Samenvatting
Samenvatting Human Resource Management
- Instelling
- Universiteit Gent (UGent)
Samenvatting van alle lessen en het inhoud van het boek met betrekking tot de hoofdstukken die men in de les hebben gezien.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 79 pagina's
Voorbeeld 4 van de 79 pagina's
In winkelwagenGekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting: Human Resources ManagementHoofdstuk 1: Introductie tot HRM
1.1 Historiek
Het personeelsbeleid heeft een hele evolutie meegemaakt.
○ Middeleeuwen: Gilden en ambachten
Verenigingen die zich rond bepaalde beroepen gingen organiseren
Functioneerde als soort van werkgever
Gilden hadden sterke regels over wie kon toetreden tot vereniging
Bepaalden ook wat men kon verdienen, werkuren, welke opleidingen ze konden krijgen, …
Nog niet spraken van een echt personeelsbeleid want geen ondergeschikt personeelsverband
○ Industriële revolutie
Technologische ontwikkelingen leidde tot massaproductie
Ambachten brokkelde af en mensen gingen werken in dienstverband
Ondernemers beschouwden hun WN als persoonlijk eigendom
Arbeid werd opgesplitst in deeltaken die weinig kennis of opleiding vereiste
Gevolg is een uitgebreide hiërarchie van opzichters: Eerstelijnsopzichters
= Besliste autonoom over aanwerving, loon, klachten en behandeling, ontslag, …
○ Scientific management
Verticale opsplitsing van arbeid: Onderscheid tussen denkers (management) en doeners
Horizontale arbeidsdeling: Arbeidsproces wordt in deeltaken verdeeld
= Logistiek, kwaliteitsbeheer, onderhoud of voorraadbeheer
Tijds- en bewegingsstudies: Elke functie heeft ‘one best way’
Loon naar arbeid: Stukloon = Zoveel mogelijk produceren per tijdseenheid
Men ging ervan uit dat personeel efficiënt gebruikt willen worden en worden gemotiveerd door
geld. Dit bleek onjuist te zijn, omdat de gevoelens en motieven van werknemers genegeerd
werden, zoals onderzocht in de Hawthrone experimenten van Mayo.
1
,○ Onderzoek van Mayo: Tijd- en bewegingsstudie = Human Relations Beweging
Optimaliseren van werken door rustpauze te experimenteren
Hawthrone-experimenten: Arbeidsomstandigheden manipuleren
Aandacht geven aan werknemers maakt ook een deel uit van het resultaat
‘Happy, productive worker’: Men gaat ook kijken naar sociale en psychologische klimaat
= Ook naar interpersoonlijke relaties en intrinsieke motivatie (vind je je werk ook leuk)
○ Eerste en tweede wereldoorlog
Al voor WOI testen voor individuele verschillen met oog op selectie en aanwerving
Personeelsbeleid en toepaste psychologie kende een explosieve kennisgroei tijdens WOI en II
Tijdens WO was er behoefte naar personeelsadministratie onder gezag van directeur
Deze directeur was verantwoordelijk voor het welzijn en efficiëntie van de werknemers
In beide oorlogen was er een tekort aan arbeidskrachten en was immigratie beperkt
Ongestructureerde activiteiten nu onder 1 verantwoordelijke personeelsmanager (bv. training)
Evolutie van eerstelijnsopzichter naar tewerkstellingsdepartementen of personeelsafdeling
= In WO 1 veel mankracht verloren dus zaak om mensen aan te trekken
= Er was ook nood aan retentie want groot verloopprobleem
Vanop 1-op-1 aansturing naar departementen zoals personeelsdepartement
Men trachtte op sociale vrede en kwaliteit van arbeid op werkvloer te garanderen
○ Personeelsbeleid (1945-1970) = Revisionisme (Mens is van nature gericht op ontwikkeling)
In grote ondernemingen werd personeelsbeleid als vast gegeven gezien
De volgende vraag was dan hoe men de personeelsafdeling moest organiseren
Voornamelijk een administratieve en beheersmatige functie met duidelijke afbakening van taken
Maar geen cohesie tussen verschillende activiteiten omdat er geen gemeenschappelijk doel is
2 overheersende thema’s:
Aandacht voor arbeidsverhoudingen: Medewerkers werden sneller lid van vakbonden
= Macht van vakbonden groeit en overleg met vakbonden is wettelijk erkend
= Bewaren sociale vrede een van de belangrijkste verantwoordelijkheden van personeelsdienst
Kwaliteit van arbeidsleven: Mensen zijn een waardevol voor de bedrijfsvoering
= Organisatieprestatie optimaliseren en welzijn van werknemers verhogen
= Personeel werd mondiger en beter opgeleid en WN verlangen meer dan monotone
handelingen
= Personeelsbeleid moest aan jobdesign en enrichtment doen = Kwaliteit van arbeid te
verbeteren
1.2 Invulling en personeelsbeleid
Administratie: Gaat over tewerkstellingsprocedures zoals klachtenbehandeling & promotiebeleid
= Is ook gelinkt aan wetgeving en HR-informatiesystemen (digitalisering)
Persoonlijk welzijn: Ondersteuning in veiligheid, gezondheid en welzijn
= Instaleren van preventieadviseur, vertrouwenspersoon, inspraak in beleid, …
Arbeidsverhoudingen: Industriële relaties = De relatie tussen denkers en doeners
= Centraal staat hoe we participatie van WN faciliteren
= Communicatie en vertrouwen creëren op de werkvloer
2
,1.3 Van personeelsbeleid naar strategisch HRM
- Evolutie van personeelsbeleid met administratie, sociale vrede en welzijn naar HRM
- Antwoord op uitdagingen vinden door maatregelen die personeelsbeleid sterk beïnvloeden
- Rechtstreeks contact met hun medewerkers = minder invloed van vakbond
- Medewerkers belangrijkste competitief voordeel
= Beste werknemer aantrekken en vertrouwensband opbouwen met de werknemers
Het invoeren van integrale kwaliteitszorg om medewerkers nauwer te betrekken bij het verbeteren
van de organisatie. Werkgroepen gingen kwaliteitsproblemen op eigen afdeling analyseren en
oplossen.
Personeelsfunctie evolueerde van een low profile en reactieve beheerskundige activiteit naar een
primaire en strategische partner in organisaties.
a) Het traditioneel personeelsbeleid
- Werknemers werd als kostenpost of lastpost gezien voor de onderneming
- Bestaat uit aantal afzonderlijke administratieve sub-functies en beheersactiviteiten
b) Modern personeelsbeleid = HRM
- Erkent dat werknemers het voornaamste kapitaal vormen van de organisatie
- Mensen worden niet enkel gezien als human resource
- Maar ook dat deze resources dezelfde moeten beheerd worden als andere resources
- Werknemers zijn een bron van opbrengsten waarin geïnvesteerd moet worden
- MW op juiste manier aansturen en ontwikkelen levert een competitief voordeel op
- Meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming
= Proactieve benadering met integratie van verschillende sub-functies
= IJvert ervoor dat personeelsmanager inspraak heeft in het strategisch beleid
o Strategische keuze maken rekening houdend met gevolgen sociaal en organisatorisch vlak
o HRM moet zijn toegevoegde waarde kunnen bewijzen in taal van cijfers
o Strategische koers heeft invloed op juiste/foute oriëntatie van HRM
- Lijnmanager heeft naast operationele verantwoordelijkheid ook HR-verantwoordelijkheid
= Selectie, retentie, motivatie, personeelsbeoordeling, …
3
, - De HR manager is niet de enige die verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid want de
verantwoordelijkheid zit deels ook verwerven in het lijnmanagement.
1.4 Een definitie van HRM
De kernactiviteiten van HRM:
○ Organisatieontwerp: Organisatiestructuur helpen ontwikkelen
= Interne arbeidsverdeling, beslissingsbevoegdheden en coördinatievoorzieningen
○ Functie-ontwerp: Beslissingen over de inhoud van de functies en taken
= Verantwoordelijkheden en relaties tussen functiehouders in de organisatie
○ Organisatieontwikkeling: Stimuleren, plannen en uitvoeren van programma’s
= Zijn gericht om het functioneren van de organisatie te verbeteren
Human resource management zorgt dat de kwaliteit tussen medewerker en organisatie verbeterd
wordt, dat er een klimaat van vertrouwen heerst, positief psychologisch contact tussen werkgever en
werknemer aanwezig is en dat de werknemer sterk betrokken is in de organisatie.
- Humanresourceplanning: Welke mensen in toekomst vereist zijn
- Rekrutering en selectie: Mensen aantrekken en aanwerven die nodig zijn voor de organisatie
- Prestatiemanagement: Betere resultaten halen voor organisatie, teams en individuen
- Organisatie en individueel leren: Medewerkers kansen aanbieden om hun te ontwikkelen
- Loopbaanmanagement: Loopbaan van medewerkers plannen en begeleiden
- Functie-evaluatie: Functies vaststellen en tegen elkaar afwegen
- Beloning: Salarissystemen en beloning verbinden met inspanningen en resultaten
- Niet-Financiële beloning: Belonen door erkenning, verantwoordelijkheid, promotie en groeien
- Secundaire arbeidsvoorwaarden: Bovenop salaris om aan specifieke behoefte te voldoen
- Arbeidsverhouding: Formele en informele relaties met vakbonden
- Participatie: Informatie verspreiden en mening van werknemers vragen
- Gezondheid en veiligheid: Programma’s ontwikkelen en implementeren
- Communicatie: Doorgeven van informatie
- Tewerkstellingsprocedures: Ontwikkelen procedures aanwerving, overplaatsing, …
- HR-informatiesysteem: Systemen die helpen bij beslissingen maken
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper spydro. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €10,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen