Samenvatting
Samenvatting Human Resource Management
- Instelling
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
Een samenvatting van de slides, lesnotities en alle podcasts.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 135 pagina's
Voorbeeld 4 van de 135 pagina's
In winkelwagenVoorbeeld van de inhoud
Samenvatting human resourcemanagement
Hoofdstuk 1: Introductie
Vaak een negatieve connotatie aan begrip HRM, mensen gaan liever in sales of finance. Bij
HRM probeert men belang van medewerkers en eigenaars binnen een bedrijf in evenwicht te
brengen.
Human resource management:
• Multidisciplinair
o Verbanden met arbeids- en organisatiepsychologie, arbeidssociologie en
strategisch management
• Focus is het strategische belang van human resources
o Hoe kunnen mensen bijdragen tot het verwerven van een duurzaam
concurrentievoordeel?
▪ We willen beter doen dan concurrenten + voor langere tijd → Hoe gaan
we dit doen, we denken dat we hier mensen voor kunnen inschakelen.
o Strategische bijdrage van elk van de HR functies
▪ Holistische benadering
▪ Verbanden zien tussen de verschillende hoofdstukken
Meest eenvoudige is het herinneren,
vervolgens bedrijpen en moeilijker is
toepassen, analyseren, evalueren en een
creatieve oplossing aanbrengen.
Met Case proberen te andere
competenties aan te leren → Begrip,
toepassen, analyseren en evalueren
De HR-prestatie link
Onderzoek toont aan dat investeringen in human resources leiden tot betere
bedrijfsprestatie:
• Resource-based view
• Contingency theory = Manier waarop zaken op elkaar zijn afgestemd. Als HR processen
op strategie zijn afgestemd en HR praktijken zijn goed op elkaar afgestemd, leidt dit
tot een voordeel
• AMO framework = Door de investeren in HR zullen we ervoor zorgen dat we onze
mensen meer vaardigheden aanleren, ze een betere motivatie hebben en meer
kunnen bijdragen tot motivatie
,Resource-based view
Waarom verschillen 2 bedrijven in dezelfde bedrijfstak (bv. Accounting) in winstgevendheid?
• Bedrijfsgrootte, nabijheid, kapitaal, …
• Reputatie, bedrijfsstructuur, …
• Kwaliteit van de dienstverlening, klanttevredenheid, …
• …
→ Welke middelen hebben we (kapitaal, securities, gebouwen, brand, reputatie, structuur
bedrijf, …) maar kan ook over meer menselijke zaken zijn (in staat goede dienstverlening te
bieden, klanten tevreden stellen, …) → Resources hebben verschillend karakter
Bij HRM focussen we op
menselijke vaardigheden
KSAO = Knowledge, skills,
abilities and other characteristics
Motivatie = Waarom en hoezeer
iemand iets wilt doen
Resources werken samen (‘bundles of resources’) om een basis te voorzien voor
concurrentievoordeel:
• Plaatst het bedrijf in een superieure business positie
• Identificeert zaken die het bedrijf uitzonderlijk goed doet i.v.m. haar concurrenten
• Fundamenteel voor een bedrijfsstrategie (‘alignering’)
o Alignering = Alle neuzen dezelfde kant op
! Als je resources goed kan bundelen, kan je beter presteren dan concurrenten → Identificeren
waar je goed in bent (bv. Innoveren: snel nieuwe producten op de markt brengen)
Resources moeten aan een aantal voorwaarden voldoen om een duurzaam
concurrentievoordeel te realiseren:
• Moeten waardevol zijn
o Vereist heterogeniteit: Om waardevol te zijn, moeten er verschillen zijn →
Anders is ene niet meer waard dan andere
• Moeten zeldzaam/schaars zijn
• Moeten lastig te imiteren zijn
o Imiteren is moeilijk wat andere organisatie doet op vlak van HR. Zelfs als je
getalenteerde mensen van ene organisatie overbrengt naar andere, zullen
prestaties niet hetzelfde zijn → Context is belangrijk om tot een goede
prestatie te komen en deze zijn heel lastig te imiteren
• Moeten onvervangbaar zijn
o Mensen kan je ook moeilijk vervangen door machines
! Als technologie plaats inneemt van mensen, verdwijnt duurzaam concurrentievoordeel want
technologie kan je kopiëren en mensen niet
,Contingency theory
De keuze voor HR praktijken is functie van de context. Hoe beter de fit met de context, hoe
effectiever. We onderscheiden (ten minste) twee soorten fit:
• Verticale fit = HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met de bedrijfsstrategie
o Verticaal: Tijdens rekrutering en selectie in de verg zetten dat je geïnteresseerd
bent in innoverende en creatieve mensen
• Horizontale fit = HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met elkaar
o Horizontale fit: bv. Bij selectie zoeken naar creativiteit, maar tijdens
evaluatiegesprek onder het jaar dit afstraffen
! Best practices: Er is niet zoiets dat altijd werkt in iedere organisatie, vaak hangt het ervan af.
Bv. Hoe evaluatiegesprek, hangt af van de persoon die je voor je hebt (bv. Hoe matuur deze
persoon is)
! HR praktijken hebben signaalfunctie en zo kunnen mensen weten wat er van ze verlangd
wordt (bv. De selectie is al zeer innovatief)
Bv. Bedrijfsstrategie: innovatie:
• Verticale fit: HR is georganiseerd om innovatief gedrag aan te moedigen bij
werknemers
• Horizontale fit: Aligneer HR praktijken (rekrutering, selectie, training en ontwikkeling,
prestatiebeoordeling en management, beloning) om een innovatief
personeelsbestand te verkrijgen
AMO framework
AMO framework = Ability – Motivation – Opportunity
HR praktijken beïnvloeden bedrijfsprestaties door het verbeteren van:
• Vaardigheden
• Motivatie
• Inspraak
Hoe komt het dat als je investeert in al deze praktijken, de orgnaisatie meer winstgevend
wordt? → Dan wordt ineens topmanagement ook geïnteresseerd in HR
! Kan ook dat je heel winstgevend bent en veel financiële middelen hebt, en hierdoor meer
kan investeren in HR
Door te investeren in HR
praktijken, krijgen we betere
mensen die tot veel in staat
zijn, meer gemotiveerd zijn
en meer in staat om
inzichten te delen
, We stellen dat:
• Mensen een bron van duurzaam concurrentievoordeel zijn
• Om superieure bedrijfsprestaties te behalen moeten HR praktijken horizontaal en
verticaal gealigneerd zijn
• HR leidt tot superieure bedrijfsprestaties omdat HR de vaardigheden, motivatie en
mogelijkheden tot deelnemen van werknemer beïnvloedt
Hoofdstuk 2: HR rollen, HRM verleden, vandaag en de toekomst
Waarom we HR haten
Personeelsdienst is vaak niet geliefd, maar de meeste managers gaan ermee akkoord dat:
• Mensen het meest waardevolle bezit zijn
• Het de mensen zijn die de organisatie vormgeven
• In een kenniseconomie bedrijven met het beste talent zullen winnen
• Het potentieel van medewerkers maximaal moet benut worden
• HR en bedrijfsstrategie nauw met elkaar verbonden moeten zijn
→ Organisatie bestaat maar door mensen die ze huisvest
Mogelijke verklaringen waarom we HR haten:
• HR begrijpt niet alle aspecten van de ‘business’
o Er is een steeds groter wordende kloof tussen de capaciteiten van degenen die
in HR werken en het zakelijk inzicht dat nodig is om succesvolle strategische
partners in een onderneming te zijn
o De meeste HR posities worden ingenomen door A&O psychologen
o HR wordt vaak gezien als soft, bekommerd om welzijn medewerkers maar voor
de rest niet op de hoogte wat er in de business gebeurt.
• HR draagt niet bij tot de ‘bottom line’
o HR maakt gebruik van eenvoudige metrics, zoals % medewerkers met een
hogere opleiding of mate van medewerkerstevredenheid
▪ HR houdt zich bezig met eenvoudige metische gegevens (bv.
Tevredenheid). Dit zegt niet zoveel in welke mate HR bijdraagt aan
betere financiële prestaties. HR zou moeten inzetten op onderzoeken
hoe HR inzet op bottom line en financiële prestaties
▪
o In plaats daarvan zou HR een metric moeten ontwikkelen om de impact van
HR-activiteiten op het (financiële) succes van een organisatie te begrijpen
• ‘HR werkt niet voor jou’
o Een ‘one-size-fits-all’ aanpak voor het managen van werknemers
o ‘Bad cop’ of ‘marionet’ van het top management
▪ Vaak gezegd dat HR marionetten zijn van top management.Je moet
belang medewerker (welzijn, motivatie) controleren en aan de andere
kant wil je mee aan tafel zitten en doen wat goed is voor organisatie.
Vaak zijn er procedures en die gelden voor iedereen, alsof iedereen
gelijk is.
o HR worden regelhandhavers om te zorgen voor een gelijke behandeling
o Maar is het niet inherent oneerlijk om alle mensen hetzelfde te behandelen?
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper floorweekers. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 83822 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen