Samenvatting Human Resource Management Back to basic Filip Lievens.
105 keer bekeken 0 keer verkocht
Vak
Strategic Human Resource Management
Instelling
Tilburg University (UVT)
Samenvatting Human Resource Management Back to basic Filip Lievens. Human Resource Management. Historische schets.
A. Voor industriële revolutie.
Personeel > Verwijst naar mensen die in ondergeschiktheid aan andere arbeid verrichten.
Gilden en ambachten > Regels over wie werd toegelaten t...
samenvatting human resource management back to basic filip lievens
strategic human resource management
Geschreven voor
Tilburg University (UVT)
Human Resource Management
Strategic Human Resource Management
Alle documenten voor dit vak (2)
Verkoper
Volgen
STUDYCENTER2024
Ontvangen beoordelingen
Voorbeeld van de inhoud
lOMoARcPSD|653524
Samenvatting: boek "Human Resource Management Back to
basic", Filip Lievens
HRM (Hanzehogeschool Groningen)
Verspreiden niet toegestaan | Gedownload door Drinalda Hoti (drinie06@gmail.com)
, lOMoARcPSD|653524
Hoofdstuk 1.
1.2 Historische schets.
A. Voor industriële revolutie.
Personeel > Verwijst naar mensen die in ondergeschiktheid aan andere arbeid verrichten.
Gilden en ambachten > Regels over wie werd toegelaten tot het beroep, welke vaardigheden werden
aangeleerd en op welke uren er gewerkt werd.
Toen die tijd tegelijkertijd ondernemer en personeelsafdeling
B. Industriële revolutie
Massaproductie = Leidden ertoe dat de gilden en ambachten uit elkaar vielen
≥ veranderde de wijze waarop het werk georganiseerd werd op twee belangrijke manieren;
1. Taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen die door werknemers met weinig
vakkennis konden worden uitgevoerd.
2. Nam de productie zodanig toe dat een uitgebreide hiërarchie van opzichters en
managers noodzakelijk werd om het werk in goede banen te leiden.
Eerst fase van Industriële revolutie;
Aandacht voor werknemer heel beperkt ≥ Ondernemers beschouwden hun bezit incl. hun
werknemers als hun persoonlijke eigendom.
Fabriekseigenaar annex ondernemer – Gaf verantwoordelijkheid voor het personeel in handen van
eerstelijnsopzichters
C. Welzijnsafdelingen, scientific management, HR en industrial psychology.
Welzijnsafdeling;
eten & drinken – organiseerden taallessen etc.
wie lid was van de vakbond, mocht niet gebruik maken van welzijnsafdeling
Vakbond ≥ Aan de basis lag van een systematisch personeelsbeleid, kenmerkte zich door zijn
paternalistisch karakter.
Taylor ≥ Time and motion studies;
≥ Beoogde Taylor de organisatie zo onafhankelijk mogelijk te maken van de arbeiders.
≥ Bestudeerde het productieproces op een wetenschappelijke manier
≥ Taylor bedacht 4 verschillende principes toe op het productieproces;
1. Verticale arbeidsdeling; Strakke scheiding wordt doorgevoerd tussen uitvoerend werk aan de ene
kant en controlerend en regelend werk aan de andere kant.
2. Horizontale arbeidsdeling; Worden de complexe uitvoerende taken systematisch opgesplitst in zo
klein mogelijke, kortdurende deeltaken.
3. Tijd- en bewegingsstudies: Voor elke functie een “one best way” is, er bestaat een optimale
routine om het werk efficiënt uit te voeren en te regelen.
4. Prestatieloon: De beloning moet direct gekoppeld worden aan de hoogte van de individuele
arbeidsprestatie.
Human-relationsbeweging > Centraal in deze beweging staat dat werknemers als lid van de groep
dienen te worden begrepen, alvorens ze tevreden en productief konden zijn.
C. Eerst en Tweede Wereldoorlog.
Door de ontwikkelingen in de oorlog leidden dan ook tot het ontstaan van het moderne
personeelsbeleid.
- Eerstelijnsopzichter > Had niet meer de taak voor werven en ontslaan van medewerkers.
Er kwam een afdeling met een personeelsmanager die deze taken overnam.
Verspreiden niet toegestaan | Gedownload door Drinalda Hoti (drinie06@gmail.com)
, lOMoARcPSD|653524
E. Personeelsbeleid 1945 – 1970
Twee thema’s domineren in deze periode het personeelsbeleid;
1. Arbeidsverhoudingen, meer lid van de vakbond
2. Arbeidsleven, verhogen van de welzijn van de medewerkers
Job design & job enrichment > Samen met loopbaanplanning en –ontwikkeling bedoeld waren om de
psychologische kwaliteit van het arbeidsleven te verbeteren.
Visie op de mens als werknemer >revisionisme
F. Van personeelsbeleid naar [strategisch] human resource management
Total Quality Management [TQM] bekend onder de naam integrale kwaliteitszorg [IKZ]
Integrale kwaliteitszorg > door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen
klanttevredenheid nastreven.
Klassieke personeelsbeleid > Werknemer meer als een kostenpost of zelfs lastpost voor de
onderneming.
Kapitaal van de organisatie > het kapitaal van de onderneming bevindt zich dus intern in de
organisatie.
HRM-theorieën wordt erkend > het personeelsbeleid moet worden vormgegeven vanuit de
gedachte dat de werknemer een bron van opbrengsten is, waarin moet worden geïnvesteerd en
waarmee zorgvuldig moet worden omgegaan.
“Oude” Personeelsbeleid > bestond uit een aantal afzonderlijke administratieve sub functies en
beheersactiviteiten.
Derde onderschiedende factor > Lijnmanagers.
Draagt de verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van zijn afdeling,
businessunit, divisie of concern.
De HR-manager is lang niet meer de enige die verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid.
Is deels geintegreerd in het lijnmanagement. In dit verband spreken wij ook wel van
internalisering van het personeelsbeleid.
Strategische HRM > een langetermijnperspectief op personeelsbeleid.
Streven we gelijktijdig een horizontale integratie [interne fit] en een verticale integratie
[externe fit].
Horizontale integratie > willen we bereiken dat de verschillende HRM-activiteiten niet meer
afzonderlijk van elkaar functioneren, maar elkaar versterken of toch ten minste consistent zijn met
elkaar.
Verticale integratie > Dat de verschillende HRM-activiteiten zo gekozen zijn dat ze bij uitstek gericht
zijn op het ondersteunen van de strategische doelstelling van de organisatie
Human capital > menselijk kapitaal.
Declaratieve kennis > Feitenkennis
Procedurele kennis > weten hoe we iets moeten doen
Tacit knowledge > impliciete kennis die nergens formeel is vastgesteld
Motivatie elementen > work engagement
Intellectueel kapitaal > economische waarde van kennis van organisatie, patenten, copyrights,
intellectuele eigendom
Verspreiden niet toegestaan | Gedownload door Drinalda Hoti (drinie06@gmail.com)
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper STUDYCENTER2024. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,41. Je zit daarna nergens aan vast.
