Samenvatting

Samenvatting Personeel en organisatie Schakel Handelswetenschappen KU Leuven ()

Name: Samenvatting Personeel en organisatie Schakel Handelswetenschappen KU Leuven (2020-2021)
SKU: doc_1097355
Rating: 4.67 (3 reviews)
Author: amberschuurmans

3 beoordelingen

21 keer verkocht

Vak
Personeel En Organisatie

Instelling
Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)

Boek
Personeel en organisatie

Volledige samenvatting van het vak Personeel en organisatie. Samenvatting omvat alle geziene slides, eigen notities en aanvullingen uit het handboek. Prof. J. Delanoeije (Campus Carolus, Antwerpen). Ik behaalde 15/20 in eerste zit. Aarzel niet om een beoordeling achter te laten! :)

[Meer zien]

Laatste update van het document: 3 jaar geleden

Voorbeeld 10 van de 99 pagina's

Bekijk voorbeeld

Heel boek samengevat? Nee
Wat is er van het boek samengevat? Zie inhoudstafel
Geupload op 5 mei 2021
Bestand laatst geupdate op 14 mei 2021
Aantal pagina's 99
Geschreven in 2020/2021
Type Samenvatting

3 beoordelingen

Door: emielaerts • 2 jaar geleden

Door: ymz • 1 jaar geleden

Door: Vini1 • 2 jaar geleden

Volgen

amberschuurmans Lid sinds 5 jaar 426 documenten verkocht

€8,99

In winkelwagen

Op verlanglijstje

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

SAMENVATTING PERSONEEL EN
ORGANISATIE 2020-2021
Inhoud
1. De veranderende wereld van management ................................................................................... 6
1.1. De veranderende wereld......................................................................................................... 6
1.2. Historisch perspectief .............................................................................................................. 6
1.2.1. Verschillende benaderingen ............................................................................................ 6
2. Fundamenten van organisatiestructuur........................................................................................ 11
2.1. Wat is een organisatie? ......................................................................................................... 11
2.2. Bouwstenen van een organisatie .......................................................................................... 11
2.2.1. Taakspecialisatie ............................................................................................................ 12
2.2.2. Afdelingsvorming........................................................................................................... 13
2.2.3. Gezagslijn....................................................................................................................... 13
2.2.4. Span of control .............................................................................................................. 14
2.2.5. (De)centralisatie ............................................................................................................ 15
2.2.6. Formalisatie ................................................................................................................... 15
2.3. Veelvoorkomende organisatievormen .................................................................................. 16
2.4. Nieuwe organisatievormen ................................................................................................... 17
2.5. Verschillen tussen organisaties ............................................................................................. 18
2.6. Structuur en gedrag van werknemers ................................................................................... 19
3. Human Resource Management (HRM) ......................................................................................... 20
3.1. Wat is HRM? .......................................................................................................................... 20
3.2. Het HRM proces .................................................................................................................... 21
3.2.1. De uitgangspunten van HRM......................................................................................... 21
3.2.2. Het belang van HRM ...................................................................................................... 22
3.3. Externe invloeden op het HRM-proces ................................................................................. 22
3.3.1. Economie ....................................................................................................................... 22
3.3.2. Vakbonden..................................................................................................................... 23
3.3.3. Wetten en regelgeving .................................................................................................. 24
3.3.4. Demografische trends ................................................................................................... 24
3.4. Human Resource Planning .................................................................................................... 26
3.4.1. Voorspellen van de vraag – kwantitatief ....................................................................... 26
3.4.2. Voorspellen van de vraag – kwalitatief ......................................................................... 27
3.4.3. Voorspellen van het aanbod – kwantitatief en kwalitatief ........................................... 28
3.4.4. Wat na human resource planning? ............................................................................... 28
3.5. Werving ................................................................................................................................. 28

, 3.5.1. Wervingskanalen ........................................................................................................... 29
3.5.2. Korte en lange termijn effecten van werving ................................................................ 29
3.5.3. Vacature ........................................................................................................................ 30
3.5.4. Wat na human resource planning? ............................................................................... 30
3.6. Afvloeiing ............................................................................................................................... 31
3.7. Selectie .................................................................................................................................. 31
3.7.1. Soorten selectie-instrumenten...................................................................................... 32
3.7.2. Validiteit en betrouwbaarheid ...................................................................................... 33
3.7.3. Selectiegesprek.............................................................................................................. 33
3.7.4. STAR(R) methode .......................................................................................................... 35
3.8. Oriëntatie .............................................................................................................................. 35
3.8.1. Oriëntatie versus socialisatie......................................................................................... 35
3.9. Opleiding ............................................................................................................................... 36
3.9.1. Soorten opleidingen ...................................................................................................... 36
3.9.2. Behoefteanalyse voor opleiding/training ...................................................................... 36
3.9.3. Opleidingsmethoden ..................................................................................................... 37
3.10. Carrièreperspectief............................................................................................................ 38
3.10.1. Boundaryless career ...................................................................................................... 38
3.10.2. Klassieke benadering versus hedendaagse benadering ................................................ 39
3.11. Performancemanagement ................................................................................................ 40
3.11.1. Prestatiebeoordeling ..................................................................................................... 40
3.11.2. Types beoordelingen ..................................................................................................... 40
3.11.3. Beoordelingscriteria ...................................................................................................... 41
3.11.4. Formeel beoordelen ...................................................................................................... 41
3.11.5. Informeel beoordelen ................................................................................................... 44
3.12. Beloning (salaris en andere arbeidsvoorwaarden)............................................................ 45
3.12.1. Functies van beloning .................................................................................................... 45
3.12.2. Beloningssystemen ........................................................................................................ 45
3.12.3. Link tussen operationeel en strategisch HRM ............................................................... 48
3.13. Actuele vraagstukken ........................................................................................................ 48
3.13.1. Inkrimping managen...................................................................................................... 48
3.13.2. Sociale innovatie............................................................................................................ 50
3.13.3. Evenwicht werk en privé ............................................................................................... 50
3.14. Van HR metrics naar HR analytics ..................................................................................... 52
4. Organisatiecultuur ......................................................................................................................... 53
4.1. Wat is organisatiecultuur? .................................................................................................... 53
4.1.1. 7 primaire kenmerken van een organisatiecultuur ....................................................... 53
4.1.2. Dominante culturen en subculturen ............................................................................. 54

2

, 4.1.3. Sterke en zwakke organisatieculturen .......................................................................... 54
4.2. Wat doet organisatiecultuur? ............................................................................................... 55
4.2.1. Functies van de organisatiecultuur ............................................................................... 55
4.2.2. Organisatieklimaat ........................................................................................................ 55
4.2.3. Organisatiecultuur en formalisatie................................................................................ 55
4.2.4. Organisatiecultuur en decentralisatie ........................................................................... 55
4.2.5. Cultuur als risico ............................................................................................................ 56
4.3. Hoe wordt cultuur gevormd en beïnvloed? .......................................................................... 57
4.3.1. Hoe ontstaat organisatiecultuur?.................................................................................. 57
4.3.2. Structurele invloeden op cultuur .................................................................................. 58
4.4. Lagen in een organisatiecultuur ............................................................................................ 59
4.4.1. Symbolen ....................................................................................................................... 59
4.4.2. Taal en jargon ................................................................................................................ 59
4.4.3. Verhalen en helden ....................................................................................................... 59
4.4.4. Rituelen ......................................................................................................................... 59
4.5. Cultuur veranderen ............................................................................................................... 59
4.5.1. Een ethische organisatiecultuur creëren ...................................................................... 60
4.5.2. Een positieve cultuur creëren ....................................................................................... 61
5. Attitudes, werktevredenheid en (werk)stress............................................................................... 61
5.1. Wat is een attitude? .............................................................................................................. 61
5.1.1. Attitudes en gedrag ....................................................................................................... 62
5.2. Attitudes ten aanzien van werk............................................................................................. 62
5.2.1. Organisatiebinding ........................................................................................................ 62
5.2.2. Waargenomen steun van de organisatie ...................................................................... 63
5.2.3. Werkbetrokkenheid/empowerment ............................................................................. 63
5.2.4. Bevlogenheid ................................................................................................................. 63
5.2.5. Werktevredenheid ........................................................................................................ 63
5.3. Cognitieve dissonantie .......................................................................................................... 63
5.4. Werktevredenheid ................................................................................................................ 64
5.4.1. Bepalende factoren ....................................................................................................... 64
5.4.2. Gevolgen van ontevredenheid op de werkvloer ........................................................... 65
5.4.3. Wat maakt dat medewerkers verschillend reageren op eenzelfde werkomgeving? ... 66
5.5. Werkattitudes: implicaties voor HRM ................................................................................... 66
5.6. Werkstress ............................................................................................................................. 66
5.6.1. Hoe ontstaat stress? ...................................................................................................... 67
5.6.2. Gevolgen van stress ....................................................................................................... 67
5.6.3. Wanneer gaat stress over in burnout? .......................................................................... 68
5.7. Stressmanagement ................................................................................................................ 68

3

, 5.7.1. Verantwoordelijkheid individu ...................................................................................... 68
5.7.2. Verantwoordelijkheid organisatie ................................................................................. 68
6. Diversiteit en communicatie ......................................................................................................... 69
6.1. Demografische trends ........................................................................................................... 69
6.1.1. Leeftijd ........................................................................................................................... 69
6.1.2. Man – vrouw.................................................................................................................. 69
6.1.3. Etniciteit ........................................................................................................................ 69
6.1.4. Generaties ..................................................................................................................... 69
6.2. Verschillende niveaus van diversiteit .................................................................................... 70
6.2.1. Ingroup – outgroup effecten ......................................................................................... 70
6.3. Discriminatie.......................................................................................................................... 70
6.3.1. Diversiteit aan de oppervlakte: biografische kenmerken ............................................. 72
6.3.2. Vermogen ...................................................................................................................... 73
6.3.3. Functiebeperkingen ....................................................................................................... 74
6.4. Culturele diversiteit ............................................................................................................... 74
6.4.1. De culturele dimensies van Hofstede ............................................................................ 75
6.5. Diversiteitsmanagement ....................................................................................................... 76
6.5.1. Instroom en doorstroom ............................................................................................... 77
6.5.2. Diversiteitsmanagement in groepen ............................................................................. 77
6.6. Functies van communicatie ................................................................................................... 77
6.7. Het communicatieproces ...................................................................................................... 77
6.8. Interpersoonlijke communicatie ........................................................................................... 78
6.8.1. Non-verbale communicatie ........................................................................................... 78
6.9. Communicatie in organisaties ............................................................................................... 78
6.9.1. Richting van communicatie ........................................................................................... 78
6.9.2. Formele netwerken voor kleine groepen ...................................................................... 79
6.10. Factoren die communicatie belemmeren ......................................................................... 80
6.11. Communicatie en HRM ..................................................................................................... 80
7. Groepen en teams ......................................................................................................................... 82
7.1. Groepsgedrag: niet de som der delen ................................................................................... 82
7.1.1. Formele en informele groepen ..................................................................................... 82
7.1.2. Groepen versus teams................................................................................................... 83
7.1.3. Waarom teamwerk gebruiken?..................................................................................... 83
7.1.4. Functies van groepen en teams .................................................................................... 84
7.2. Groepen vormen en komen tot groepsgedrag...................................................................... 84
7.2.1. Proces van groepsvorming ............................................................................................ 84
7.2.2. Model van groepsgedrag ............................................................................................... 85
7.3. Van groepen naar effectieve teams ...................................................................................... 90

4

, 7.4. Hoe teams samenstellen en leiden? ..................................................................................... 90
7.4.1. Aandachtspunten voor de leider ................................................................................... 91
7.4.2. Teamvaardigheden ontwikkelen ................................................................................... 91
7.4.3. Sociale netwerken begrijpen ......................................................................................... 91
8. Leiderschap.................................................................................................................................... 92
8.1. Wat is en wat doet een leider? ............................................................................................. 92
8.1.1. Managers versus leiders ................................................................................................ 92
8.1.2. Beïnvloedingsproces...................................................................................................... 93
8.2. Vroegere ideeën over leiderschap ........................................................................................ 93
8.2.1. Leiderschapsmatrix........................................................................................................ 94
8.2.2. Implicaties voor HR........................................................................................................ 94
8.3. Contingentiebenadering........................................................................................................ 95
8.3.1. Situationeel leiderschap (Hersey & Blanchard) ............................................................. 95
8.3.2. Participerend leiding geven ........................................................................................... 95
8.3.3. Pad-doel model ............................................................................................................. 96
8.4. Moderne ideeën over leiderschap ........................................................................................ 97
8.4.1. Soorten motivatie .......................................................................................................... 97
8.4.2. Vormen van transformationeel leiderschap ................................................................. 98
8.4.3. Implicaties voor HR........................................................................................................ 98
8.4.4. Team en dienstbaar leiderschap ................................................................................... 98
8.5. Hedendaagse vraagstukken over leiderschap ....................................................................... 99

5

,1. De veranderende wereld van management

1.1. De veranderende wereld

De wereld is continu in verandering → deze verandering is heel moeilijk te vatten in een logisch
gestructureerd geheel, want het is vaak plots en exponentieel aanwezig → men moet steeds op de
hoogte zijn van de razendsnelle veranderingen om mee te zijn

Van Kodak naar Instagram
• 1975: medewerkers van Kodak vinden de digitale camera uit, topmanagement erkent dit niet
als de toekomst van de fotografie
• 1996: Kodak: 140.000 werknemers en 28 miljard dollar omzet
• 2012: Kodak gaat failliet
• 2013: Instagram: 13 werknemers en 1 miljard dollar omzet
➔ Kodak is niet mee op de trein van digitale camera’s gesprongen: als een bedrijf niet meegaat in
een niche, dan wordt die niche opgevuld door een andere succesvolle organisatie (Instagram)

The Social Dilemma (Netflix documentaire)
De huidige snelle veranderingen in de digitale wereld zijn onhoudbaar: organisaties moeten rekening
houden met het feit dat sommige veranderingen op een bepaald moment zullen stoppen → hoe kan
men zich voorbereiden op datgene waarop men zich niet kan voorbereiden?

De toekomst is heel onzeker, dus moeten experts gebruik maken van het verleden!

1.2. Historisch perspectief

Omslag van agrarische naar industriële wereld → 2 pijlers:
1) Verdeling van de arbeid: onderverdelen van taken in kleinere taken die gemakkelijk kunnen
worden herhaald (Adam Smith, 1776) = taakspecialisatie → werknemers zijn enkel bezig met
hun eigen specifieke taak en kunnen deze snel na elkaar uitvoeren → hogere productiviteit
2) Industriële revolutie: komst van machinale arbeid, massaproductie en efficiënt transport →
nood aan personen die het hele industriële proces konden coördineren, plannen…
(management)

➔ Management wordt hier op een meer wetenschappelijke manier benaderd

1.2.1. Verschillende benaderingen

• ± 1945: nood aan verbetering van besluitvorming door groeiende complexiteit in organisaties
(kwantitatieve benadering)
• ± 1910 – 1960: human relations benadering → ontdekking van het belang van de menselijke
factor voor het succes van een organisatie (gedragsbenadering)
• Vanaf jaren ’60: belang van externe omgeving van organisaties neemt toe (hedendaagse
benaderingen)

6

, 1.2.1.1. Klassieke benadering

Grondgedachte: richting en sturing op het gedrag van medewerkers leidt tot meer productiviteit en
winst → idee: mens als rationeel-economisch wezen

1. Taylorisme (scientific management) = gebruik wetenschappelijke methoden om ‘best mogelijke
manier’ voor uitvoeren van bepaalde taak vast te stellen
➔ 4 managementprincipes (Frederick Taylor):

Wetenschappelijke Selecteer beste 'man', Werk goed samen (als Verdeel: arbeiders
methoden om train en ondersteun manager) met (uitvoering) en
efficiëntste manier 'hem' om efficiënt te arbeiders (controle manager (coördinatie
van werk te bepalen werken prestatie) & controle)

Voorbeelden taylorisme vandaag:
• Postbodes kreunen onder tijdsdruk
• Multi Moment Opname (MMO): taken van verplegers worden strikt opgevolgd en getimed via
een app → geschikte mensen selecteren, prestaties meten…
• Amazon wil personeel controleren met elektronische armband: efficiëntie verhogen, doordat
er niet naar een verkeerd product kan gegrepen worden + activiteiten worden gecontroleerd
• Healthtech: technologie die het mentale welzijn trackt → een knop die je baas vertelt dat je
ongelukkig bent

2. Algemeen bureaucratische organisatietheorie =
algemene theorieën over wat managers doen en
wat van management een goed management maakt
➔ POLC model: management is een universele
verzameling van functies zoals plannen,
organiseren, leiden en controleren + werknemers
voeren uit (Henri Fayol)

Grondbeginselen van management = elementaire regels van management die je kan leren en in elk
type organisatie kan toepassen → 3 delen:
1) Gezag, hiërarchie en discipline (rood)
2) Efficiëntie en goede planning (groen)
3) Vergoeding, rechtvaardigheid, initiatief en teamgeest (blauw)
EXAMEN: slechts enkele
kunnen opsommen

7

,3. Bureaucratie = organisatievorm gekenmerkt door verdeling van arbeid, helder omschreven
hiërarchie, gedetailleerde regels en voorschriften en onpersoonlijke werkrelaties (Max Weber)
→Ideaal type organisatie volgens Weber

1.2.1.2. Kwantitatieve benadering

Ontstaan tijdens WOII vanuit aanpak militaire vraagstukken → idee: kwantitatieve methoden
gebruiken om betere beslissingen te nemen

Richt zich op het verbeteren van managementbeslissingen (vooral planning en controle) door gebruik
te maken van:
• Statistiek
• Modellen voor optimalisatie
• Informatiemodellen
• Computersimulatie

Kwantitatieve aanpak = gebruik van kwantitatieve technieken om management- en beslissingsproces
te verbeteren

Voorbeelden kwantitatieve benadering vandaag:
• Boarding van vliegtuigen
• Film Moneyball
• Computersimulaties (bv. The Sims)

Kritische analyse klassieke en kwantitatieve benadering

- Systematische verbetering - Fysieke zwaktes
- Voorspelbaarheid - Weinig aandacht voor
- Universeel proces attitudes van werknemers
- Optimalisatie van prestaties - Tegenstand van vakbonden
- Maximale resultaten - Tegenstand van
management
- Mogelijk afremmen van
innovatie, creativiteit en
aanpassingsvermogen

8

,1.2.1.3. Gedragsbenadering

Organisatiegedrag = gedrag van mensen in organisaties
➔ Human relations beweging = tegenreactie op Taylorisme
➔ Idee: mens als sociaal wezen → kan een grote invloed hebben op de organisatie en de
productiviteit

Hawthorne experimenten (Mayo): relatie tussen omgevingsfactoren en productiviteit

➔ In beide groepen ging de productiviteit omhoog, omdat men het gevoel had dat er aandacht aan
hen besteed werd
➔ Belangrijkste factor die het gedrag van mensen beïnvloed op vlak van productiviteit zijn de sociale
processen (gevoelens, groepen, groepsnormen…)

Gedragsbenadering = bestuderen van gedrag van mensen in een organisatie

Voorbeeld gedragsbenadering vandaag:
Discussie human resources versus human capital: resources zijn eindig, dus ze kunnen opgebruikt
worden → misschien is het begrip ‘human capital’ een beter alternatief?

1.2.1.4. Hedendaagse benaderingen

1. Systeembenadering = organisatie als een verzameling van onderling verbonden en van elkaar
afhankelijke onderdelen die samen een geheel vormen

Organisaties zijn geen opzichzelfstaande eenheden → aanpassen aan veranderingen in externe
omgeving noodzakelijk
➔ Nood aan integratie en coördinatie tussen afdelingen i.f.v. functioneren → strategisch
management
➔ Nadruk op continue aanpassing (flexibiliteit), innovatie, creativiteit

Idee: management gebeurt in interne en externe omgeving
➔ Systeem: set van gerelateerde en afhankelijke delen die samen één geheel vormen
• Gesloten systemen: onafhankelijk van de buitenwereld
• Open systemen: in interactie met de buitenwereld

= organisatie als open systeem

9

, 2. Contingentiebenadering = organisaties verschillen, krijgen met verschillende omstandigheden te
maken (contingentievariabelen) en vereisen verschillende managementmethoden
➔ Contingentievariabelen: bv. grootte, routinematigheid van technologie, onzekerheid in de
omgeving, persoonlijke verschillen…
Taylor: algemeen geldende of universele principes ↔ contingentie: als … dan
➔ Idee: geen universeel toepasbare set van managementprincipes aan de hand waarvan de
organisaties kunnen worden gemanaged

Concurrerende waardenmodel (Quinn) → vorige managementbenaderingen vullen elkaar aan

Link historisch perspectief en onderzoeksdomein

• Klassieke periode en kwantitatieve benadering: organisatieleer
Gedrag van organisaties, factoren die dit gedrag veroorzaken en hoe deze organisaties het
meest doeltreffend bestuurd kunnen worden
• Gedragsbenadering: organisatiegedrag
Hoe mensen functioneren en (inter)ageren in organisaties
• Hedendaagse benaderingen: Human Resources Management
Hoe mensen in organisaties op gestructureerde en grondige manier gemanaged kunnen
worden

1.2.1.5. Management 2.0

Leer- en groeiperspectief

10

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Focus op de essentie

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper amberschuurmans. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,99. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Start met verkopen

Samenvatting

Samenvatting Personeel en organisatie Schakel Handelswetenschappen KU Leuven ()

Document informatie

Onderwerpen

Gekoppeld boek

Meer samenvattingen voor studieboek

Geschreven voor

3 beoordelingen

Verkoper

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

In een paar klikken geregeld

Focus op de essentie

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Van wie koop ik deze samenvatting?

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Is Stuvia te vertrouwen?