Samenvatting HRM (Human Recourses Management) gegeven in semester 2 van de 2e bachelor bedrijfsmanagement - kmo management.
Met deze samenvatting in 1e zit geslaagd.
Human Recourses Management
Examen: ppt met instructies over het mondeling examen.
Werkveldpartners bevragen: “op welke werkveldpartner kan een bedrijf een
beroep doen om het loonbeleid uit te werken” antwoord “sociaal secretariaat,
zijn werkgeversorganisatie of federale inspectiediensten + welke is het meest
relevant?”.
Inleiding: organisatie en personeelswerk
Inleiding
HRM behelst het geheel van activiteiten gericht op het maximaal benutten van
de menselijke mogelijkheden in het belang van het individu, de organisatie en de
maatschappij.
HRM optimaliseert de verhouding individu – arbeid – organisatie.
Vroeger Vandaag
Slechte en onveilige Meer werken in teams i.p.v. alles
werkomstandigheden individueel doen
Geen respect voor de medewerkers Vakbonden
Kinderarbeid Veiligheid op het werk
Discriminatie (werkomstandigheden)
Seksisme Zondagsrust
Hoge werkdruk Levenslang leren
Veel uren werken Evenwicht werk-privé
Telewerken
Negatief aan de huidige werkomgeving: meer langdurig zieke werknemers per
100 dagen dat die werknemer moet presteren, is hij/zij gemiddeld 5 dagen
afwezig. Daarnaast is 1/10 van de werknemers tussen de maand en het jaar ziek.
Wie is verantwoordelijk voor het HR-beleid in een organisatie?
Dat hangt af van verschillende factoren:
- Grootte van de organisatie?
- Is er een apart HR-departement?
Het zou ook kunnen dat er binnen de organisatie niemand echt verantwoordelijk
is voor HR, dan neemt de zaakleider of de financieel directeur de HR voor zijn
rekening. Maar indien die laatste de verantwoordelijkheid heeft, wordt het
aannemen van personeel eerst als financiële aangelegenheid gezien en niet als
sociale aangelegenheid.
Evolutie doorheen de jaren
Vroeger Vandaag
Een softe, ineffectieve en Een afdeling die mee het gezicht van
onbelangrijke afdeling met het bedrijf bepaalt en mee aan tafel zit
personeelsmedewerkers die bang zijn om de belangrijkste beslissingen in
voor de harde, competitieve wereld een organisatie te nemen omdat
van marketing, de precisie van personeel wordt gezien als een heel
boekhouden, of de lange uren en belangrijke troef om op concurrenten
HRM J. Vandenbroucke Inleiding: organisatie en
personeelswerk
, Pagina 2 van 72
moeilijkheden in de productie. strategisch voordeel te halen.
HRM J. Vandenbroucke Inleiding: organisatie en
personeelswerk
, Pagina 3 van 72
De meest ingrijpende verschuivingen die zich voordeden zijn
(handboek!!):
Taylorisme
Taylor (1856-1915) splitste arbeid op in verschillende deeltaken. Hierdoor
ontstond er een duidelijke hiërarchische verdeling tussen werknemers en
leidinggevenden. Intermenselijke connecties kregen nog geen aandacht.
Arbeiders werden op de uitvoering van hun taken gecontroleerd d.m.v.
procedures en gedetailleerde normen die tot stand kwamen door studies.
Uit die controle werd dan de beste manier gehaald om een handeling zo
snel en efficiënt mogelijk te doen.
Het werd als volgt gedefinieerd: “het op wetenschappelijke basis
ontwikkelen en invoeren van een geheel van instrumenten, methoden en
organisationele ordeningen, bedoeld om de efficiëntie en snelheid van de
machinale productie te verhogen.”
Human relations
Mayo (1880-1949) had wel aandacht voor de intermenselijke relaties in
organisaties. Men deed in de Hawthorne fabriek een onderzoek naar het
effect van lichtsterkte en rust- en werktijden op de productiviteit van de
medewerkers. Men stelde vast dat zowel in controlegroep als de echte
groep steeg de productiviteit. Maar hoe komt dat? De werknemers voelden
dat er naar hen gekeken werd, zo steeg hun productiviteit door de
aandacht die de werknemers krijgen van de leidinggevenden HET
HAWTHORNE EFFECT
(Revisionisme)
Traditioneel personeelsbeleid
Kenmerkend hier zijn de administratieve personeelstaken (uitbetalen van
lonen, goedkeuren van vakantiedagen), hier is het typisch om op KT te
denken (1-2 maande ver denken voor lonen van de werknemers). Deze
groep vindt arbeid enkel en alleen een kostenpost, men wil dus met zo
weinig mogelijk mensen zo veel mogelijk doen (om die kostenpost te
minimaliseren).
Strategisch humanresourcesmanagement
Rond 1970. Diepgaande en ingrijpende veranderingen in de omgeving
hebben ervoor gezorgd dat HR een strategische partner geworden is.
- Lievens:
o Werknemers vormen het voornaamste kapitaal van een organisatie
o Deze human resources moeten op dezelfde manier beheerd worden
als andere resources zoals kapitaal en grondstoffen
o Werknemers zijn een bron van opbrengsten waarin moet worden
geïnvesteerd en waarmee zorgvuldig moet worden omgegaan
Is deze visie op ethische motieven geïnspireerd?
Neen: deze visie heeft een louter economisch-zakelijke basis. Deze visie op
werknemers biedt de beste garantie op rendement en effectiviteit. Het
HRM J. Vandenbroucke Inleiding: organisatie en
personeelswerk
, Pagina 4 van 72
succes van bedrijven wordt niet langer alleen door technische en financiële
factoren bepaald. De mate waarin men medewerkers weet te motiveren en
hun talenten en competenties weet aan te wenden zal in de toekomst de
kritische succesfactor zijn en hierdoor kan een organisatie een competitief
voordeel op de concurrentie verwerven.
Dimensie Traditioneel personeelsbeleid Strategisch HRM
Medewerker Kostenpost Kapitaal, bron van
opbrengsten
HR-visie Korte termijn denken, weinig Geïntegreerd met organisatie
visie, geïsoleerde visie strategie beste garantie
voor maximaal rendement
Rol van HR Uitsluitend administratieve Beheren van het menselijke
taken kapitaal
HR-manager Onbelangrijk element in de Maakt dele uit van het
organisatie managementteam
Directie
Directie
x
x x x x x
x x X X
x x x x
X X
HRM is een wezenlijk onderdeel van de strategie van een
organisatie
Betrokken bij de creatie van een draagvlak voor de missie, visie en strategie. Je
bent als bedrijf niets met een missie, visie en strategie als je medewerkers dit
niet uitdragen. Als je werknemers niet op de hoogte zijn van die onderwerpen,
ben je niet veel waard.
Doordat medewerkers hun doelstellingen halen, kun je als bedrijf je strategie
realiseren.
HR zal er mee voor zorgen dat de individuele doelstellingen in lijn liggen met de
strategie:
- Op tactisch niveau: HR-tools, methoden en technieken
- Op operationeel niveau: loonadministratie, informatiesystemen,
databanken, …
4 domeinen van HR:
1. Organisatieontwikkeling (in deze inleiding)
2. Personeelsvoorziening (H1: rekrutering, selectie en onthaal)
3. Arbeidsinhoud, -voorwaarden, -omstandigheden, -verhoudingen en -
organisatie (H2: prestatie, H3: beoordelen, H4: belonen)
4. Personeelsontwikkeling (in elk onderdeel van de HR-cyclus en specifiek in
H5: ontwikkeling)
Maatschappelijke veranderingen kunnen HRM beïnvloeden, welke?
- Corona (pandemie)
- Duurzaamheid (artikel)
HRM J. Vandenbroucke Inleiding: organisatie en
personeelswerk
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper justinevandenbroucke. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,39. Je zit daarna nergens aan vast.
