Samenvatting
Samenvatting people management
- Instelling
- Thomas More Hogeschool (tmhs)
Volledige samenvatting inclusief extra aantekeningen en verwijzingen naar het examen.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 59 pagina's
Voorbeeld 4 van de 59 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Human resource management / personeelsbeleid Beheer van menselijke productiemiddelen
Managen van personeel en medewerkers
Psychologie van gedrag in organisaties
HRM-beleid: strategie, planning
Tewerkstelling individu in organisatie: instroom - doorstroom (= alternatief voor
ontwikkeling) – uitstroom
Regelgeving – arbeidsmarkt
Vertaling in het beleid: leiderschap – motiveren – delegeren – coachen - …
Evenwicht tussen mens en organisatie (organisatie heeft vaak economische
doelstellingen maar medewerker heeft vaak andere doelstellingen)
HRM begrippen
Personeelsbeleid begrippen
Organisaties
o = samenwerkingsverbanden van mensen
o Om vooropgestelde doelstellingen te realiseren: sommige bedrijfsleiders slagen
hier de bal mis aangezien ze de doelstellingen niet kenbaar maken of nog erger ze
hebben geen doelstellingen
o Met gebruik van 4 M’s van management:
Mensen
Materialen: vb planten, fruitbomen
Machines
Methoden
o = elke vorm van menselijk samenwerken om een gemeenschappelijk doel te
bereiken
Management = BESTUREN (management) en BEHEREN (leidinggevende taken) van een
organisatie
o = the process of getting things done efficiently through a community of people
= “beheren, onderhouden en ontwikkelen van het middel ‘mens’ om de doelstellingen
van de organisatie te verwezenlijken”
Personeel = kapitaal van een organisatie
Strategische planning organisatie
Missie
Waarom bestaan we?
Waarvoor bestaan we?
Wat is onze identiteit?
Wat is onze primaire functie?
Visie
Wat willen we zijn?
1
, Wat is onze droom?
Waarvoor gaan we?
o Geeft richting
o Motiveert en inspireert medewerkers: maak zaken kenbaar
Onderscheidend
SWOT-analyse
Inclusief normen en waarden: respect, eerlijk, duurzaam, professioneel, …
Strategie
Wat willen we bereiken?
Hoe willen we dat bereiken?
3-5 jaar
Doelstellingen
Scenario denken
Personeelsbeleid: missie
Missie van personeelsbeleid = 2-delig
o Competenties (= kennis, vaardigheden, attitudes) van medewerkers
Afstemmen op bedrijfsdoelstellingen
o Voldoen aan behoeften van medewerkers die bedrijfsdoelstellingen aanvaarden
(loon, welzijn…)
Strategisch personeelsmanagement
o Gericht op de ontwikkelingen en veranderingen binnen een organisatie als geheel
en de gevolgen ervan op personeelsmanagement
o 5 aspecten:
Mensen zijn niet enkel kosten ook baten
Spraken van langetermijnvisie
Personeelsbeleid is onderdeel van management
Integratie van personeelsbeleid in strategisch beleid organisatie
Afstemming van personeelsinstrumenten op elkaar
HR-cyclus
Bestaat uit een aantal elementen. Bestaat uit 3 belangrijke fasen.
1. Instroom: ontstaat eerst door te werven en dan te selecteren, dit uit zich tot het
aannemen van een persoon. Introductie is hier ook enorm belangrijk
2. Doorstroom: Training en development: geef ik mensen bijscholing, herscholing.
Presteren van de mensen zelf: moeten hun best doen. Management development:
manier van leidinggeven,… Beoordelen en belonen
2
,3. Uitstroom: op pensioen, bedrijf is failliet, ziekte, neemt/krijg ontslag
HR strategie: harde model
HRM eerder economisch dan ethisch of sociaal
1. Het Michigan-model: High Performance (HRM)
o Arbeider = resource in de onderneming en moet ook zo behandeld worden
o ‘fit’/’match’ tussen ‘human resource strategies’ en ‘business strategies’
o Selectie, beoordeling, ontwikkeling en beloning
HR startegie: zachte model
HRM eerder humane waarde dan economische: hoge toewijding
2. Harvardmodel: High commitment (HRM)
o Arbeiders betrekken bij en ontwikkelen in de organisatie
o Belang van stakeholders
o 4 beleidsdomeinen: personeelsstromen, beloningssystemen, werknemersinvloed
en werksystemen
o High commitment: werknemers worden gestimuleerd bekwaamheden te
ontwikkel en verantwoordelijkheid te dragen voor hun taken
o 4 gevolgen (korte termijn):
Competentie of bekwaamheid
Betrokkenheid of toewijding
Congruentie tussen individuele en bedrijfsdoelen
Kosteneffectiviteit
o Op lange termijn: beter individueel welbevinden, hogere effectiviteit en
maatschappelijk welzijn
HR strategie: high commitment work systems
Hoe medewerkers van binnenuit bewegen of inspireren om zich te identificeren met de
organisatie en haar doelstellingen?
o Mutuality = wederzijdse afhankelijkheid
o Respect
o Betrokkenheid
3
, Mutuality – wedezijdse afhankelijkheid – internal branding (intern goed scoren geeft ook
weergave naar de buitenwereld) – employer branding (merking van de werknemers. Je
wilt een goede naam hebben naar je medewerkers. Dit straalt ook uit naar de
buitenwereld)
o Bedrijf = team van mensen
o Arbeid als sociale behoefte = behoefte om iets te realiseren met anderen
o Nood aan gedeelde waarde en doelen gaan we samen voor
o Samenwerking: van economie naar ikonomie
o Waarom doen we wat we doen
o Een collectieve ambitie zet aan tot motiveren en inspireren
o Een gemeenschappelijke visie zet aan tot een waardevolle relatie tussen
medewerkers
Wie een waarom heeft kan en hoe verdragen
Respect
o Aandacht en waardering medewerkers
o Mens zien als doel op zich = authentiek respect
o Mens gebruiken als middel, zijn functionaliteit = nerespect
o Medewerker investeert energie en deskundigheid in bedrijf dus heeft recht om
mee te beslissen
o Mens die zich gerespecteerd voelt, krijgt vleugels!
o Werkzekerheid – veiligheidsbehoefte – belofte/ engagement
o Groeimogelijkheden: training en opleiding = competenties groeien en affectieve
binding met bedrijf (zowel technisch als humaan) – zelfontplooiing
o Employee involvement
Participatie – medezeggenschap (rond waarden en doelen)
Verantwoordelijkheid (werkinhoud en methodiek)
Organisatiecultuur
Geheel van geschreven en ongeschreven regels in organisatie: die in de organisatie actief
zijn op sociaal vlak
Elementen
o Waarden: hulp leveren aan nieuwe collega, respect voor klant tonen
o Rituelen: verjaardag, overlijden, promotie, werkoverleg
o Helden: baas die lichten uitdoet
o Symbolen: kledij, foto’s
Kenmerken sterke cultuur
o Aandacht voor personeel
o Opleiding en training
o Open communicatie
Soorten:
o Rolcultuur: orde en regelmaat: stabiel en doelmatig: veel regels en procedures
Bvb overheid
+ = stabiel, voorspelbaar en doelmatig
- = geen ruimte voor flexibiliteit
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Chayenne1212. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen