Samenvatting
samenvatting peoplemanagement
- Instelling
- Katholieke Hogeschool VIVES (VIVES)
samenvatting peoplemanagement
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 38 pagina's
Voorbeeld 4 van de 38 pagina's
In winkelwagenVoorbeeld van de inhoud
Peoplemanagement1. Humanresourcesmaganement
1.1. Evolutie in het denken over personeel
1.1.1. Industriële revolutie (19e eeuw)
- Eerste fabrieken
- Sterk paternalisme, de fabriekseigenaars ontfermden zich sterk over hun arbeiders
- Principe van wederkerigheid: wie zijn mensen goed behandeld, zal zelf ook goed behandeld
worden
1.1.2. Taylor (eerste helft 20ste eeuw)
- Taylor is de grondlegger van het scientific management
- De grondgedachte hiervan is dat een individu nauwkeurig gedefinieerde taken met duidelijke
doelen moet uitvoeren
- Hierbij was een economische beloning gekoppeld aan de uitvoering van de taak
- De aandacht bij deze strekking gaat vooral naar besluitvorming op basis van rationele en
wetenschappelijke criteria, waarbij werknemers onderdeel waren van een complexe
machine
1.1.3. Human relations (kort na WOII)
- Er was heel wat ellende en onrust in deze periode
- Hierdoor konden bedrijven moeilijker mensen gedurende hun hele loopbaan in dienst
houden
- Er waren sluitingen en er vielen ontslagen
- Ten gevolge van deze veranderingen is er mee aandacht voor het beheren van de onderlinge
relaties en op het inwerken en opleiden van medewerkers
1.1.4. Vanaf de jaren 60
1.1.4.1. Jaren 60
- Er werd aandacht gericht op het systeemdenken
- Organisaties worden gezien als systemen die op een of andere manier invloeden ondergaan
van hun omgeving en van de maatschappij
- Er werd vanuit gegaan dat de organisatie een (vast) systeem is en dat mensen zich moeten
aanpassen aan dat systeem
1.1.4.2. Jaren 70
- De westerse economieën geconfronteerd met een aantal economische en technische
ontwikkelingen die leiden tot een langdurige economische crisis
- Enerzijds zij er een aantal oliecrisissen die de energieprijzen de hoogte injagen
- Anderzijds zetten vooral de opkomst van nieuwe internationale concurrenten de winsten van
westers bedrijven onder druk
- Een aantal traditionele productiesectoren gaan ten onder of worden naar lageloonlanden
verplaatst
- De psychologische benadering van de medewerker wordt gedeeltelijk afgebouwd
- De werknemer wordt gezien als een kost voor de onderneming en die moet zo laag mogelijk
zijn
- Er komen veel individuele en collectieve ontslagen, reorganisaties en bedrijfssluitingen met
veel werklozen tot gevolg
1
,- Het personeelsbeleid leert onder meer:
Afslanken en reorganiseren
Anticiperen op reorganisaties
Arbeid flexibiliseren
Het gebruik maken van outplacement
- Japanse bedrijven hebben in die tijd ook succes en europese ondernemingen gaan op zoek
naar hoe zij zo succesvol kunnen zijn
- Japanse werknemers stellen zich flexibel open zijn zeer loyaal ten opzichte van hun
onderneming
- De japanse invloed heeft als gevolg dat ook in europa kwaliteitszorgsystemen, flexibele
werksystemen en aandacht voor organisatiecultuur hun ingang vinden
1.1.4.3. Vanaf jaren 80
- Er groeit het besef dat het menselijk aspect een grote waarde heeft in het productieproces
- Beeld over de werknemer evolueert van human cost naar human capital
- Het personeelsbeleid is een zakelijk gegeven dat strategisch en tactisch wordt ingezet om het
resultaat van de onderneming te verbeteren
- Een goed personeelsbeleid moet aantoonbaar zijn in cijfers (KPI’s)
- Veranderende en lerende organisaties: hier is een belangrijke ondersteunende rol voor de
HR-afdeling weggelegd
- Het is een periode van streven naar efficiënte en kostenreductie met vele collectieve
ontslagen
- Strategisch HRM wint in die periode aan belang
1.2. Organisatiedoelstellingen
1.2.1. Wat is de missie, visie en waarden van het bedrijf?
- Een organisatie is een samenwerkingsverband tussen twee of meer personen waarin mensen
bewust een relatie aangaan om dezelfde doelstelling te bereiken
- Binnen het doelstellingenproces vormen missie, visie en waarden centrale principes
- Ze beschrijven waar de organisatie voor wil staan
- Ze vormen eveneens het referentiekader van waaruit de strategische keuzes vertrekken en
waartegen ze worden afgetoetst
- De waarden vullen de identiteit, de missie en visie aan
2
, 1.2.2. Belang van een missie, visie en waarden
- Door de missie, visie en waarden wordt er op zoek gegaan naar het juiste profiel op de juiste
plaats
- Missie en visie geven extra informatie over wat de organisatie wil bereiken, voor wie men
werkt en welke waarden centraal staan in het handelen binnen de organisatie
De missie bestaat uit 5 onderdelen:
- Het werkterrein of de kernactiviteit van de organisatie: wie zijn we en wat doen we?
- Het bestaansrecht van de organisatie: wie zijn onze klanten? In welke behoefte van de
klanten voorzien wij?
- De betekenis voor stakeholders: wat willen we betekenen voor wie?
- De normen, waarden en overtuigingen: wat staat centraal in ons handelen?
- De intenties en ambities: wat is de opdracht waarvoor we staan?
1.2.3. De waarden leiden tot de bedrijfscultuur
- Een bedrijf werkt zijn missie en visie uit om uiteindelijk zijn eigen waarden en cultuur naar
voren te schuiven
- Dit is geen vrijblijvende beslissing
- Als er rond waarden wordt gewerkt, moet er een duidelijk engagement van het management
zijn om de waarden uit te dragen
- Het management moet ook ambassadeur zijn van de waarden
- Dit betekent dat de communicatie, de gedragingen en het leidinggeven in lijn moet liggen
met de vooropgestelde waarden en normen
- Waarden gaan pas leven door het gedrag dat wordt gesteld
1.2.4. Meetbare doelstellingen
- Doelen moeten meetbaar en concreet zijn voor alle stakeholders in de organisatie, met name
het management en de medewerkers
- Doelstellingen worden bij voorkeur SMART gedefinieerd
1) Specifiek: wie, wat waar en hoe?
2) Meetwaar: wat wil ik zien?
3) Acceptabel voor jezelf en anderen
Houdt in dat het doel logisch is ontstaan uit de verwachte activiteiten waar de medewerker,
manager of collega helemaal achter staat
4) Realistisch uitvoeren
3
, Met een haalbaar doel motiveer je de medewerker, collega en de mensen die erbij
betrokken zijn
5) Tijdgebonden maken
Start en einddatum zijn ideaal om er zeker van te zijn dat je je doel hebt behaald
1.3. Motiveren peoplemanagement: een visie
- Human: refereert aan de factor arbeid en de mens die zich beschikbaar stelt om arbeid te
verrichten
- Resource: verwijst naar het belang dat gehecht wordt aan medewerkers
- Management: refereert naar de veronderstelling dat medewerkers aangestuurd kunnen
worden om doelstellingen te realiseren
- Het gaat bij HRM om de zoektocht naar de juiste vorm van aansturing van medewerkers om
doelstellingen te behalen
- Er zijn twee grote managementmodellen, beide modellen zijn gericht op een integratie van
organisatie- en medewerkersbelangen
1.3.1. Het michiganmodel
- Sterk markt- en efficiëntiegericht
- Benadrukt de kwantitieve, berekenbare en strategische aspecten van het managen van de
veelkoppige resources op een even rationale manier als voor elk andere economische factor
het geval is
- Uitgangspunt is de organisatorische doelstellingen en in functie daarvan de uitgestippelde en
gevoerde marktstrategie
- Op basis van de te volgen marktstrategie wordt dan bepaald welke middelen nodig zijn om
deze strategie te realiseren
- HRM is in dit model ondergeschikt aan de algemene strategische doelstellingen van de
organisatie
- Vooral het aspect management wordt hierbij benadrukt
- Er zijn 4 componenten die samen een HRM-cyclus vormen
- De samenhang tussen de verschillende componenten is daarbij cruciaal
Vijf stappen model voorafgegaan door het nadenken over
Strategie:
- Nadenken over het doel van de organisatie
- Vastleggen van een missie en visie en strategische keuzes maken
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper joycedeketelaere. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,79. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53068 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen