Samenvatting
Samenvatting Human Resource Management
- Instelling
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
Slides zijn de basis van deze samenvatting, lesnotities werden erbij genoteerd
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 109 pagina's
Voorbeeld 4 van de 109 pagina's
In winkelwagenGekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
HUMAN RESOURCE MANAGEMENTINTRODUCTIE
Human resources (noun)
= the unofficial psychologist, lawyer, event planner, teacher, peacemaker, career planner, detective
= someone who will gladly accept your cousin’s daughter’s, roommate’s, dentist’s resume
= de officieuze psycholoog, advocaat, evenementenplanner, leraar, vredestichter, carrièreplanner, detective
= iemand die graag het CV van de dochter van je neef, kamergenoot of tandarts accepteert
- Multidisciplinair: verbanden met A/O psychologie, arbeidssociologie, en strategisch management
- Focus = strategisch belang van human resources
o Hoe kunnen mensen bijdragen tot het verwerven van een duurzaam (voor een langere
periode) concurrentievoordeel?
o Strategische bijdrage van elk van de HR-functies
§ ‘Holistische’ benadering
§ Verbanden zien tussen de verschillende hoofdstukken
Aan het einde van de cursus, kunnen studenten:
• Sleutelconcepten en theoretische kaders voor HRM identificeren en beschrijven
• Fundamenten en functionaliteiten van verschillende HR functies beschrijven
• Begrijpen en uitleggen hoe de HR functies apart en in combinatie bijdragen tot duurzaam
concurrentievoordeel
• Een kritisch analyse uitvoeren van factoren die het strategisch management van human resources
beïnvloeden in de hedendaagse (internationale) omgeving
• Evalueren in welke mate de HR architectuur van een organisatie gebaseerd is op de meest recente
wetenschappelijk evidentie
• Oorzaken identificeren van HR-gerelateerde problemen en aanbevelingen formuleren gebaseerd op
de best beschikbare evidentie
Voorbeeld meerkeuzevraag: (kan terugkomen op examen)
Wat kan worden geconcludeerd als we 'negatieve transfer' waarnemen na deelname aan de training?
a) De deelnemers hebben niets geleerd.
b) De deelnemers hebben een leerstijl die niet past bij het trainingsontwerp.
c) Na de training presteren de trainees (=zij die deelgenomen hebben aan de training) slechter op het
werk dan degenen die niet hebben deelgenomen.
d) Na de training presteren de trainees (=zij die deelgenomen hebben aan de training) slechter op het
werk dan voor de training.
Voorbeeld juist/fout vraag:
Geef voor elk van onderstaande stellingen aan of ze juist (J) of fout (F) is.
• Het belangrijkste voordeel van functionele (in vergelijking met andere) organisatiestructuren is dat
werknemers meer promotiekansen hebben.
Voorbeeld open vraag:
Leg het verschil uit tussen prestatiebeoordeling en prestatiemanagement. Op welke manier kan
prestatiemanagement door bedrijven worden gebruikt om een duurzaam concurrentievoordeel te behalen?
…
DE HR-PRESTATIE LINK
Onderzoek toont aan dat investeringen in human resources leiden tot betere bedrijfsprestatie. Waarom is dit?
- Resource-based view
- Contingency theory
- AMO framework
,RESOURCE-BASED VIEW
Minder kijken naar in welke bedrijfstak wil men actief zijn? (Porter) maar kijken naar waarom verschillen twee
bedrijven in dezelfde bedrijfstak (bv. accounting) verschillen in hun winstgevendheid?
- Bedrijfsgrootte, nabijheid, kapitaal, …
- Reputatie, bedrijfsstructuur, …
- Kwaliteit van de dienstverlening, klanttevredenheid, …
- ...
Resources (bedrijfsmiddelen en bekwaamheden)
- Tastbaar
o Financieel (geld, securities, leencapaciteit)
o Fysiek (fabriek, materiaal, land, minerale reserves)
- Ontastbaar
o Technologie (patenten, copyrights, handelsgeheimen)
o Reputatie (merken, relaties)
o Cultuur
- Menselijk
o Kennis, vaardigheden, en andere persoonskenmerken (bv. persoonlijkheid) (KSAO) HRM!
o Motivatie
Als je in staat bent de resources goed te bundelen kan je een concurrentievoordeel waarmaken (beter dan de
concurrenten):
- Plaatst het bedrijf in een superieure business positie
- Identificeert zaken die het bedrijf uitzonderlijk goed doet in vergelijking met haar concurrenten
- Fundamenteel voor een bedrijfsstrategie (”alignering” à manier waarop je met resources omgaat en
de relatie met je bedrijfsstrategie)
Resources moeten aan een aantal voorwaarden voldoen om een duurzaam (langdurig) concurrentievoordeel te
realiseren.
- Moeten waardevol zijn (vereist heterogeniteit)
o Als we allemaal hetzelfde zouden zijn dan is de ene persoon niet meer waard dan de andere,
verschillen zijn essentieel om waarde te creëren
- Moeten zeldzaam/schaars zijn
o In sommige omstandigheden, niet altijd
- Moeten lastig te imiteren zijn
o Je kan als concurrent heel moeilijk gaan imiteren wat een andere organisatie doet in termen
van human resources
o Onderzoek toont aan zelfs als je heel getalenteerde mensen van de ene organisatie naar een
andere organisatie overbrengt, dat de prestaties niet hetzelfde zullen zij. Dit zegt dat de
context waarin mensen actief zijn en de relaties die ze aangaan met elkaar heel belangrijk zijn
om tot een goede prestatie te komen en dat die heel lastig zijn om te imiteren
- Moeten onvervangbaar zijn
o Het is heel moeilijk om mensen te vervangen door machines of technologie. Je kan dit tot op
zekere hoogte doen, er zullen zeker jobs verdwijnen maar aan de andere kant komen er ook
jobs bij, meer jobs zelf dan dat er jobs zullen verdwijnen. Op het moment dat technologie de
plaats kan innemen van mensen verdwijnt ook meteen het duurzaam concurrentievoordeel
want technologie kan je wel kopiëren en mensen niet.
Kunnen human resources een bron van duurzaam concurrentievoordeel zijn?
à Ja, deze kunnen niet gekopieerd worden (technologie en machines bv. wel) (denk ik)
CONTINGENCY THEORY
De keuze voor HR-praktijken is functie van de context. Hoe beter de fit met de context, hoe effectiever. We
onderscheiden (ten minste) twee soorten fit.
- Verticale fit: HR-praktijken zouden in lijn moeten liggen met de bedrijfsstrategie
o Bv. als we een strategie hebben die gericht is op innovatie, moeten onze HR-praktijken ook
die boodschap uitdragen m.a.w. tijden rekruteren, selectie, tonen dat we geïnteresseerd zijn
in innoverende mensen, creatieve mensen, mensen die risico durven nemen, zelfs durven
opteren voor innovatieve rekrutering en selectiepraktijken te gebruiken, op die manier geven
we een signaal (HR-praktijken hebben een signaalfunctie) en zeggen we tegen onze
(potentiële) medewerkers welk soort gedrag we van ze verlangen.
, - Horizontale fit: HR-praktijken zouden in lijn moeten liggen met elkaar
o Bv. als we tijdens de rekrutering en selectie heel sterk benadrukken dat we op zoek zijn naar
creatieve en innovatieve mensen en tijden het evalueringsgesprek plots creativiteit en
risicovol gedrag gaan afstraffen of niet gaan belonen à vloekt met elkaar
à Er is niet zoiets als ‘best practices’ à het hangt af van het type medewerker dat je voor je hebt, hoe matuur
de persoon is, hoe gemotiveerd de persoon is
HR-praktijken hebben een signaalfunctie à op basis daarvan kunnen (potentiële) medewerkers te weten
komen wat er van hun verwacht wordt
Bedrijfsstrategie: innovatie
- Verticale fit: HR is georganiseerd om innovatief gedrag aan te moedigen bij werknemers
- Horizontale fit: Aligneer HR praktijken - rekrutering, selectie, training en ontwikkeling,
prestatiebeoordeling en -management, beloning – om een innovatief personeelsbestand te verkrijgen
AMO FRAMEWORK
Ability-Motivation-Opportunity
- HR-praktijken beïnvloeden bedrijfsprestaties door het verbeteren van:
o Vaardigheden
o Motivatie
o Inspraak
SAMENGEVAT
In deze cursus stellen we dat:
- Mensen een bron van duurzaam concurrentievoordeel zijn
- Om superieure bedrijfsprestaties te behalen HR-praktijken horizontaal en verticaal gealigneerd
moeten zijn
- HR leidt tot superieure bedrijfsprestaties omdat HR de vaardigheden, motivatie en mogelijkheden tot
deelnemen van werknemers beïnvloedt
Aandachtspunten
- HR rollen (Ulrich) en de bijhorende spanningsvelden
- Geschiedenis van HR: van scientific management tot strategisch HR (en verder)
- Strategie, structuur, cultuur; het begrip alignering
- Het verschil tussen operationeel en strategisch HR
o Functieanalyse versus competentiemanagement
o Klassieke rekrutering versus employer branding
o ...
- Relatie tussen de verschillende HR-functiegebieden;
o Functieanalyse en beloning
o Selectie en prestatiebeoordeling
o ...
- Wetenschap-praktijk kloof
, HR ROLLEN & HRM VERLEDEN, VANDAAG EN TOEKOMST
OUTLINE
1. Waarom we HR haten
2. HR rollen
a. Het business partner model van Dave Ulrich
3. Kort historisch overzicht van HRM
a. Vroege begin
b. Pre-industriële samenleving
c. Industriële revolutie
d. Personeelsmanagement
e. Personeelsafdelingen
f. Strategisch HRM
4. Toekomst van HRM
WAAROM WE HR HATEN
De meeste managers gaan er mee akkoord dat …
- … mensen het meest waardevolle bezit zijn.
- … het de mensen zijn die de organisatie vorm geven.
- … in een kenniseconomie bedrijven met het beste talent zullen winnen.
- … het potentieel van medewerkers maximaal moet benut worden.
- … HR en bedrijfsstrategie nauw met elkaar verbonden moeten zijn.
ð Waarom wordt HR dan niet serieus genomen?
Mogelijke verklaringen
- HR begrijpt niet alle aspecten van de ‘business’
o Er is een steeds groter wordende kloof tussen de capaciteiten van degenen die in HR werken
en het zakelijk inzicht dat nodig is om succesvolle strategische partners in een onderneming
te zijn.
o De meeste HR posities worden ingenomen door A&O psychologen
- HR draagt niet bij tot de ‘bottom line’
o HR maakt gebruik van eenvoudige metrics, zoals % medewerkers met een hogere opleiding of
mate van medewerkerstevredenheid
o In plaats daarvan zou HR een metric moeten ontwikkelen om de impact van HR-activiteiten
op het (financiële) succes van een organisatie te begrijpen
- “HR werkt niet voor jou”
o Een ‘one-size-fits-all’ aanpak voor het managen van werknemers
o ‘Bad cop’ of ‘marionet’ van het top management
o HR worden regelhandhavers om te zorgen voor een gelijke behandeling
o Maar is het niet inherent oneerlijk om alle mensen hetzelfde te behandelen?
o Per slot zijn alle individuen verschillend en leveren ze unieke bijdragen (= talent
management)
- Het topmanagement begrijpt HR niet (en vice versa)
o Reputatie van ‘picknickplanner’ om de motivatie van medewerkers te versterken
o Het topmanagement moedigt HR niet aan om een strategische rol te spelen, zelfs wanneer
HR de vaardigheden en wil heeft om het te doen
o Versterkt het stereotype dat HR niet geïnteresseerd is in het verbeteren van de prestaties van
de organisatie
Discussie vragen
- Het topmanagement begrijpt niet hoe HR-afdelingen kunnen bijdragen aan de ‘bottom line.’ Hoe
overtuigen we hen?
- Welke belangrijke veranderingen zou je maken aan HR-opleidingen om te verzekeren dat
afgestudeerden de gepaste kennis en vaardigheden hebben om HR praktijken te linken aan de
bedrijfsstrategie?
- Hoe kunnen we de twee verschillende perspectieven over billijkheid in organisaties verzoenen? Eén
visie pleit voor gelijkheid, de andere erkent het belang van individuele verschillen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper pauliendc. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 71498 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen