Samenvatting
Samenvatting HRM: slides + notities + handboek + podcasts
- Instelling
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
Samenvatting van het vak Human Resource Management (master Bedrijfskunde)
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 117 pagina's
Voorbeeld 4 van de 117 pagina's
In winkelwagenGekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
HOOFDSTUK 1: Introductie HRM1. Introductie HRM
✓ Uitgangspunten HRM
- mensen binnen organisaties zijn geen kostenpost, maar worden gezien als activa
• het beter benutten van menselijk potentieel zorgt voor betere prestaties van de
organisatie
- verschillende personeelsinstrumenten moeten op elkaar worden afgestemd en
geïntegreerd worden toegepast, denk hierbij aan
• verving en selectie
• het opstellen van functieprofielen personeelsplanning
• het opleiden van personeel
- organisatiestrategie en personeelsbeleid hebben invloed op elkaar en staan met elkaar in
verbinding
- er bestaat en langetermijnvisie op het gebeid van personeelsbeleid
- ervoor zorgen dat er een goede personele bezetting bestaat die helpt de doelstellingen
van de organisatie nu en in de toekomst te behalen
- HR medewerkers hebben ondersteunende rol van lijnmanagers (operationele
verantwoordelijkheid)
• ook betrokken bij selectie, motiveren team, beoordelen prestaties
✓ De HR-prestatie link
- onderzoek toont aan dat investeringen in human resources leiden tot betere
bedrijfsprestatie: waarom?
• resource-based view: eigenschappen, kenmerken van mensen
• contingency theory: de dingen die op elkaar zijn afgestemd
• AMO framework: mensen betere vaardigheden en meer motiveren
2. Drie modellen van HR
2.1 Resource-based view
✓ Resource-based view
- waarom verschillen twee bedrijven in dezelfde bedrijfstak (bvb. accounting) in hun
winstgevendheid?
• welke bedrijfsmiddelen hebben we => intern kijken
• bedrijfsgrootte, nabijheid, kapitaal, …
• reputatie, bedrijfsstructuur, …
• kwaliteit van de dienstverlening, klanttevredenheid, …
1
, - welke resources hebben die bedrijven, onderscheid tussen
• tastbaar
o financieel: geld, leencapaciteit
o fysiek: gebouwen, materiaal, land
• ontastbare
o technologie
o reputatie
o cultuur
• menselijk
o KSAO: wat iemand kan, vaardigheden, kennis
o motivatie
→ resources op bepaalde manier combineren leidt tot concurrentievoordeel
→ beter presteren: identificeren waar goed in, waarin onderscheid je je
✓ Resources moeten aan een aantal voorwaarden voldoen om een duurzaam
concurrentievoordeel te realiseren
- moeten waardevol zijn (vereist heterogeniteit)
• om waarde te creëren is heterogeniteit belangrijk
• heterogeniteit: verschillende vaardigheden, types van mensen
- moeten zeldzaam/schaars zijn
- moeten lastig te imiteren zijn
- moeten onvervangbaar zijn: andere competenties gaan in toekomst belangrijk worden
zoals creativiteit (kan je niet automatiseren)
2
,2.2 Contingency theory
✓ Contingency theory
- de keuze voor HR praktijken is functie van de context
- hoe beter de fit met de context, hoe effectiever
- we onderscheiden (ten minste) twee soorten fit
• verticale fit: HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met de bedrijfsstrategie
o indien strategie gelijk is aan innovatie, dan moet HR praktijken dit ook
uitstralen (tijdens selectie: zoeken naar innoverende mensen)
• horizontale fit: HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met elkaar (mensen
aannemen die out of box denken, moet je die ook belonen)
o aligneer HR praktijken - rekrutering, selectie, training en ontwikkeling,
prestatiebeoordeling en -management, beloning – om een innovatief
personeelsbestand te verkrijgen
- er is niet zoiets als ‘best practices’ : is afhankelijk van de persoonlijkheid, je kan niet
iedereen op dezelfde manier aanpakken
- HR praktijken hebben een signaalfunctie, consistent met bedrijfsstrategie: zo weet men
wat van men verwacht wordt
2.3 AMO framework
✓ Ability-Motivation-Opportunity
- HR praktijken beïnvloeden bedrijfsprestaties door het verbeteren van:
• vaardigheden
• motivatie
• inspraak
- door investeren in HR: meer vaardigheden ontwikkelen, meer geneigd kennis en
inzichten te delen, inspraak hebben
3. Aandachtspunten
✓ In deze cursus stellen we dat
- mensen een bron van duurzaam concurrentievoordeel zijn
- om superieure bedrijfsprestaties te behalen HR praktijken horizontaal en verticaal
gealigneerd moeten zijn
- HR leidt tot superieure bedrijfsprestaties omdat HR de vaardigheden, motivatie en
mogelijkheden tot deelnemen van werknemers beïnvloedt
3
, HOOFDSTUK 2: HR rollen & HRM verleden, vandaag en toekomst
1. Waarom we HR haten
✓ De meeste managers gaan ermee akkoord dat
- mensen het meest waardevolle bezit zijn
- het de mensen zijn die de organisatie vorm geven
- in een kenniseconomie bedrijven met het beste talent zullen winnen
- het potentieel van medewerkers maximaal moet benut worden
- HR en bedrijfsstrategie nauw met elkaar verbonden moeten zijn.
1.1 Waarom wordt HR niet series genomen: mogelijke verklaringen
✓ HR begrijpt niet alle aspecten van de ‘business’
- bekommert om welzijn medewerkers, maar niet op de hoogte van wat er anders in
business gebeurt
- er is een steeds groter wordende kloof tussen de capaciteiten van degenen die in HR
werken en het zakelijk inzicht dat nodig is om succesvolle strategische partners in een
onderneming te zijn
- de meeste HR posities worden ingenomen door A&O psychologen
✓ HR draagt niet bij tot de ‘bottom line’
- HR maakt gebruik van eenvoudige metrics, zoals % medewerkers met een hogere
opleiding of mate van medewerkerstevredenheid
- in plaats daarvan zou HR een metric moeten ontwikkelen om de impact van HR-
activiteiten op het (financiële) succes van een organisatie te begrijpen
✓ “HR werkt niet voor jou”
- een ‘one-size-fits-all’ aanpak voor het managen van werknemers
- ‘bad cop’ of ‘marionet’ van het top management
- HR worden regelhandhavers om te zorgen voor een gelijke behandeling
- maar is het niet inherent oneerlijk om alle mensen hetzelfde te behandelen?
- per slot zijn alle individuen verschillend en leveren ze unieke bijdragen (= talent
management)
- HR managers moet verschillende belangen dienen, welzijn van de medewerker en mee
aan tafel beslissingen nemen
✓ Het topmanagement begrijpt HR niet (en vice versa)
- reputatie van ‘picknickplanner’ om de motivatie van medewerkers te versterken
- het topmanagement moedigt HR niet aan om een strategische rol te spelen, zelfs
wanneer HR de vaardigheden en wil heeft om het te doen
- versterkt het stereotype dat HR niet geïnteresseerd is in het verbeteren van de prestaties
van de organisatie
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Michaela12. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 80467 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen