A summary of all class notes linked to the powerpoint slides and book. Class by Nelissen J. and Timmermans P. This summary is written for the course HRM of the "master in het management". Obtained grade: 16/20
Hoofdstuk 1: HRM anders dan gewoon personeelsbeleid.
HR kan je niet doen enkel op basis van common sense (gezond verstand). De figuur van de Boston
Consulting Group geeft de verschillende thema’s naar prioriteit weer voor de toekomst en de
capaciteiten die nodig zijn om hierop goede antwoorden te formuleren.
De figuur van Hudson en Vlerick: hierop zien we dat de prioriteiten gelijkaardig zijn met vorige figuur.
Het voordeel is echter dat we volgens de Belgische HR studie deze thema’s al vrij goed beheersen.
Een pijnpunt blijft echter alles wat te maken heeft met verandering (rode cirkel).
1
,1. Personeelsbeleid 1945-1995
Het beleid (of non beleid) heeft volgende kenmerken:
a) Ondergeschikt
- Het was een administratief noodzakelijk kwaad, ging voornamelijk over brandjes blussen
- Aanpassingsgericht
- Negatieve gevolgen Taylorisme opvangen
b) Gecentraliseerd
- Centralistische personeelsafdeling (klassiek organogram met strak gescheiden afdelingen)
- Elke specialist legt zich toe op één taak
c) Geïsoleerd
- One size fits all
- Reactief (= je neemt niet zelf initiatief, maar komt pas in actie als jou omgeving daarom
vraagt)
- Uitgehold door bedrijfsoverstijgend sociaal overleg
1.1. Taylorisme
Taylor, de vader van het scientific management, had een gigantische impact op de relatie tussen
arbeid en kapitaal en op de structuur van bedrijven en hoe werknemers zich voelen in de organisatie.
Hij doet dit door enkele principes toe te passen:
- verticale arbeidsdeling: een onderscheid tussen het intellectuele en fysieke werk en scheidt
hierdoor het denken en het doen.
- horizontale arbeidsdeling: opdeling tussen de denkers en de doeners in zo klein mogelijke,
kort cyclische deeltaken.
- Tijd en bewegingsstudies: hij legt de handelingspatronen vast in gedetailleerde normen en
procedures
- Prestatieloon: directe koppeling van beloning aan hoogte van individuele arbeidsprestatie
-
Welke impact heeft dit op HR? HR was ondergeschikt omdat de controlefunctie voornamelijk bij het
lijnmanagement ligt. Daarenboven waren de taken zo simpel dat opleiding en selectie niet nodig is.
Welke impact heeft dit op de arbeider? Arbeider verliest identiteit en creativiteit, zelfstandigheid en
verantwoordelijkheid.
2
,2. Wat HRM anders maakt
Er zijn vandaag de dag 4 vereisten aan HRM:
- Er wordt van de HR functie verwacht dat ze meer strategisch opereert. Markten zijn niet
stabiel, en strategieën zijn dat dus evenmin.
- Een strategisch georiënteerd HRM is bijgevolg tegelijkertijd een flexibel HRM. Strategisch
HRM is dus een synoniem geworden voor change management.
- Doeltreffendheid mag echter niet ten koste gaan van doelmatigheid of efficiëntie.
- Klantgerichtheid, HR blijft een functie dat zich onderscheid in kwaliteit van de diensten die
aangeboden worden
2.1. Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten
Het investeren in medewerkers hun competenties en motivatie is een kritische succesfactor voor
organisaties.
Het AMO-model ( = ability, motivation en opportunity) geeft weer dat je via HR praktijken(links) de
waarde van je medewerkers kan opkrikken en zo kan bijdragen aan de operationele en financiële
prestaties. In het model zit een hefboomwerking, als je een aanpassing doet, zoals besparingen, kan
je in een negatieve spiraal terechtkomen.
Ability = het ontwikkelen van benodigde kennis, vaardigheden en attitudes
Motivation = de motivatie om bepaalde doelstellingen of gewenst gedrag te halen
Opportunity = de kansen die medewerkers krijgen om bij te dragen
Equifinaliteit = het voeren van verschillende HR praktijken kan tot dezelfde resultaten leiden (bv.
Southwest en Ryanair).
Bedrijven zijn vooral geïnteresseerd in datgene wat hen het meeste opbrengt. Daarom is er zeer veel
geïnvesteerd in potentieel en prestatiebeoordelingen (zie hoofdstuk ). Het people performance
model speelt hierop in door jaarlijks werknemers te classeren in één van de vier categorieën. Op
basis van deze indeling gaat het bedrijf dan differentiëren in hun investeringen.
3
, 2.2. Verankering van HRM in de ondernemingsstrategie.
HR moet proactief (≠ reactief) zijn. Je moet een verticale fit creëren tussen strategie en HR beleid.
Deze dienen verankerd te zijn. Voor elke organisatie is het HR beleid uniek, er is nood aan
differentiatie want elke strategie is anders.
Hoe kan je nu als bedrijf zorgen voor bovenstaande verankering?
Dit kan door een score card logica (links). Of door een plannings- en controlecyclus (rechts).
2.3. Uitbreiding van rollen die HR moet vervullen
Dit is geen rolverschuiving, wel een uitbreiding! HR managers werden klassiek vooral als
administratief experten gezien. Vandaag de dag verwacht men meer van HR verantwoordelijken nl
dat ze de strategie mee helpen vormgeven, veranderingsprocessen kunnen begeleiden en de
betrokkenheid en bekwaamheid van individuele medewerkers kunnen garanderen. Dit wordt
weergegeven in het model van de 4 managementrollen volgens Ulrich.
Strategisch = LT
Operationeel = KT
We merken hier enkele spanningsvelden op:
- Tussen administratief expert en change agent want als change agent heb je veel dynamiek
nodig, terwijl de administratief expert procedures volgt die gestandaardiseerd zijn.
- Tussen strategische partner en employee champion. Als employee champion moet je achter
de agenda punten van het management staan, maar je moet ook perspectief werknemers
steunen soms.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper zmo. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
