Samenvatting
Samenvatting arbeidsrecht
- Vak
- Arbeidsrecht
- Instelling
- Hogeschool Gent (HoGent)
Arbeidsrecht tweede jaar rechtspraktijk aan de Hogent.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 85 pagina's
Voorbeeld 4 van de 85 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting ArbeidsrechtSamenvatting Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1: Inleiding
1.1. Wat is arbeidsrecht?
Sociale wetgeving bestaat uit drie verschillende soorten recht: het socialezekerheidsrecht, het arbeidsrecht
en het recht inzake minimumvoorzieningen. Het bijzondere doel van de sociale wetgeving is het
beschermen van de belangen van de werknemers als het bevorderen van hun welzijn.
De sociale zekerheid is het geheel van sociale voorzieningen, maatregelen en instellingen die de
bestaanszekerheid garanderen.
Het arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels (= wetten, B’s, CAO’s,) dat de verhoudingen regelt tussen
werkgevers en werknemers, zowel individueel als collectief.
In het arbeidsrecht biedt men bescherming tegen de werkgever en in het socialezekerheidsrecht richt men
zich op het verzekeren van het menswaardig bestaan. (= Gewaarborgd inkomen, werkloosheidsuitkering,
pensioenen,)
Sociale wetgeving houdt in:
- Individuele relaties tussen werkgever en werknemer
- Collectieve relaties tussen werkgevers en werknemers
- Beschermingsmaatregelen voor werknemers
- Arbeidsvoorziening
- Sociale zekerheid
- Minimumvoorzieningen
- Geschillen van sociaal recht
De sociale wetgeving vertrekt vanuit het beginsel dat in de verhouding tussen werkgever en werknemer, de
werknemer de zwakste partij is. De werknemer heeft als bron van inkomen zijn loon of wedde, die hij door
zijn arbeid verdient. Hierdoor is de werknemer afhankelijk van de werkgever.
De sociale wetgeving wil de werknemer dus beschermen tegen de willekeur en mogelijk misbruik
van de werkgever. Om deze redenen spreekt men dan ook van de beschermingswetten.
Bv. De Loonbeschermingswetten, de wet op het arbeidsreglement, de wet op de
arbeidsovereenkomsten, de Arbeidswet.
1.2. Bronnen van het arbeidsrecht
a) De Internationale rechtsbronnen
= De verdragen die België met andere landen sluit.
- Bilaterale verdragen: verdrag tussen België en één ander land. (=> Meeste van belang voor het
sociaal recht – hier worden regels vastgesteld die van toepassing zijn op de werknemers afkomstig
uit het andere land op omgekeerd op de Belgen die in het buitenland gaan werken.
- Multilaterale verdragen: verdrag tussen België en nog meerdere andere landen.
- Internationale Arbeidsorganisatie (I.A.O.) of de ILO (International Labor Organization): bestaat uit
een algemene vergadering (De Internationale Arbeidsconferentie), een beheerraad en een vast
secretariaat (Het Internationaal Arbeidsbureau).
1
, Samenvatting Arbeidsrecht
Principe van drieledigheid (overleg): regeringen, werkgevers en werknemers. Hun conventies en
aanbevelingen hebben een zekere internationale harmonisatie van het arbeidsrecht tot gevolg,
omdat elk land dat een conventie goedkeurt, de minimumnormen ervan moet eerbiedigen =>
heeft dus een belangrijke invloed gehad op het Belgisch arbeidsrecht.
- De Raad van Europa (1949) met daarin het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens
(EVRM). Het waarborgt de fundamentele vrijheden (vakbondsvrijheid, recht op privéleven.) en kan
rechtstreeks ingeroepen worden voor Belgische rechtbanken.
De Raad van Europa heeft als uitvoerend orgaan het Ministercomité. Daarnaast kwam het
Europees Sociaal Handvest (ESH) van 18 oktober 1961 tot stand en was ook van groot belang op
sociaal vlak.
- De Internationale Vereniging voor de Sociale Zekerheid (A.I.S.S.) = Association internationale de la
sécurité sociale van 1947. Ze omvat een Algemene Vergadering, een Raad, een Bureau en een
Secretariaat-generaal en heeft geen rechtstreekse invloed op ons sociaal recht maar wel op de
ontwikkeling van het socialezekerheidsrecht in de wereld en in ons land.
Internationale rechtsbronnen:
1. Verordeningen
Ze hebben een algemene strekking en zijn rechtstreeks verbindend in al hun onderdelen, zijn rechtstreeks
toepasbaar in elke lidstaat en hebben directe werking indien ze duidelijk en bepaald zijn en geen enkele
beoordelingsvrijheid laten aan de autoriteiten die met hun toepassing belast zijn. verordeningen bevatten
regels voor een onbeperkte reeks van personen of gevallen.
2. Richtlijnen
Richtlijnen bepalen in principe regels die iedere lidstaat in zijn eigen wetgeving moet opnemen. Een
richtlijn is enkel verbindend voor wat het resultaat betreft: dat wil zeggen dat de lidstaten zelf de vorm en
middelen kunnen kiezen om dat resultaat te bereiken (bij wet, decreet,..). Richtlijnen kunnen dus ook in
nationaal recht omgezet door middel van collectieve arbeidsovereenkosmten. Zij kunnen gericht zijn naar
alle staten, maar kunnen ook geadresseerd zijn aan één of meerdere lidstaten. Bij nalatigheid van het
naleven van de richtlijn kan de lidstaat door de Commissie worden gedaagd voor het Hof van Justitie.
3. Besluiten (vroeger: beschikkingen)
Besluiten zijn beslissingen die van rechtsreeks van toepassing zijn op één of meer welbepaalde
bestemmelingen: lidstaten of particulieren (bv. ondernemingen). Zij zijn dus een geschikt instrument voor
de uitvoerende handelingen van de Europese instellingen. Zo vaardigt de Commissie bij het toezicht op de
naleving van de mededingingsregels besluiten uit, gericht aan de betrokken ondernemingen of lidstaten.
Een besluit is alleen verbindend voor degenen tot wie zij gericht zijn, en heeft rechtstreekse werking
wanneer het nauwkeurig en onvoorwaardelijk is.
4. Aanbevelingen
Deze binden de lidstaten niet, maar hebben enkel een ‘moreel’ gezag. Er kunnen door particulieren ook
geen rechtsgevolgen uit voortvloeien die eventueel voor een nationale rechter ingeroepen kunnen
worden.
5. Adviezen
Deze hebben evenmin bindende kracht. De aanbevelingen en adviezen hebben een praktische berekenis
als de Raad bepaalde bindende besluiten niet nodig acht of als er door politieke verdeeldheid geen bindend
besluit genomen kan worden.
b) Nationale rechtsbronnen
2
, Samenvatting Arbeidsrecht
Sociale grondrechten: Artikel 23 van de Grondwet: “Iedereen heeft recht een menswaardig leven te leiden.
Dat recht omvat voornamelijk:
1° Recht op arbeid en vrije keuze van beroepsarbeid in het raam van een algemeen
werkgelegenheidsbeleid dat onder meer gericht is op het waarborgen van een zo hoog en zo stabiel
mogelijk werkgelegenheidspeil, het recht op billijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsbeloningen, het recht
op informatie, overleg en collectief onderhandelen.
2° Recht op sociale zekerheid, bescherming van de gezondheid en sociale, geneeskundige en juridische
bijstand.
Sociale grondrechten: Artikel 27 van de Grondwet: “De Belgen hebben het recht van vereniging: dit recht
kan niet aan enige preventieve maatregel worden onderworpen.”
Echter hebben deze grondwettelijke bepalingen geen directe werking. Een burger kan zich niet op
dit artikel beroepen tegen de overheid om hem bv. een passende betrekking aan te bieden.
Deze grondwettelijke bepalingen gelden veeleer als een richtlijn en een doelstelling die de
verschillende overheden binnen hun bevoegdheden moeten nastreven
Sociale rechtsbronnen: belangrijkste rechtsbronnen van het arbeidsrecht:
- Wetten & Decreten
- Koninklijke Besluiten (KB)
- Ministriële Besluiten (MB)
- Rechtspraak (vooral van HvC) & Rechtsleer
Collectieve arbeidsovereenkomsten (Cao’s)
WERKGEVERSORGANISATIES WERKNEMERSORGANISATIES (vakbonden)
Sociale rechtsbronnen: Gebruik – kan ook een rechtsbron zijn
Cumulatieve voorwaarden (alle drie moeten vervuld worden om van een gebruik te kunnen spreken)
Het voordeel moet:
Vast zijn: Steeds hetzelfde voordeel moet worden toegekend. Het betekent dus niet noodzakelijk
dat elk jaar hetzelfde vast bedrag (bv. eindejaarspremie) betaald werd, maar het volstaat dat de
berkeningsbasis vast is.
Algemeen zijn: Voordeel wordt uitgekeerd aan alle werknemers die zich in dezelfde situatie
bevinden. Bv. voordeel is algemeen wanneer het aan alle bedienden of aan alle bedienden van een
bepaalde categorie wordt toegekend.
Bestendig zijn: Voordeel moet gedurende een voldoende lange tijd toegekend zijn. (Feitenkwestie
van wat een voldoende lange tijd inhoudt)
Toepassing: een eindejaarspreie wordt slechts toegekend aan de helft van de werknemers, kunnen andere
werknemers op basis van dit gebruik ook eindejaarspremie afdwingen?
Neen, de werknemers die de premie niet kregen, kunnen dan niet spreken van een gebruik, want dat is
niet algemeen. Zij hebben met andere woorden geen recht op de premie.
Toepassing: Een werkgever geeft naar aanleiding van de eindejaarsfeesten gedurende drie opeenvolgende
jaren aan al zijn werknemers een mand met luxe-eetwaren en dranken. Het vierde jaar kan de werkgever
ertoe gehouden zijn een zelfde voordeel toe te kennen: er is immers een gebruik ontstaan dat vast,
bestendig en algemeen is.
Conclusie: Het arbeidsrecht wordt gereguleerd door:
3
, Samenvatting Arbeidsrecht
1. De overheid: Wetten, KB’s, MB’s
2. Sociale partners: collectieve arbeidsovereenkomsten (al dan niet algemeen verbindend verklaard)
3. Werkgever en werknemer: individuele arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement, gebruik
Hiërarchie der rechtsbronnen: Artikel 51 CAO-wet
DWINGENDE RECHTSBEPALINGEN
ALGEMEEN BINDEND VERKLAARDE CAO
NIET-ALGEMEEN VERBINDEND VERKLAARDE CAO
GESCHREVEN INDIVIDUELE ARBEIDSOVEREENKOMST
SUPPLETIEVE CAO-BEPALING
ARBEIDSREGLEMENT
AANVULLENDE WETSBEPALING
MONDELINGE INDIVIDUELE OVEREENKOMST
GEBRUIK
Hoe hiërarchie interpreteren?
Een lagere norm mag slechts afwijken van een hogere norm als hij hiermee niet strijdig is of de rechten van
de werknemer vermindert of zijn plichten verzwaart!
Toepassing: de ondernemings-cao bepaalt de wekelijkse arbeidsduur op 37 uur. De individuele geschreven
arbeidsovereenkomst kan die arbeidsduur dan niet geldig optrekken tot 38 uur, maar wel geldig
verminderen tot 36 uur.
Hoofdstuk 2: Individueel arbeidsrecht
2.1. Het begrip arbeidsovereenkomst
Het is een wederkerige overeenkomst voor het verrichten van arbeid, tegen loon en onder gezag van een
werkgever. (4 essentiële kenmerken)
Het ondergeschikt verband is een essentieel kenmerk van de arbeidsovereenkomst. Er is sprake van een
gezagsrelatie tussen enerzijds de werkgever en anderzijds de werknemer. De werkgever heeft een
bevelrecht over de organisatie en uitvoering van het werk en de werknemer heeft de verplichting om deze
instructies te gaan opvolgen.
Deze gezagsrelatie staat de onafhankelijkheid bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet in de weg.
Werkgever en werknemer gaan tegen elkaar een verbintenis aan of nemen verplichtingen op zich. De
werknemer verbindt zich ertoe tegen loon, onder gezag van een werkgever, arbeid te presteren. De
betaling van het loon en het verschaffen van tewerkstelling zijn de hoofdverplichtingen die de werkgever
op zich neemt.
Indien één van deze kenmerken niet vervuld is, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Bv. vastbenoemde ambtenaren hebben geen arbeidsovereenkomst maar een statuut. Dat wordt eenzijdig
opgesteld door de overheid, tegenwoordig bestaan er wel ook al contractuele ambtenaren.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper ongewone17. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €12,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 49497 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen