Samenvatting
Samenvatting Human Resources Management
- Instelling
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
Een samenvatting van alle lessen, de podcasts en de cases
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 63 pagina's
Voorbeeld 4 van de 63 pagina's
In winkelwagen
Voorbeeld van de inhoud
Human Resources ManagementINLEIDING
Onderzoek toont aan dat investeringen in HR leiden tot betere bedrijfsprestatie. Waarom is dit?
1. Resource-based view
Waarom verschillen twee bedrijven in dezelfde bedrijfstak in hun winstgevendheid?
§ Bedrijfsgrootte, nabijheid, kapitaal,… à tastbaar
§ Reputatie, bedrijfsstructuur,… à niet tastbaar
§ Kwaliteit van de dienstverlening, klanttevredenheid, … à menselijk
Resources (bedrijfsmiddelen en bekwaamheden)
Tastbaar Ontastbaar Menselijk
Financieel (geld, securities, Technologie (patenten, copyright, Kennis, vaardigheden en andere
leencapaciteit) handelsgeheimen) persoonskenmerken
Fysiek (fabriek, materiaal, land, Reputatie (merken, relaties) Motivatie
minerale reserves)
Cultuur
Resources werken samen om een basis te voorzien voor concurrentievoordeel.
§ Plaatst het bedrijf in een superieure business positie
§ Identificeert zaken die het bedrijf uitzonderlijk goed doet in vergelijking met haar concurrenten
§ Fundamenteel voor een bedrijfsstrategie (“alignering”)
= afstemming tussen manier waarop je omgaat met de resources en de relatie met je bedrijfsstrategie
Resources moeten aan een aantal voorwaarden voldoen om een duurzaam concurrentievoordeel te
realiseren
§ Moeten waardevol zijn (vereist heterogeniteit)
§ Moeten zeldzaam/schaars zijn à in sommige omstandigheden, niet altijd mogelijk
§ Moeten lastig te imiteren zijn à een team overkopen naar een andere organisatie is niet gelijk aan
dezelfde prestatie in die nieuwe organisatie. Er blijven verschillen in de band die mensen met
elkaar/anderen in de organisatie/de organisatie zelf hebben.
§ Moeten onvervangbaar zijn
Mensen zijn een bron van duurzaam concurrentievoordeel
2. Contingency theory
De keuze voor HR praktijken in functie van de context. Hoe beter de fit met de context, hoe effectiever.
We onderscheiden twee soorten fit:
§ Verticale fit: HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met de bedrijfsstrategie
à Tijdens rekrutering, selectie zet je in de verf waarnaar je opzoek bent (vb innovatie
strategie: mensen die risico’s durven nemen en creatief zijn)
§ Horizontale fit: HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met elkaar
à Als je oorspronkelijk naar creatieve profielen zoekt, moet je ook zien dat deze creativiteit
wordt aangejuicht, niet afgekeurd
Er is niet zoiets als ‘best practices’ à altijd context gebonden!
Om superieure bedrijfspresaties te behalen moeten HR praktijken horizontaal en verticaal gealigneerd zijn
Vb. Gesprek met een medewerker na een jaarlijkse evaluatie. Hoe hou je dit gesprek? Altijd
complemeneren en soor sandwichboodschap geven? Hangt af van type medewerker dat je voor je hebt.
1
, 3. AMO framework (Ability – Motivation – Opportunity)
HR praktijken beïnvloeden bedrijfsprestaties door het verbeteren van vaardigheden, motivatie & inspraak
HR leidt tot superieure bedrijfsprestaties omdat HR de vaardigheden, motivatie en mogelijkheden tot
deelnemen van werknemers beïnvloedt
DEFINITIE VAN HRM
Kernactiviteiten HRM
• Organisatieontwerp
= de organisatiestructuur helpen ontwikkelen
o Interne arbeidsverdeling tot stand brengen, beslissingsbevoegdheid toewijzen,
coördinatievoorzieningen inbouwen tussen het werk en de machines.
o Nood aan informatiesystemen voor stroomlijning communicatie in org.
• Functieontwerp
= beslissen over inhoud van de functies, taken, verantwoordelijkheden, relaties, die bestaan tussen de
verschillende functiehouders.
• Organisatieontwikkeling
= stimuleren, plannen en uitvoeren van programma’s die erop gericht zijn het functioneren van de
organisatie te verbeteren. + organisatieveranderingen -transformaties aanmoedigen en begeleiden.
HRM vervult belangrijke rol in tewerkstellingsrelatie.
HRM moet ervoor zorgen dat:
• De kwaliteit van de relatie werknemer-organisatie verbeterd wordt
• Er een klimaat van vertrouwen heerst
• Positief psychologisch contract bestaat tussen werknemer-werkgever
• Werknemer zich betrokken voelt bij de organisatie.
HRM moet voorzien welke mensen er in de toekomst nodig zullen zijn en die mensen ook vinden, aantrekken en
werven.
We spreken over:
• Humanresourcesplanning
= nagaan welke wn’s in de toekomst vereist zijn (aantallen-vaardigheden-competenties)
o Plannen formuleren om aan die vereisten te voldoen en die plannen uitvoeren door rekrutering,
selectie, training en ontwikkeling, afslanking (‘downsizing’) en herstructurering
o De nodige stappen ondernemen om de productiviteit te verbeteren
o Het verloop van wn’s beperken en flexibiliteit in de tewerkstelling bevorderen
• Rekrutering en selectie
= de mensen aantrekken en werven die de organisatie nodig heeft
HRM is verantwoordelijk voor het sturen van de werknemers in de richting van de ondernemingsdoelstellingen.
• Prestatiemanagement
= betere resultaten voor de organisatie, teams en individuen verkrijgen door prestaties te meten,
beoordelen, bijsturen obv vooraf bepaalde doelstellingen van de organisatie.
2
,HRM stelt medewerkers in staat individuele en organisationele doelstellingen te realiseren door zorg te dragen voor
hun ontwikkeling:
• Organisationeel en individueel leren
• Loopbaanmanagement
HRM is verantwoordelijk voor het beleid dat de org zal volgen inzake beloning (=renumeratie)
• Functie-evaluatie
• Beloning
• Niet-financiële beloning
• Secundaire arbeidsvoorwaarden
HRM heeft een belangrijke taak te vervullen inzake arbeidsverhoudingen en directe relaties met medewerkers:
• Arbeidsverhoudingen = formele en informele relaties met de vakbonden en hun leden onderhouden en
sturen
• Participatie van werknemers = informatie verpsreiden bij werknemers en hun mening vragen over
vraagstukken die voor beide partijen van belang zijn
• Communicatie
HRM voorziet in een aantal diensten inzake gezondheid, veiligheid en persoonlijk welzijn.
Administratieve verantwoordelijkheden
• Tewerkstellingsprocedures
= procedures ontwikkelingen die promotie, overplaatsing, discipline, ondermaats presteren, klachten en
ontslag behandelen en reglementeren.
o Duidelijke beleidslijnen opstellen over vraagstukken zoals gelijke kansen, culturele en raciale
diversiteit, ongewenste intimiteiten, pesten, drugsgebruik
o Ervoor zorgen dat de legale en sociale verplichtingen van de organisatie worden vervuld
In deze cursus stellen we dat:
• Mensen een bron van duurzaam concurrentievoordeel zijn
• Om superieure bedrijfsprestaties te behalen HR praktijken horizontaal en verticaal gealigneerd moeten
zijn
• HR leidt tot superieure bedrijfsprestaties omdat HR de vaardigheden, motivatie en mogelijkheden tot
deelnemen van werknemers beïnvloedt
Aandachtspuntenà belangrijk voor examen!
• HR rollen (Ulrich) en de bijhorende spanningsvelden
• Geschiedenis van HR: van scientific management tot strategisch HR (en verder) à begrijpen hoe deze
zich ontwikkeld heeft
• Strategie, structuur, cultuur; het begrip alignering
• Het verschil tussen operationeel en strategisch HR
o Functieanalyse versus competentiemanagement
o Klassieke rekrutering versus employer branding
• Relatie tussen de verschillende HR functiegebieden
o Functieanalyse en beloning
o Selectie en prestatiebeoordeling
• Wetenschap-praktijk kloof
• Operationeel: klassieke rekrutering via advertenties
• Strategisch HR: employer branding (rekrutering is niet op 1 moment)
3
, HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE TOT HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
WAAROM WE HR HATEN
HR begrijpt niet alle aspecten van de ‘business’
• Er is een steeds groter wordende kloof tussen de capaciteiten van degenen die in HR werken en het
zakelijk inzicht dat nodig is om succesvolle strategische partners in een onderneming te zijn
• De meeste HR posities worden ingenomen door A&O psychologen
HR draagt niet bij tot de ‘bottom line’
• HR maakt gebruik van eenvoudige metrics, zoals % medewerkers met een hogere opleiding of mate van
medewerkerstevredenheid
• In plaats daarvan zou HR een metric moeten ontwikkelen om de impact van HR activiteiten op het
(financiële) succes van een organisatie te begrijpen
“HR werkt niet voor jou”
• Een ‘one-size-fits-all’ aanpak voor het managen van werknemers
• ‘bad cop’ of ‘marionet’ van het top management
• HR worden regelhandhavers om te zorgen voor een gelijke behandeling
• Maar is het niet inherent oneerlijk om alle mensen hetzelfde te behandelen?
• Per slot zijn alle individuen verschillend en leveren ze unieke bijdragen (= talent management)
Het topmanagement begrijpt HR niet (en vise versa)
• Reputatie van ‘picknickplanner’ om de motivatie van medewerkers te versterken
• Het topmanagement moedigt HR niet aan om een strategische rol te spelen, zelfs wanneer HR de
vaardigheden en wil heeft om het te doen
• Versterkt het stereotype dat HR niet geïnteresseerd is in het verbeteren van de prestaties van de
organisatie
HR ROLLEN (Dave Ulrich)
Welke rol speelt een HR manager in een organisatie? Met welke problemen/uitdagingen wordt hij geconfronteerd?
Strategische partner (creëren van toegevoegde waarde)
- Bedrijfsstrategie vertalen naar concrete, ondersteunende HR-activiteiten
Vb. HRM kan de innovatieve strategie van de onderneming ondersteunen door het beoordelingssysteem
zo te ontwerpen dat mensen vooral op lange termijn beoordeeld worden.
- Op elkaar afstemmen van HR-processen (alignment)
- HR-informatiesystemen (bv. HR-scorecards, dashboards)
= Management van strategisch HR
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper chiarakegels. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 80630 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen