Samenvatting
Samenvatting arbeids- en organisatiepsychologie
Samenvatting van het vak arbeids- en organisatiepsychologie. Geslaagd in eerste zit.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 47 pagina's
Voorbeeld 4 van de 47 pagina's
In winkelwagen
Voorbeeld van de inhoud
Arbeids- en organisatiepsychologie1. Inleiding en situering
Afbakening
Binnen de A&O-psychologie bestudeert men hoe het gedrag van mensen verandert onder invloed van
verschillende activiteiten die de werkgever, het bestuur of een andere autoriteit in een organisatie op het
getouw zetten – tegelijkertijd bekijkt men ook de invloeden van het gedrag van werknemers op de
organisatie (werknemer staat dus centraal)
Inhoud van het vakgebied:
Gedragingen, emoties en cognities van mensen in een “werk”-setting&
Individueel zowel als het gedrag, emoties en cognities van groepen van werknemers
A&O-psychologie behoort eerder tot de toegepaste psychologie + hanteert concepten, theorieën en
technieken vanuit biologische, cognitieve, sociale en persoonlijkheidspsychologie
Volgens Arnold (2005) zijn er 5 tradities over visie van het ‘zijn’ van een persoon
Psychoanalytische traditie: benadrukt dat onbewuste psychologische conflicten de persoonlijke
effectiviteit op het werk kunnen verminderen, probeert te verklaren waarom gedrag op het werk
vaak irrationeel en vijandig is en of zelfs het eigen belang verwaarloost
Trekbenadering: beklemtoont dat stabiele en meetbare persoonskenmerken tot uiting komen in
het gedrag op het werk, is vandaag vooral gebaseerd op de 5 persoonlijkheidstrekken
Fenomenologische traditie: benadrukt sterk de persoonlijke ervaring en het individueel
potentieel om verder te ontwikkelen en verantwoord gedrag te vertonen
Behavioristische traditie: legt de nadruk op datgene wat mensen doen en hoe beloningen en
straffen gedrag kunnen beïnvloeden, komt vooral tot uiting bij poging om gedrag te veranderen
en bij het leren
Sociaal-cognitieve traditie: onderzoekt hoe mensen denken en hoe dit hun gedrag en hun
relaties kan helpen reguleren en verklaren
Situering van de arbeids- en organisatiepsychologie
Focus ligt op de mens-arbeid relatie
De mens bekijken als producent of consument
Bij mens als producent heb je 2 relaties: mens-mens relaties en mens-arbeid relaties
A&O-psychologie focust zich op de mens-arbeid relatie
Ergonomie: persoon is het constante, omgeving daaraan aanpassen
(vb: stoel aanpassen bij rugproblemen)
Arbeidspsychologie: job is het constante, persoon moet zich
aanpassen (vb: opleiding, selectie bij job)
Organisatiepsychologie: menselijk gedrag bestuderen
binnen organisatiestructuur (vb: teamwork)
Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie
Plato beschrijft ideale staat als plaats waar individuen taken toegewezen krijgen waarvoor ze best
geschikt zijn
Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale staat te selecteren
Geen 2 personen zijn exact gelijk geboren: mensen verschillen qua natuurlijke begaafdheden
Juan de Dios Huarte u Navarro zegt dat mensen grote individuele verschillen hebben, verschillende
groepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
1
,Belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren kan verplichten het
kennisdomein te bestuderen waarvoor ze meest geschikt zijn – dit zowel voordeel voor de staat als
individu (geen tijd & moeite verspillen)
Natuurwetenschappelijke methode
Basis van natuurwetenschappelijke methode = op systematische wijze dingen onderzoeken
Observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding hypothese (vb: Milgram elektroshock
experiment)
Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden
Er ontstond een nood aan ‘een psychologie over de werkende mens’
Kwam vooral voort uit het ontstaan van de moderne staat, de verstedelijking, de industrialisatie, de
technologisering, en de daaruit voortspruitende ‘nieuwe’ sociale problemen
Mensen gingen toetreden tot structuren en organisaties, hierdoor werd het sociale leven beïnvloed en
ontstond er een nieuwe dynamiek
Humanisme
Het humanisme heeft gezorgd voor een hernieuwde aandacht naar de mens, de mens als werknemer
werd belangrijker
Men ging zich ook verdiepen in bijzondere groepen zoals kinderen en geesteszieken
Eerste academische ontwikkelingen
1876: het eerste psychologisch laboratorium van Wundt
De waarneming, de studie van reactietijden, geheugen, … stonden op de 1e plaats
Dit alles werd bestudeerd volgens empirische-natuurwetenschappelijke methode, 2 methodologische
elementen stonden hierbij centraal:
Experimenteel onderzoek
Introspectie (vertellen wat je voelt, denkt)
Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie
1901: Walter Dill Scott
Aanzetter van consumentenpsychologie
Hoe reclame hem beïnvloedt (welke overtuigt hem, wat is er goed aan, …) – weinig
experimenteel onderzoek
1e keer dat er een link werd gemaakt tussen consumptie en psychologie
1912: Hugo Münsterburg
Onderzoek naar selectie, ook aanzet tot selectiepsychologie
Vb: punt op plaat volgen (treinstuur draaien), snelheidsreactie meten, …
Methodologische invloeden
Differentiële psychologie
Eerst was het meten van individuele verschillen heel algemeen (oogkleur, gewicht, grootte, …), daarna
specifieker (intelligentietests, …)
Galton, Pearson
Sterke interesse in individuele verschillen
Experimentele methode
Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking, correlatie)
Basis voor selectiepsychologie
McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
Intelligentietests
2
,Guilford, Cattell:
Individuele verschillen in persoonlijkheid
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in
arbeidssituatie
Voor de 20e eeuw: werknemers werden gezien als tools voor hun organisatie, werknemers denken niet
en hebben geen mening (werden niet als persoon gezien)
Rationeel-economisch wezen
Daarna overgegaan naar rationeel-economisch wezen: mensen willen niet werken, dus motieven geven
om toch te werken zoals loon
Taylor – scientific management: een routine maken voor werknemers zodat het voordelig is voor
zowel werknemer als werkgever
Gilbreths – time and motion studies: doet wat Taylor deed op microniveau (vb: knopen toedoen,
op welke manier is dit het snelst? – chirurgie, elke chirurg doet 1 ding zodat het een loopband
wordt)
“Loopband methode” van Taylor & Gilbreths werkt het best als er armoede is (in België is er minder
armoede, dus minder zin om zo te werken)
Sociale mens
Uiteindelijk overgegaan naar sociale mens: werknemers hebben ook sociale behoeften, mensen
presteren beter wanneer er aandacht wordt geschonken
Onderzoek gedaan door Mayo Hawthorne effect: gedrag van mensen akn veranderen indien ze
beseffen dat ze bestudeerd of geobserveerd worden (aantonen dat actief luisteren en aandacht geven
aan werknemers als genoeg kan zijn om gedrag te veranderen)
De naar-ontplooiing-zoekende mens
Uitgekomen bij de naar-ontplooiing-zoekende mens: werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken
van het werk (ze willen ontwikkelen en bijleren)
Tweefactorentheorie – Herzberg: vragen wat mensen motiveert en demotiveert in hun werk (niet
tegengestelde antwoorden zoals geld en geen geld), demotivatoren hangen samen met
werkomstandigheden en motivatoren met het werk zelf
Als je wilt dat mensen tevreden zijn moet je demotivatoren zoveel mogelijk minimaliseren en
motivatoren versterken (motivatoren alleen is dus niet genoeg)
Kritiek: zeer eenvoudig, slechte repliceerbaarheid, weinig ruimte voor individuele verschillen
Op basis van tweefactorenmodel is ‘job designschool’ ontstaan: organisatie bereikt beste resultaten als
werk interessant is, taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn door job
enlargement en job enrichment
Job enlargement (taakverruiming): verschillende taken van zelfde moeilijkheidsniveau
Job enrichment (taakverrijking): job niet enkel uitbreiden met zelfde niveau maar ook niveau
hoger
Kritische bedenkingen job design:
Individuele verschillen (niet iedereen wil dit)
Verwachtingen door job enrichment (ik doe hoger niveau dus moet ik ook meer betaald krijgen)
Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan? (niet iedereen kan hoger niveau aan)
Leidinggevende verliest deel van de macht
Leidt tot opwaartse verschuiving
3
, De complexe mens
Maslow – behoeften piramide: mensen hebben 5 behoeften niveaus waaraan ze
moeten voldoen
Voorwaarde: niveau moet voldaan worden om door te gaan naar volgende
Kritiek: wordt niet goed wetenschappelijk ondersteund, rangorde is niet
consistent, strikte hiërarchie wordt niet ondersteund, typisch westers en
individuele verschillen
McGregor – X en Y theorie: X = mensen willen niet werken en zijn lui,
enigste manier dat ze gaan werken is door controle en Y = mensen
willen verantwoordelijkheid opnemen, zijn zelf-gedreven
Betekenis van werk vandaag
Werk = zingever: werken gaat over meer dan geld verdienen
Er zijn dus achterliggende functies
Bij arbeidsoriëntaties heb je 2 uitersten
Job involvement: alles doen voor het werk (werk bepaalt zelfbeeld, persoonlijke groei)
Instrumentele arbeidsoriëntatie: werken = instrument, geld verdienen door werk om leuke
dingen te kunnen doen (inhoud minder van belang)
Werklozen
Niet hetzelfde voor werklozen
Economische zekerheid
Persoonlijke status: zelfwaardegevoel wordt ondermijnd, schaamte
Zelfrealisatie en identiteit: minder/geen activiteiten in lijn met capaciteiten, frustratie
Sociaal contact: overdag zijn meeste mensen aan het werken dus gedwongen terugval op
primaire gezinskern
Tijdstructuur: wegvallen van werk leidt tot eentonigheid en verveling
Bijdrage tot samenleving: wegvallen van levensdoelen/projecten, gevoelens van overbodig te zijn
Gevolgen:
Daling psychisch welzijn
Daling levenskwaliteit
Stijgt terug na lange werkloosheid
Vergelijkbaar effect bij job onzekerheid: daling psychisch welzijn, depressiviteit, psychosomatische
klachten, daling arbeidssatisfactie, daling organisatiebetrokkenheid
Werken: welke prestatie leveren?
Werken = het leveren van een prestatie (3 vormen van prestatie)
Gaat over het proces en niet het resultaat, proces valt onder controle van de werknemer terwijl resultaat
niet altijd (kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen)
Taakprestatie
= hoe je presteert op de jobs waar je contractueel mee verbonden bent
Contextuele prestatie (organisationeel burgerschap)
= zaken dat niet tot het takenpakket behoren maar die wel positief zijn voor de organisatie (vrijwillige
extra activiteiten, regels en procedures volgen, onderschrijven en verdedigen van de objectieven van de
organisatie, anderen helpen en samenwerken)
De ongeschreven taken zijn minstens even belangrijk als contractuele taken voor je carrière
Contraproductief gedrag
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper femkequeroles. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €0,00. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 83750 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen