Samenvatting
Samenvatting OOI
- Instelling
- UC Leuven-Limburg
Samenvatting opleidingsonderdeel OOI
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 38 pagina's
Voorbeeld 4 van de 38 pagina's
In winkelwagen
Voorbeeld van de inhoud
Organiseren, ondernemen en innoverenOrganisatie Herwin
Werkgeversfederatie van de Vlaamse maatwerkbedrijven:
Wat is een federatie?
o Versterken van sociaal en circulair ondernemerschap
o Belangenbehartiging
o Vertegenwoordiging bij sociaal overleg
o Ondersteunen van leden
Kerntaken van Herwin:
o Belangenbehartiging, beleidsondersteunend werk, communicatie, business versterken
o Schuw geen obstakels, deze werken verhelderend, obstakels niet uit de weg gaan.
o Overwinnen, skills aanleren,
o Ruimte creëren voor het ondernemen, Omstandigheden creëren zodat ondernemen
‘gemakkelijker gaat’
Wat is een organisatie?
De term organisatie kan in drie uiteenlopende betekenissen worden gehanteerd.
1) We kunnen een organisatie interpreteren als een entiteit. Een op zich staand en concreet,
afzonderlijk systeem.
2) Een organisatie kan verwijzen naar een structuur van de organisatie. Het begrip organisatie is dan
een instrument. Hierin ligt de nadruk dan op een bepaalde structuur, procedures en regels,
afgebakende verantwoordelijkheden.
3) Een organisatie kan een interpretatie zijn die verwijst naar een proces van het organiseren. Bij
het procesmatige organisatie begrip ligt de nadruk op het proces van organiseren.
Uiteindelijk draait het voornamelijk rond de interactie tussen mensen, hoe relaties gestructureerd
zijn en op welke manier, hoe die ‘groep’ mensen een bepaalde opdracht vervullen. Net dit is de
focus. Hoe zien die modellen van georganiseerde organisaties er dan uit….. Wat zijn verschillen? Wat
zijn sterktes? Waar zitten zwaktes?
Het evolutionaire gedachtengoed van organisatie modellen
De verschillende kleuren voor de verschillende manieren van organiseren:
RODE impulsieve wereldbeeld: er heerst een bepaalde rol als hoofdman. Er komt macht van 1
iemand, 1 iemand is de leider en de rest moet dit volgen, je bent trouw aan de baas. Er komt geweld,
impulsiviteit en egocentriciteit aan bod (zij zijn de beste) maar ze zijn ook ondernemend, innoverend
en reageren snel in chaotische omstandigheden.
Trouw en angst, volgzaam, zwakte niet kunnen tonen, instabiel qua organisatie
Bijvoorbeeld: gevangenissen, bendevorming, maffia’s, grote/kleine bedrijven
Rode organisaties hebben binnen hun organisatiemodel gezorgd voor twee cruciale doorbraken:
1. Verdeling van arbeid
2. Verticale gezagsuitoefening
belangrijke innovaties die groepen in staat stelden om het hoofd te bieden aan ongekende
niveaus van complexiteit.
1
,AMBERKLEURIGE organisatie: er zijn duidelijke rangen, stabiliteit en zekerheid. De impulsiviteit is hier
onder controle waardoor er stabiliteit heerst. Comformisch: bepaalde regels opleggen en deze dan
ook volgen. In deze fase hebben mensen geleerd om de impulsiviteit van het rood te beheersen. Ze
hebben geleerd regels te aanvaarden en zijn geoefend in zelfbeheersing. Dit allemaal ten dienst van
een gezamenlijk geloof. In deze fase doen mensen hun uiterste best om er bij te horen, de juiste
kledij te dragen, te doen wat verwacht wordt.
Voorbeeld: katholieke kerk, het leger, universitaire scholen, overheidsinstellingen, …
Amberkleurige organisaties hebben duidelijke rangen die samen een piramide vormen.
Amberkleurige organisaties leven in een wereld van stabiliteit en zekerheid. Iedereen weet wat
van hem in zijn rol verwacht wordt. Het leven is vrij voorspelbaar.
2 cruciale doorbraken:
o Stabiele en herhaalbare processen bv: ze leren de landbouwwisser; welke processen,
systemen worden er gebruikt om resultaat te krijgen? Deze stabiele processen zorgen voor
cruciale kennis die niet langer van een bepaald persoon afhangt maar deze zal verankerd
worden in de organisatie. De organisatie zal probleemloos kunnen functioneren.
o Stabiel organigram bv: van paus tot priester. Overheidsinstanties, universitaire organisaties
bezitten ook over een organigram (piramide verdeling) veranderingen zijn hier complexer
door de verschillende lagen, je kan niet ineens van priester naar paus gaan.
ORANJEKLEURIGE prestatiegerichte organisatie: Dit is het wereldbeeld van de
natuurwetenschappelijke en industriële revoluties. Leven onder het motto: “je alles kunt zijn wat je
wilt zijn en je alles kunt bereiken wat je maar wilt.” De wereld wordt bekeken in zijn totaliteit;
levensverwachting hoger, democratie beter, welvaart verhoogt, …
In deze fase zijn mensen in staat zich de vraag te stellen ‘wat als’. Dit wereldbeeld heeft ons bevrijdt
van onderdrukking, kastensystemen, religie en werd dit vervangen door de rechtstaat en democratie.
Dergelijke organisaties gaan uit van meedogenloze innovatieve en efficiënte machines bij de jacht op
winst. In deze organisaties zul je vaak woorden horen (die bij velen gekend zijn) als units, lagen,
efficiëntie, effectiviteit, schaalvergroting,…. Mensen zijn in deze ‘hulpbronnen’ die zorgvuldig in een
organogram geplaats worden, op elkaar afgestemd worden, zoals raderen in een machine.
3 cruciale doorbraken:
o Vernieuwing
o Als je blijft innoveren, optimaliseren, en je doet het sneller dan je concurrentie, creëer je
meer winst, groter marktaandeel.
o Verantwoordelijkheid:
o Als je wil sneller vernieuwen, doorbraken realiseren dan moet je meerdere breinen in de
organisatie inzetten en intelligentie en creativiteit toelaten.
o Meritocratie:
o Je kan opklimmen op de ladder en iedereen kan dit. Je blijft dus niet bijvoorbeeld
postbode bij een bedrijf maar kunt doorgroeien tot manager.
De schaduwzijde:
Er is een grote ‘maar’ in deze fase. We spreken hier van een ‘ontspoorde innovatie’. We worden in de
meeste van onze basisbehoeften goed voorzien. Maar ondertussen probeert het bedrijfsleven
constant nieuwe behoeftes te scheppen waarbij we in de illusie leven dat we nog meer nodig
hebben, nieuwe modegrille, strakker lijf, …. Dat al dit soort zaken ons gelukkiger zullen maken. De
2
,oranje fase is diep in zijn kern materialistisch van aard. Wanneer je niet de illusie haalt en het gevoel
hebt ‘niet geslaagd te zijn in je leven’ blijft er een leegte achter….
Het GROENE wereldbeeld:
In deze fase zijn mensen zich zeer bewust van de schaduwkant van oranje. In deze voorbeeld
organisaties streeft men naar meer harmonieuze banden te scheppen met iedereen. We zien dit
ontstaan op het einde van de 18 de eeuw, begin 19de eeuw, groepen van mensen die zich beginnen te
verzetten tegen bijvoorbeeld slavernij, vrijheid van godsdienst. Dit kwam pas echt tot uiting in de
jaren ’60 – ’70 als tegenhanger van de overheersende bedrijfswereld en politiek zie je groene
organisaties ontstaan in bij activisten, non profit organisaties, … die opereren vanuit een andere
denkwereld.
Organisatie ingericht als familie, ieder heeft zijn plek
Het welzijn van ieder lid is belangrijk
Drie cruciale doorbraken:
o Empowerment
o Natuurlijke afkeer van hiërarchieën. Groene organisaties proberen mensen in hun
kracht te zetten.
o Waarden gedreven cultuur
o Waarden belangrijk en gedragen door iedereen. Ze inspireren medewerkers.
o Waarde voor de belanghebbenden
o ‘Aandeelhouders’ zijn niet langer de eindgebruikers waarbij de organisatie dient om
de winst te maximaliseren. De samenleving als geheel en het milieu zijn veel
belangrijker.
Hoe gaan verschillende organisaties om met loon?
1. Delen in buit: de baas beslist
2. Gelijk werk, gelijk loon: op basis van je hiërarchisch niveau krijg je een vast loon (op basis van je
diploma/functie)
3. Individuele prikkels: persoonlijke doelstellingen behalen leveren bonussen op
4. Teambonussen: winsten worden gelijk verdeeld
Hoe zou het volgende organisatie model er dan uitzien?
“Wat zijn volgens jullie nieuwe doorbraken? Of welke doorbraken zouden er kunnen zijn? Het gaat
over hoe volgens jullie een organisatie zou moeten georganiseerd worden in de 21 e eeuw.”
Antwoorden;
Respect voor elkaar, inspraak van deelnemers belangrijk, teamdagen om elkaar goed te kennen,
teamvergaderingen, naast elkaar staan, …
Het CYAAN evolutionaire wereldbeeld:
Een nieuwe metafoor: organisaties als levende systemen.
Cyane organisatie modellen gebruiken vaak het wereldbeeld van levendige organismes of een levend
systeem. Waarin elke levende cel streeft naar meer heelheid, vaak complex is en bewust is van
zichzelf. In dergelijk wereldbeeld leeft niet de behoefte dat er moet aangestuurd worden vanuit een
3
, centraal ‘commando centrum’. (bijvoorbeeld de top van de piramide die instructies heeft naar de
lagen er onder).
In dit type organisaties is er een voortdurende drang tot zelf organiseren bijgevolg zijn dergelijke
systemen altijd en overal in verandering.
Het uitgangspunt van de cyane organisatie:
De medewerker levert de waarde voor de klant.
Hij (de medewerker) is de professional, kent het product, bepaalt zelf de processen en is
daarmee veel efficiënter en sneller dan wanneer alles via ‘hogere’ lagen moet worden bepaald,
gecontroleerd en besloten.
Een cyane organisatie werkt als een natuurlijk organisme en heeft geen manager meer nodig. En dat
blijkt heel goed mogelijk. Vrijblijvend en chaotisch is het zeker niet. Er is evengoed sprake van
afspraken, rollen, taken en doelstellingen, deze worden echter vanuit de teams zelf geregeld. Voor
typische managementzaken als conflictbeheersing, besluitvorming, controle en beoordelingen
bestaan interessante en heel werkbare alternatieven.
Drie cruciale doorbraken:
o Zelfsturing: kleine teams bepalen zelf hoe zij hun werk aanpakken en hoe zij de klant optimaal
bedienen.
Cyane organisaties worden beschouwd als systemen met een eigen leven en een eigen
richtingsgevoel. In plaats van te proberen de toekomst te voorspellen en controleren, worden de
leden van de organisatie uitgenodigd te luisteren naar en te begrijpen waar de ontwikkeling van de
organisatie naartoe gaat.
Cyane organisaties hebben een samenhangend geheel van praktijken ontwikkeld die ons uitnodigen
het masker te laten vallen, onze innerlijke heelheid weer te omarmen en onszelf helemaal zoals we
zijn, mee te nemen naar het werk.
Evolutieve doelvorming: de organisatie is in staat om haar doelstellingen aan te passen aan de snelle
veranderingen in de wereld. De visie is ‘de baas’ van de organisatie.
o Heelheid: de persoonlijkheid en het talent van ieder individu is leidend voor zijn rol in en bijdrage
aan de organisatie.
Voorbeelden van heelheid:
o Rituelen: De mogelijkheid voor het hebben van rituelen, zoals meditatie, minuut
stilte voordat de vergadering start. Maar evengoed toegankelijker vormen zoals ‘in
het moment zijn’ door ‘in te checken’, door GSM’s te verzamelen,… om op die
manier effectief en volledige aandachtig aanwezig te zijn. Deze vormen komen uit
veel uit erkende collectieve intelligentie methodes. Een mogelijke wens is de
gemeenschappelijkheid en empathie te verhogen.
o Communicatie: Alle medewerkers leren luistertechnieken om ‘spanningen’ beter te
begrijpen en als gevolg daarvan te vinden hoe deze op te lossen. Dus het aanpassen
van het vergadergedrag en conflicthantering. Storytelling nodigt mensen uit om te
laten zien wat voor hen belangrijk is.
o Leren en groeien: Problemen zijn er om te leren en te groeien. Wat mislukt wordt
besproken op een open respectvolle manier, waarvan iedereen van de feedback en
tegenstellingen kan leren. Men gaat er vanuit dat dit het aangaan en onderhouden
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper baukeverspecht. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53068 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen