Samenvatting
Volledige samenvatting people management
- Instelling
- Arteveldehogeschool (Artevelde)
Dit is een uitgebreide samenvatting van het vak aan de hand van de ppt's + notities
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 61 pagina's
Voorbeeld 4 van de 61 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
People managementHOOFDSTUK 1 - ORGANISATIE EN PERSONEEL
1 Historiek
1.1 Taylorisme 1880-1940
Industriële revolutie
Efficiëntie en effectiviteit centraal
Ontstaan van klassiek management perspectief
o Scientific Management
Ingevoerd onder invloed van Tailor, Tailor ging op zoek naar methode
om op een efficiënte en effectieve manier aan het werk te zetten.
o Taakspecialisatie
o Kritiek: organisatie zonder mensen
1.2 Human Relations 1930-1960
Sociale onrust & Hawthorne experimenten
Meer aandacht voor ‘social man’
o Humanistisch perspectief
Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken
Personeelsdienst
o Persoonlijke en familiale problemen
o Loonadministratie
o Geïsoleerd
Jaren 60 Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking &
motivatie
Personeelsfunctie:
o Werkstructurering
o Job intrinsieke motivatoren
o Participatievormen
Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
Jaren 70 Investeren in menselijk kapitaal ( eerste apparte HR
departement)
o Werkloosheid = kwalitatief probleem
Personeelsfunctie bouwt uit
o Werving & selectie
o Prestatie-evaluatie
o Opleiding/vorming/training
o Bezoldiging
, Jaren 80 Uitwerken van ondernemingsstrategieën
Processen verbeteren, veranderen en beheersen
Cultuurmanagement & integrale kwaliteitszorg
Werknemers worden medewerkers en werken mee aan
continue verbetering & Q beheersing
‘HRM’
Jaren 90 Globalisering (internationale markt betreden)
Business Process Reengineering
Transformerende & lerende organisatie
HR meer betrokken in strategisch beleid
Vlakkere structuren
o Horizontale carrière
Meer verantwoordelijkheid, taken verbreed
o Retentiemanagemen
Acties doen om goede mensen binnen bedrijf te
houden
Veel managementfuncties gaan verdwijnen
Jaren 2000 Functionele en numerieke flexibiliteit
Competentiemanagement
Van cost center naar een profit center
o Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet
worden om de doelstellingen te bereiken
o De werknemers bepalen immers de toekomst van de
organisatie
o Extopman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we
zullen er terug staan op 2 jaar tijd. Neem ons onze
mensen af en we keren mogelijks nooit terug.’
Employability
o Inzetten op skilss waar je aan werkt tijdens je job als
individu zodat je een goed profiel hebt op de
arbeidsmarkt
1.3 Recente evoluties
Aandacht voor interne & externe communicatie
o Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
o Person-Organisation fit
o Nieuwe wervingskanalen (sociale media)
o (Mensen moet je op lange tijd kunnen verbinden aan je bedrijf)
,2 Wat is HRM?
HRM wordt omschreven als een beleidsvisie met daarbinnen concrete consistente HRM-
praktijken die gericht zijn op:
het adequaat en duurzaam inzetten van mensen in de organisatie zodat
medewerkers bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelen
en ook hun individuele doelstellingen zoals welzijn, beloning en employability
bereiken.
2.1 HRM volgens Michiganmodel
Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen
o Selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling
Werknemers beheren als ‘andere resources’
o Focus op spaarzaam inzetten
Model is te beperkt, het model is hervormd.
2.2 HRM volgens Harvard model
Zowel horizontale als verticale integratie
o Aandacht voor wisselwerking tussen de strategie en HRM
, 2.3 Strategisch HRM
2.4 Nood aan Strategisch HRM (SHRM)
Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag effectief en efficiënt bij te dragen aan
het verwezenlijken van de strategische organisatiedoeleinden. Niet alleen de
individuele doelstellingen zijn belangrijk, maar ook de organisatiedoelstellingen
moeten bereikt worden.
HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties
o Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
o HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
Intern: strategieontwikkeling
Extern: omgevingtrends
2.5 Hoe kan HRM een voordeel opleveren?
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Anonymously123. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,39. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 76449 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen