenning voor goed werk
o Ze geven niet om hun werknemers
o Ze komen hun beloften niet na
o Ze kiezen en bevorderen de verkeerde mensen
o Ze laten mensen hun doelen niet nastreven
o Ze laten mensen hun vaardigheden niet ontwikkelen
o Ze doen geen beroep op hun creativiteit
o Ze bieden mensen geen intellectuele uitdaging
− HRM en duurzaamheid
o Eerlijk loon
o Bestrijding van stress en burnout
o Levenslang leren
o Meer vrouwen in hogere managementfuncties
o Zinvol werk
o Diversiteitsbeleid
o Flexibele werkregelingen
o Elektrische bedrijfswagens

Historische schets
Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource Management
− Personeelsbeleid is sinds de jaren ’70 geëvolueerd van een functie gericht op het bewaren van status
quo, sociale vrede en goede arbeidsverhoudingen → naar een van de belangrijkste functies voor een
efficiënte en innovatieve bedrijfsvoering, helpt organisatiedoelen bereiken
o Reden: grote veranderingen in de economische en maatschappelijke omgeving
▪ Snelle technologische ontwikkelingen
▪ Onvoorspelbare marktomstandigheden
▪ Toegenomen concurrentie door globalisering van de economische activiteit
▪ Divers personeelsbestand (ras, geslacht, leeftijd, culturele achtergrond)
▪ Uitgebreide herstructureringen (inkrimpingen)
▪ Verminderde invloed van vakbonden
− Maatregelen om op bovenstaande uitdagingen te antwoorden:
o Meer direct relaties met medewerkers
o Meer mensen in dienstensector
o Medewerkers worden beschouwd als belangrijke competitieve voordelen
o ➔ beste medewerkers aantrekken, vertrouwensband opbouwen, ze ontwikkelen zodat ze
voordeel opleveren ten opzichte van concurrenten
− Managementconcepten werden overgenomen van succesvolle Japanse bedrijven, bijvoorbeeld: Total
Quality Management (TQM) = Integrale Kwaliteitszorg (IKZ)
o = Door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen klanttevredenheid nastreven
o Medewerkers betrekken bij verbetering van de organisatie

,− Personeelsfunctie transformeerde:
o Van een low profile en reactieve beheerskundige activiteit naar een primaire en strategische
partner in organisaties
o Vandaar: naamsverandering naar HRM (ipv personeelsbeleid)
o 3 grote verschillen tussen het traditionele en moderne personeelsbeleid:

Dimensie Traditioneel personeelsbeleid Modern personeelsbeleid = HRM
Basisvisie
− Werknemer − Lastpost − Kapitaal
− Managementtaak − Beheren en controleren − Stimuleren en begeleiden
− Voornaamste partner − Vakbonden − Gerichtheid op klant
− Verantwoordelijkheid − Personeelsdienst − Lijnmanagement, bijgestaan
door HR-dienst
HR-activiteiten
− Causaliteit − Reactief en aanpassend − Proactief en sturend
− Samenhang − Geïsoleerd − Geïntegreerd
− Inhoud − ‘One size, fits all’ − Aangepast aan onderneming
− Finaliteit − Eigen doelstelling (sociale rust) − Strategie van de organisatie
Rol
− Personeelsfunctionaris − Specialist − Generalist
− Personeelsdienst − Administratief en uitvoerend − Coachend lijn bijstaan
− HR-manager − Directeur van stafdienst − Medezeggenschap in
directieraad

− Klassiek personeelsbeleid:
o Beheren en controleren van medewerkers (“kostenpost”)
o Sociale vrede bewaren
o Contact met medewerkers vooral via vakbonden
o Focus op personeelsadministratie
o Reactief en geïsoleerd
o Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
− Steeds snellere economische, maatschappelijke en technologische veranderingen
− Evolutie naar strategisch HRM
1. Kenmerk 1: medewerkers (“human resources”) worden gezien als belangrijkste kapitaal van de
organisatie
▪ Competitief voordeel door medewerkers met de juiste competenties aan te trekken, te
ontwikkelen en te motiveren
▪ Vergelijking met experiment waarbij 2 honden in een kooi zitten, ze krijgen elektrische
shocks toegediend
✓ Hond 1: shocks stoppen indien hij op de knop duwde, de hond leerde dit
✓ Hond 2: op de knop duwen haalde niets uit
✓ Vervolgens andere kooi waarbij de honden naar een ander deel konden gaan
waar ze geen schokken meer kregen → hond 2: probeerde zelfs niet meer
✓ Klassieke theorie: initiatief nemen werd niet aangemoedigd
2. Kenmerk 2: HRM speelt een strategische rol en is een drijvende factor om de organisatiedoelen
te bereiken
▪ Inspraak in strategisch beleid
▪ Proactief en geïntegreerd
▪ Verticale integratie (of externe fit)
✓ HRM is afgestemd op de organisatiestrategie

, ✓ Voorbeeld: loopbaanontwikkeling en ontwikkelingsbeleid dat aansluit op
prestatiebeoordelingen
▪ Horizontale integratie (of interne fit)
✓ Verschillende HR domeinen zijn op elkaar afgestemd
✓ Voorbeeld: selectiebeleid waarbij leidinggevenden een ondernemende en
innovatieve instellingn hebben, kan helpen om een innovatieve strategie te
voeren
▪ Medewerkers zijn het grootste kapitaal, dus elke beslissing over ‘human resources’ is
van strategisch belang
▪ HRM moet vertegenwoordigd zijn op de hoogste beslissingsniveaus → consequenties:
✓ We kunnen geen strategische keuzes maken op gebied van technologie,
marketing en productie zonder de gevolgen op sociaal en organisatorisch
gebied te evalueren
✓ Bij maken van strategische keuzes hebben sociale en organisatorische
kenmerken een grote invloed op die keuzes
✓ HRM: innovatie, productiviteit, flexibiliteit en kwaliteit
✓ De strategische HRM-afdeling is afhankelijk van de kwaliteit van de
bedrijfsstrategie
3. Kenmerk 3: HRM wordt meer en meer verantwoordelijkheid van de lijnmanager, ondersteund
door de HR afdeling
▪ Een lijnmanager draagt de verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van zijn
afdeling
▪ Internalisering = integratie van HR functies in het lijnmanagement (HR-manager is niet
de enige die verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid, die verantwoordelijkheid is
deels geïntegreerd in het lijnmanagement)
▪ De lijnmanager (= directe leidinggevende) wordt people manager
▪ Ook de medewerker neemt sommige HR taken over (bv. registratie verlofdagen,
ontwikkeling)
▪ Belang van goed HRIS (HR-informatiesysteem)
▪ HR afdeling wordt meer klantgericht
▪ Tegelijk ook meer externalisering of outsourcing van HR taken aan externe bedrijven
(bv. HR consultant, selectiebureau)
▪ HR afdeling krijgt meer tijd voor strategische taken
▪ HR-manager stuurt meer vanop afstand → mogelijk probleem: problemen te abstract
en theoretisch benaderen
− Samenvattend:
o Late jaren ‘70
▪ Grondige verandering: HR-functie krijgt nieuw imago en nieuw belang
▪ Organogram: HR-directeur rapporteert rechtstreeks aan de CEO, wordt CPO (chief
people officer) genoemd
o Jaren ’80 & ‘90
▪ Strategische rol van HRM wordt benadrukt
o Strategisch HRM
▪ Gelijktijdig een horizontale integratie van verschillende HR-functies (zorgen dat
verschillende activiteiten niet meer afzonderlijk functioneren) en een verticale
integratie met de strategische doelstellingen

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Focus op de essentie

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper AnoniemUGentAnoniem. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Start met verkopen

Samenvatting

Samenvatting Human Resource Management

Document informatie

Onderwerpen

Gekoppeld boek

Meer samenvattingen voor studieboek

Geschreven voor

Verkoper

Voorbeeld van de inhoud