Samenvatting
Samenvatting Arbeidsrecht Ontslag en Werkloosheid
- Vak
- Instelling
Boek sociaal recht van Loonstra. Vak ontslag en werkloosheid. Hoofdstuk 4 en 5 Inclusief wetsartikelen BW 7
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 43 pagina's
Voorbeeld 4 van de 43 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
Verkoper
Volgen
Aaafkee
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 4 > Arbeidsovereenkomst > het ontslagrechtHet ontslagrecht is niet eenvoudig. De wetgever wil enerzijds werknemers beschermen, maar wil
het anderzijds werkgevers niet te moeilijk maken als het gaat om het ontslaan van personeel. Hij
wil zowel zekerheid bieden, als flexibiliteit bevorderen.
1999 > Wet flexibiliteit en zekerheid
2015 > Wet werk en zekerheid
2020 > Wet arbeidsmarkt in balans
Een arbeidsovereenkomst eindigt op zes manieren:
1. Overlijden van de werknemer > 4.1
2. opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer > 4.2
3. Opzegging door de werkgever of door de werknemer > 4.3 t/m 4.6
4. Ontbinding door de (kantonrechter > 4.7
5. Met wederzijds goedvinden > 4.8 & 4.9
6. Van rechtswege door het verstrijken van de tijd > 4.10
In de wet Werk & zekerheid behandeling van de transitievergoeding > 4.11
Billijke vergoeding > wn leidt inkomensschade door verwijtbaar handelen wg > 4.12
Belang van werkgever voor het indienen voorwaardelijk ontbindingsverzoek > 4.13
Bijzondere regels voor bereiken pensioengerechtigde leeftijd > 4.14
Aantal regels over procesrecht die betrekking hebben op het ontslagrecht > 4.15
4.1 Overlijden van de werknemer
De werknemer is verplicht de bedongen arbeid persoonlijk te verrichten.
De arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van een werknemer > Art. 7:674 lid 1 BW.
Volgens lid 2 is de werkgever verplicht de nagelaten betrekkingen - zie lid 3 - over de periode
vanaf de dag na overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden, een uitkering te
verlenen met een hoogte van het laatstverdiende loon > overlijdensuitkering.
Overlijdt de werknemer op 13 januari, dan moet de werkgever het loon gedurende het tijdvak 14
januari > 14 februari aan de nabestaanden betalen.
Eventuele uitkeringen die deze nabestaanden ontvangen op grond van de Ziektewet, WIA of de
Toeslagenwet, mag de werkgever met de overlijdensuitkering verrekenen > Art. 7:674 lid 4 BW
Overlijdt de werkgever > dan blijft als hoofdregel de arbeidsovereenkomst met zijn werknemers
gewoon in stand > Art. 7:675 BW
,4.2 Opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer
Opzegging door de werkgever met schriftelijke instemming van de werknemer > Art. 7:671 BW.
De werkgever wil hierbij de arbeidsovereenkomst beëindigen met de werknemer, mag
mondeling maar gebeurt in de partij vaak schriftelijk > beëindigingsovereenkomst. De
werknemer moet schriftelijk instemmen > hij moet de door de werkgever opgestelde
overeenkomst ondertekenen waarin staat dat de werknemer met de opzegging akkoord is. Datum
wanneer arbeidsovereenkomst eindigt staat hierin en vanuit daar rekening houden met
toepasselijke opzegtermijn > Art. 7:672 BW.
Bedenktermijn > Art. 7:671 lid 2 BW > de werknemer heeft het recht binnen veertien dagen vanaf
de datum dat hij schriftelijk met de opzegging akkoord is gegaan, deze instemming te herroepen.
Dit kan worden gedaan zonder opgaaf van redenen. Wel moet deze herroeping schriftelijk
plaatsvinden. Op grond hiervan wordt de werknemer geacht nooit zijn instemming te hebben
verleend > Art. 7:671 lid 4 BW en blijft de arbeidsovereenkomst gewoon in stand.
Niet iedere werknemer is zich bewust van bovenstaande herroeping > daarom moet de
werkgever de werknemer uiterlijk binnen twee dagen na diens instemming schriftelijk op
herroepingsrecht wijzen. Wanneer de werkgever dit niet doet wordt de
bedenktermijn/herroepingsrecht verlengd met een week, dus van twee naar drie weken > Art.
7:671 lid 3 BW. Het herroepingsrecht van de werknemer is dwingend recht en daar kan dus niet
van worden afgeweken > elk beding dat van dit recht afwijkt is nietig > Art. 7:671 lid 6 BW.
Wanneer een werknemer instemt met het ontslag op initiatief van zijn werkgever, krijgt hij
gewoon een WW-uitkering. Daarnaast is er in de wet vastgelegd op welke ontslagvergoeding
(transitievergoeding) een werknemer recht heeft > Art. 7:673 BW.
Het herroepingsrecht van de werknemer is niet van toepassing als hij binnen zes maanden na de
eerste herroeping opnieuw schriftelijk met een voorstel van de werkgever instemt.
4.3 Opzegging zonder schriftelijke instemming van de werknemer
Een werknemer heeft dus het recht om niet in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot
opzegging van de arbeidsovereenkomst. Als een werknemer geen handtekening zet, wat kan een
werkgever dan nog ondernemen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te
beëindigen.
4.3.1 Het oude ontslagstelsel
Een werkgever kon een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op twee manieren beëindigen.
De eerste manier was het vragen van toestemming aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op
te zeggen. Werkgever kon niet zomaar opzeggen > eerst toestemming nodig. Deze
toestemmingseis > Art. 6 lid 1 buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen. Ging de werkgever
over tot opzegging zonder instemming van het uwv was deze opzegging vernietigbaar > Art. 9 lid 1
bba. De werknemer kon gedurende zes maanden de opzegging vernietigen > buitengerechtelijke
verklaring > brief aan werkgever waarin expliciet de gedane opzegging werd vernietigd >
arbeidsovereenkomst bleef in stand. UWV kon niet zelf beslissen of toestemming tot opzegging
kon worden verleend > besluiten moeten in overeenstemming zijn met een ministeriële regeling >
Art. 6 lid 3 BBA > ontslagbesluit.
Laatste tien behandelde het UWV voornamelijk 1. het bedrijfseconomisch ontslag (ontslagen ten
gevolge van reorganisaties) en 2. het ontslag van werknemers die langdurig ziek zijn. Zodra UWV
toestemming had verleend tot ontslag kreeg de werkgever een aantal weken om de
,arbeidsovereenkomst concreet op te zeggen > met inachtneming van toepasselijke opzegtermijn
> Art. 7:672 BW.
De werkgever kon ook op een tweede wijze de arbeidsovereenkomst met een werknemer in
vaste dienst proberen te beëindigen. Door middel van een verzoek aan de kantonrechter tot
ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen > Art. 7:685 BW. Deze
procedure stond los van de route via het UWV.
De ontbindingsroute via de kantonrechter verliep veel sneller dan de UWV-route, je zou denken
dat een werkgever dus eerder naar een kantonrechter zou gaan dan naar het UWV. Dit was niet
het geval. Het UWV was namelijk niet bevoegd de werkgever te veroordelen tot het betalen van
een ontslagvergoeding aan de werknemer en de kantonrechter kon dit op grond van Art. 7:685
BW bij een gewichtige reden wel doen > wel sneller maar niet voordeliger. De wet kende de
rechter de bevoegdheid toe werkgever, bij het uitspreken van ontbinding te verplichten een
vergoeding naar billijkheid aan de werknemer te betalen, maar wat is een billijke vergoeding? >
Kantonrechtersformule = a x b x c
a = gewogen aantal dienstjaren
b = laatstverdiende bruto maandsalaris
c = correctiefactor
Vanaf 2009 was de wegingsfactor als volgt:
● werknemers tot 35 jaar; 0,5
● werknemers tussen 35 en 45 jaar; 1,0
● werknemers van 45 jaar en ouder; 1,5
● werknemers van 55 jaar en ouder; 2,0
Voorbeelden:
Een werknemer van 33 jaar met acht dienstjaren van de arbeidsovereenkomst op 27 april 2015
met ingang van 1 mei 2015 werd ontbonden, ontving dus als uitgangspunt vier maandsalarissen (8
keer 0,5). Zou hij 36 jaar zijn, dan ontving hij 4,5 maandsalarissen (7 keer 0,5 en 1 keer 1). Een
werknemer van 44 jaar met vijf dienstjaren ontving vijf maandsalarissen (5 keer 1). Een
werknemer van 58 jaar met twintig dienstjaren keeg 28 maandsalarissen (7 keer 1, 10 keer 1,5 en
3 keer 2). De c-factor kon het aantal vermeerderen of verminderen.
Werkgever kon dus kiezen uit twee procedures: trage procedure bij het UWV met een lage
schadevergoeding > Art. 7:681. Of de snelle procedure bij de kantonrechter, met als gevolg een
hoge ontslagvergoeding.
In het oude stelsel kon een werkgever een werknemer met een vast dienstverband nooit zomaar
ontslaan. Had altijd toestemming van een derde partij (UWV of kantonrechter) nodig om het
contract te ontbinden. Preventief ontslagstelsel > UWV of kantonrechter beoordeelt of er een
redelijke grond was voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever moest altijd
uitleggen waarom hij vond dat arbeidsovereenkomst ten einde moest komen.
, 4.3.2 Het nieuwe ontslagstelsel
Het UWV en de kantonrechter behouden hun bevoegdheid tot het geven van toestemming >
UWV, dan wel tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst > kantonrechter. Toestemmingseis
(UWV) is verwerkt in Art. 7:671a BW. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de
kantonrechter staat in Art. 7:671b BW wanneer het verzoek van de werkgever komt en in Art.
7:671c BW wanneer het verzoek van de werknemer komt. De preventieve ontslagtoets is ook
gebleven > eerst zal een derde - het UWV of de kantonrechter - een redelijkheidstoets verrichten,
voordat de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer kan en
mag beëindigen. Op deze regel geldt wel een uitzondering > de arbeidsovereenkomst wordt
opgezegd met schriftelijke instemming van de werknemer > Art. 7:671 BW. Als een werknemer
dus schriftelijk met de opzegging door de werkgever instemt, komt het UWV of de kantonrechter
er niet meer aan te pas.
één van de belangrijkste wijzigingen in het nieuwe ontslagstelsel is dat een werkgever niet meer
mag kiezen tussen UWV en kantonrechter > werkgever wordt gedwongen de route van het UWV
of die van de kantonrechter te volgen. In Art. 7:669 BW is aangegeven wanneer een werkgever
naar het UWV moet of naar de ontbindingsrechter moet voor ontslag. Lid 1 > de werkgever kan de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigen indien hij daar een redelijke grond voor
heeft. Lid 1 voegt daar nog een tweede voorwaarde aan toe > herplaatsing van de werknemer
binnen een redelijke termijn in een andere functie is niet mogelijk. Art. 7:699 lid 3 BW geeft een
opsomming van redelijke gronden. Dit zijn in totaal negen gronden > a t/m i.
Sub a en b > UWV
Sub c t/m i > Kantonrechter
Art. 7:669 lid 3 BW;
Het UWV zal dus toestemming moeten geven wanneer het gaat om een;
a) bedrijfseconomisch ontslag (reorganisatie)
b) Langdurige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte
De kantonrechter moet door de werkgever worden ingeschakeld worden als het gaat om één
van de volgende gronden;
c) Regelmatig uitval wegens ziekte of gebrek met onaanvaardbare gevolgen voor de
bedrijfsvoering
d) Disfunctioneren van de werknemer
e) Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
f) Het weigeren de arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar
g) Een verstoorde arbeidsverhouding
h) Andere gronden die zodanig zijn dat voortduring van de arbeidsovereenkomst in redelijk
niet kan worden gevergd
i) Combinatie van omstandigheden in twee of meer van de gronden genoemd c t/m h
Transitievergoeding gekomen > ontslagvergoedingen zijn geüniformeerd en staan los van de
wijze waarop een arbeidsovereenkomst eindigt. Transitievergoeding staat in Art. 7:673 BW >
bieden rechtsgelijkheid en verschaffen partijen rechtszekerheid en duidelijkheid. Paragraaf 4.11
meer toelichting op de transitievergoeding.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Aaafkee. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,39. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 78252 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen