Samenvatting
Samenvatting Arbeids- En Organisatiepsychologie
Volledige samenvatting van de syllabus van het vak arbeids- en organisatiepsycologie gedoceerd door prof. Joeri Hofmans aangevuld met notities genomen tijdens het hoorcollege.
[Meer zien]Voorbeeld 10 van de 77 pagina's
Voorbeeld 10 van de 77 pagina's
In winkelwagen1 beoordeling
Door: ghislaineadabakrim • 2 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting arbeids- enorganisatiepsychologie
VRIJE UNIVERSITEIT BRUSSEL – ACADEMIEJAAR 2018 - 2019
LUNA LEYMAN
, Inhoudstafel
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering ............................................................................................................... 3
Afbakening................................................................................................................................................. 3
Situering van arbeids- & organisatiepsychologie ...................................................................................... 3
Historische en maatschappelijke evoluties ............................................................................................... 4
Methodologische invloeden op de arbeids- & organisatiepsychologie .................................................... 5
Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie ....................................... 6
Betekenis van werk vandaag ..................................................................................................................... 9
Werken: welke prestatie leveren? .......................................................................................................... 10
Hoofdstuk 2: Enkele basisdeterminanten van gedrag ................................................................................ 11
Determinanten van individueel gedrag ............................................................................................... 11
Waarden .................................................................................................................................................. 11
Attituden ................................................................................................................................................. 13
Persoonlijkheid ........................................................................................................................................ 14
Perceptie ................................................................................................................................................. 16
Leerprocessen ......................................................................................................................................... 17
Determinanten van gedrag in groepen ............................................................................................... 18
Definitie van een groep ........................................................................................................................... 18
Basiselementen ....................................................................................................................................... 19
Groepsbesluitvorming ............................................................................................................................. 23
Hoofdstuk 3: Diversiteit op het werk .......................................................................................................... 26
Lagen van diversiteit................................................................................................................................ 26
Enkele theorieën over discriminatie ....................................................................................................... 26
Discriminatie: de lagen doorlicht ............................................................................................................ 28
Omgaan met diversiteit ........................................................................................................................... 31
Hoofdstuk 4: Arbeidsmotivatie en –satisfactie ........................................................................................... 34
Arbeidsmotivatie ................................................................................................................................. 34
De complexiteit van motivatie ................................................................................................................ 34
Inhoudelijke theorieën en procestheorieën ........................................................................................... 35
Algmene motivatietheorieën .................................................................................................................. 35
Organisationele motivatietheorieën ....................................................................................................... 37
Zelfdeterminantietheorie (self-determination theory) ........................................................................... 43
, Arbeidssatifactie .................................................................................................................................. 48
Definitie ................................................................................................................................................... 48
Satisfactietheorieën ................................................................................................................................ 48
Meting van satisfactie ............................................................................................................................. 51
Arbeidssatisfactie in Vlaanderen ............................................................................................................. 52
Correlaten van arbeidssatisfactie ............................................................................................................ 52
Toepassing bij organisatieontwikkeling (organisation development) .................................................... 53
Hoofdstuk 5: Autonome werksystemen en job design ............................................................................... 54
Opspliting van de arbeid en stress .......................................................................................................... 54
Coöridnatie van opgesplitste arbeid ....................................................................................................... 56
Autonome werksystemen als reactie op taaksplitsing............................................................................ 57
Job design als reactie op taaksplitsing .................................................................................................... 59
Hoofdstuk 6: Leiderschap ............................................................................................................................ 62
Definitie ................................................................................................................................................... 62
Trait-benadering of leiderschapstrekbenadering ................................................................................... 62
Gedragsstijlbenadering ........................................................................................................................... 63
Situationeel leiderschap ........................................................................................................................ 65
Transformationeel leiderschap (Bass).................................................................................................. 66
Culturele verschillen in leiderschap ..................................................................................................... 67
Hoofdstuk 7: Werving en selectie van personeel........................................................................................ 68
Werving van personeel............................................................................................................................ 68
Selectie van personeel........................................................................................................................... 72
, Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
Afbakening
• Wisselwerking tussen werknemer en organisatie
• Werknemer staat centraal
➢ Welke impact die heeft op de organisatie
➢ Welke impact de organisatie heeft op hem
Situering van arbeids- & organisatiepsychologie
mens Deze cursus
producent consument Mens die produceert vs
consumentenpsychologie
mens- Mens-arbeidsrelaties vs mens-
mens-mens
arbeid
mensrelaties (sociale pscychologie)
arbeids- organisatie- • Ergonomie
ergonomie
psychologie psychologie • Arbeidspsycholgie
• Organisatie-psychologie
• In realiteit hebben ergonomie, arbeidspsychologie en organisatie-psychologie raakvlakken
• Ergonomie
➢ Job aanpassen aan de mens
➢ Persoon is het gegeven
➢ Aanpassen job zodat mens beter kan werken
• Arbeidspsychologie
➢ Job is het gegeven
➢ Mens past zich aan aan de job
• Organisatie-psychologie
➢ Bestuderen van menselijk gedrag binnen organisatie context
➢ Studie van gedrag bij het samenzijn van mensen in een organisatie
,Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie
• Bewegingen die aanzet hebben gegeven tot psychologie als stroming
• Plato
➢ Beschrijft ideale staat
➢ Bestaat uit 3 rollen
❖ Politici en filosofen → zetten de lijnen uit
❖ Wachters → zorgen voor orde
❖ Voetvolk → moeten het werk uitvoeren
➢ Mensen verschillen qua natuurlijke begaafdheden
➢ Militaire geschikheidstest
• Navarro
➢ Grote individuele verschillen
➢ Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
➢ Goede professionele diagnostiek nodig voor de staat
❖ Jongeren verplichten welk kennisdomein te studeren
❖ Juiste mensen op juiste plaats
❖ Vandaag de dag → eikingstesten studiekeuze (niet zo radicaal)
Natuurwetenschappelijke methode
• Basisidee
observatie ➔ hypothese ➔ toetsing ➔ verwerping/aanvaarding hypothese
• Experimentele aanpak
• Klassiek voorbeeld
➢ Experiment van Milgram
Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden
• Nood aan psychologie over de werkende mens ontstond
• Verandering maatschappelijke ontwikkeling basis
➢ Toetreding van mensen tot structuren en organisaties
➢ Nieuwe dynamiek
➢ Anders dan voordien
Humanisme
• Meer vraag naar psychologie
,Eerste academische ontwikkelingen
• 1876 Wundt
➢ Experimentele methode
➢ Introspectie
❖ Kijken naar reactie tijd van het onderzoek
❖ Vragen naar de mening van de onderzochte persoon
❖ Validiteit is een pijnpunt
❖ Niet meer in gebruik
➢ Heel basic in het begin
Arbeidspsychologie - consumentenpsychologie
• 1901 Scott
➢ Toespraak psychologie en reclame
➢ Link reclame aan overtuigingskracht
➢ Basis consumentenpsychologie
• 1912 Münsterberg
➢ Gezien als vader arbeidspsychologie
➢ Pshychologie en industriële efficiëntie
➢ Empirisch natuurwetenschappelijke methode toegepast op selectie
❖ Voorbeeld test voor telefoonoperatoren en treinbestuurders
➢ Basis selectiepsycologie
Methodologische invloeden op de arbeids- & organisatiepsychologie
• Differnetiële psychologie
➢ Bestudeerd verschillen tussen mensen
➢ In welke mate sommige mensen beter geschikt zijn voor bepaalde dingen
Galton, Pearson
• Sterke interesse in individuele verschillen
• Experimentele methode
• Ontwikkelen statistische technieken
➢ Gemiddelde
➢ Standaardafwijking
➢ Correlatiecoëfficiënt
• Basis selectiepsychologie
McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
• Individuele verschillen cognitieve vaardigheden
• Maken verschillende intelligentietests
Guilford, Cattell
• Individuele verschillen in persoonlijkheid
,Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidssituatie
<20e eeuw
• Werknemer volgt slaafs
• Heeft geen eigen mening
De rationeel-economische mens
• Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven
• Taylor
➢ Ingenieur
➢ Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
➢ Zowel economische verbetering als vooruitgang voor werknemers zelf
➢ Selectie, training en ontwikkeling op wetenschappelijke manier
➢ Geplande werkmethode moet gevolgd worden
➢ Managers
❖ Analyseren
❖ Plannen
➢ Werknemers
❖ Voeren taken uit
➢ Scientific management
❖ Creëren van specialisten
❖ Differentiële geschiktheid → meest geschikte/aangepaste werknemer
❖ Invoeren regels → efficiëntie
❖ Overleg tussen werkgever en werknemer → communicatie 1 richting (top-down)
➢ Bandwerk
❖ Fordisme
❖ Taylorisme
• Gilbreths
➢ Ingenieur en psycholoog
➢ Time and motion studies
❖ Elke beweging timen
❖ Alles optimaliseren
❖ Kleinste bewegingen (voorbeelden typistes en metsers)
❖ Basis voor human engineering
,De sociale mens
• Werknemers hebben ook sociale behoeften
• Niet alleen geld is een motivator
• Mayo
➢ Hawthorne effect
❖ Gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd worden
❖ Wanneer men aandacht besteed aan werknemers
❖ Manipulaties om de productiviteit te testen
❖ Sociaal placebo-effect
❖ Door het geven van aandacht stijgt productiviteit
• Human relations
➢ Individu behandelen als een persoon
➢ Niet als een nummer
➢ Betrokkenheid bij het werk en werksituatie moet bevorderd worden
➢ Stimuleren werktevredenheid
De naar-ontplooiing-zoekende mens
• Mensen willen iets opsteken vna het werk
• Zich ontwikkelen en bijleren
• Herzberg
➢ Tweefactorentheorie
❖ Hygiene factors/dissatisfiers → werkomstandigheden/extrinsieke factoren
❖ Motivators/satisfiers → inhoud van de job/intrinsieke factoren
➢ Combinatie rationeel-economische mens en sociale mens
➢ 2 vragen werden gesteld
❖ Geen tegenovergestelden van elkaar
❖ 2 verschillende categorieën
➢ Extrinsieke factoren
❖ Noodzakelijk voor satisfactie
❖ Niet voldoende
➢ Intrinsieke factoren
❖ Bepaald door het werk zelf
❖ Hieraan moet voldaan worden om van satisfactie te kunnen spreken
➢ Slecht repliceerbaar onderzoek
, • Job design school
➢ Organisatie bereikt beste resultaat als werk interessant is
➢ Job enlargement
❖ Taakverruiming
❖ Voorbeeld verschillende werknemers laten roteren voor bepaalde taken
❖ Tegenovergestelde van Taylorisme
➢ Job enrichment
❖ Taakverrijking
❖ Extra verantwoordelijkheden worden gegeven
➢ Kritiek
❖ Leidinggevende verliest deel macht
❖ Opwaartse verschuiving
❖ Verandering over heel de organisatie
De complexe mens
Zelfactualisatie
• Maslow Respect en
Extrinsieke factoren van Herzberg
➢ Behoeftenpyramide waardering
➢ Fysiologische behoeften
Liefde en sociale behoeften
❖ Belangrijk om te overleven
❖ Rationeel-economische mens Veiligheidsbehoeften
➢ Veiligheidsbehoeften
❖ Het ontwijken van dreigingen Fysilogische behoeften
en gevaar
❖ Zelfbehoud
❖ Rationeel-economische mens
➢ Liefde en sociale behoeften
❖ Streven naar interpersoonlijke relaties
Intrinsieke factoren van Herzberg
❖ Bestaan in harmonie met anderen
❖ Sociale mens
➢ Respect en waardering
❖ Zoeken naar zelfvertrouwen, erkenning, appreciatie en respect van gelijken
❖ Niet gerealiseerd → kan leiden tot gevoelens van minderwaardigheid en
hulpeloosheid
❖ Naar-ontplooiing zoekende mens
➢ Zelfactualisatie
❖ Bewust willen realiseren van iemans volledig potentieel
❖ Alles wat iemand in zich heeft
❖ Naar-ontplooiing zoekende mens
➢ Hoger gelegen behoeften pas relevant als onderliggende behoeften voldaan zijn
❖ Weinig wetenschappelijk onderbouwt
❖ Sommige hoger gelegen behoeften kunnen aanwezig zijn als andere nog niet
voldaan zijn
➢ Typisch Westers model en weinig tot geen rekening houden met individuele verschillen
, • McGregor
➢ X theorie
❖ Werknemers zijn lui
❖ Moeten verplicht worden om te
werken
❖ Motivatie komt van geld
❖ Rationeel-economische mens
➢ Y theorie
❖ Werken is een natuurlijke activiteit
❖ Werknemer is onafhankelijk
❖ Naar-ontplooiing zoekende mens
➢ Niet echt een theorie, eerder vaststellingen
➢ Vaak geassocieerd met gedrag van
leidinggevenden
➢ Human potential/human resource
Betekenis van werk vandaag
• Werk is een zingever
• Meer dan geld alleen
• Latente functie
➢ Onbewuste bijdrage aan de instanthouding van de maatschappij
• Individuele verschillen in werkethiek/arbeidsoriëntatie
➢ Hoe mensen denken over de job
➢ Job involvement
2 extremen
❖ Protestantse arbeidsethiek
❖ Alle energie in iets steken om zo de hemel te verdienen
❖ Doorgedreven prestatiebehoefte en -drang
➢ Instrumentele arbeidsoriëntatie
❖ Instrument om andere dingen te doen
❖ Leidt tot arbeidsliënatie/arbeidsvervreemding
• Werk bij werklozen
➢ Andere kijk op betkenis van werk
➢ Latente functies worden concreter
➢ Duidelijk minder goede levenskwaliteit
➢ Verlaagt psychisch welzijn
❖ Stijgt terug na langdurige werkloosheid
❖ Vergelijkbare effecten bij jobonzekerheid
• Werk heeft een sleutelpositie in de maatschappelijke participatie en erkenning
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper lunaleyman. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 62890 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen