DEEL 1: INTRODUCTIE
HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE TOT OPLEIDING EN ONTWIKKELING VAN
WERKNEMERS
1. Doelen
o De sterktes weerleggen die de werkomgeving beinvloeden en uitleggen hoe training
bedrijven kan helpen omgaan met deze sterktes.
o Een figuur of diagram tekenen en uitleggen hoe training, ontwikkeling, informeel
leren en kennismanagement bijdraagt tot succesvol handelen.
o Divese aspecten van het trainingsdesign project weerleggen.
o Het aantal en types/soort opleidingen in amerikaanse bedrijven beschrijven.
o Weerleggen van sleutelrollen voor professionelen op te leiden.
o Identificeer passende bronnen om te leren over opleidingsonderzoek en praktijk.
2. Introductie
De voorgaande voorbeelden laten zien hoe opleidingen bijdragen aan het competitievermogen
van bedrijven. Het is de mogelijkheid van bedrijven om het marktaandeel in een bedrijfstak te
behouden en te winnen. Hoewel de bedrijven verschillen, hebben ze opleidingspraktijken die hen
hielpen een concurrentievoordeel te winnen in hun markten. De opleidingspraktijken hielpen
hen om hun bedrijf te laten groeven en klantenservice aan te bieden door werknemers aan te
nemen met de nodige kennis en vaardigheden.
Bedrijven maken grote veranderingen door nieuwe technologien, snelle ontwikkeling van kennis,
globalisatie van bedrijf en ontwikkeling van e-commerce. Om in de omgeving competitie te
houden, moeten bedrijven hun werkkrachten motiveren, aantrekken en behouden. Opleiding is
een must voor bedrijven die mee willen in de globale en economische markt door kwaliteitsvolle
service en producten aan te bieden.
Opleidingen zorgen voor:
- Gebruik van nieuwe technologie
- Communicatie en samenwerken met klanten van andere culturele achtergronden
Human resource management zijn praktijken en systemen die het gedrag van werknemers
beinvloedt. Het speelt een belangrijke rol in de motivatie, houden, … van werknemers.
Andere human resource management zorgt voor aanwerven, selecteren, compenseren van
werknemers en relaties ertussen.
o Training moet een strategische rol spelen in ondersteunen van bedrijven
Belangrijke functies in bedrijven
- Personeelsbeheer (zoals opleidingen): zorgt voor concurrentievoordeel
- Accountancy en financien
- Productie en bedrijfsvoering
- Onderzoek en ontwikkeling: zonder dit bestaat een bedrijf niet lang
- Marketing
,Verder in dit hoofdstuk wordt opleiding en ontwikkeling gedefinieerd en bekritiseert men hoe de
functie van opleiding is geevolueerd. Nadien behandelt men de sterktes die werkplek maken en die
de mogelijkheid van het bedrijf beinvloeden om succesvol de noden van belanghebbenden te
ontmoeten.
Stakeholders/shareholders: alle belanghebbenden die interesse hebben in het zien van het
bedrijfssucces.
De sterktes die de werkplek maken (zoals technologie, …) zet de rol van training in het daglicht om
het competitievermogen te behouden.
Het 2de deel van dit hoofdstuk focust zich op huidige trends in opleidingspraktijken, alsook hoe de
opleiding is opgebouwd en wat de rol is.
3. Kerncompetenties van leren
De figuur hieronder laat de rol van training en ontwikkeling zien in
bedrijfscontext. Het algemene doel is bijleren. Leren is het bijbrengen van
kennis, vaardigheden, competenties en gedragingen aan werknemers.
Leren moet laten zien hoe het bijdraagt aan het concurrentievoordeel
door:
- Verbeteen werknemersprestaties
- Ondersteunen van bedrijfsstrategie
- Positieve invloed op resultaten (kwaliteit, …)
- Behouden van belangrijke werknemers
Menselijk kapitaal refereert naar kennis (weten wat), voordelige vaardigheden (weten hoe),
begrijpen van systeem en creativiteit (weten waarom), alsook motiveren om hoge kwaliteit te
leveren in producten en diensten (zorg waarom)
Leren vindt op verschillende manieren plaats in een bedrijf. Deze bevinden zich aan de buitenkant
van de cirkel (figuur).
Opleiding is een geplande effort door een bedrijf om te leren naar faciliteiten van;
- jobgerelateerde competenties
- kennis, vaardigheden
- gedag bij werknemers
o Doel van opleiding is om ze expert te maken in de bovenstaande zaken en deze te integreren
in dagdagelijkse activiteiten. Meestal worden ze formeel opgeleid in een evenement of les.
Ontwikkeling is ongeveer hetzelfde als opleiding, maar hierbij wordt meer gefocust op de toekomst.
Ontwikkeling is een opleiding zoals een formele les, jobervaringen, relaties en testen van
persoonlijkheden, vaardigheden, … dat werknemes helpt zich voor te bereiden op de toekomst.
Formele ontwikkeling en opleiding is een evenement, les of programma dat wordt georganiseerd
door een bedrijf.
Er is ook informeel leren, wat ook een belangrijk aspect is voor de ontwikkeling van het menselijk
kapitaal. Het is een vorm van leren dat actie vraagt en vraagt voor ontwikkeling, het speelt zich ook
niet af in een formele setting. Het kan in verschillende vormen voorkomen, zoals via mail, sociale
1
,media, … Het is vooral belangrijk om de onuitgesproken kennis te leren die bijdraagt aan effectieve
ontwikkeling.
o Expliciete kennis is terug te vinden in documenten, … en bevat checklists, …Het is de eerste
focus van formeel leren
o Impliciete kennis is persoonlijke kennis, gebaseerd op individuele ervaringen die moeilijk zijn
om te ontcijferen. Formeel leren is te kort in tijd om dit te kunnen gebruiken, vandaar dat
hiervoor informeel leren wordt gebruikt. Men gaat hierbij in interactie met collega’s, …
waardoor impliciete kennis wordt gedeeld.
Opgelet! Informele opleiding kan formele opleiding niet vervangen. Dit is nodig om werknemers op
te leiden en voor te bereiden op toekomstige posities.
Omgekeerd is dit ook het geval. Opportuniteiten om formeel te leren motiveren werknemers wel om
informeel te leren.
Kennismanagement is het proces van verbetering van bedrijfsprestaties door tools in te zetten,
processen, systemen, … Het draagt bij aan informeel leren
o Bedrijven waarbij veiligheid wordt voorzien van mensen over de hele wereld, heeft niet
iedere werknemer toegang tot persoonlijke gegevens van klanten. Ze moeten wel tijdig
informatie hebben om hun klanten te kunnen beschermen, kennis delen kan in dit geval
levens redden. Ze maakten een internet en sociaalnetwerk waarop ondersteunende tools
staan, alsook aankondigingen, … iedereen kan er een profiel opmaken en zo elkaar helpen of
kennis opdoen.
Men focust zich meer en meer op vaardigheden die bijdragen aan blijvend leren en het delen van
kennis.
4. Het ontwerp van een doeltreffende opleiding
Het systematisch invoeren/gebruiken van opleidingsprogramma’s. Er zijn hiervoor 7 stappen om zo
een programma te gebruiken.
1. Een evaluatie/beoordeling om te zien waar opleiding in nodig is (analyes)
2. Om zeker te zijn dat werknemers de motivatie en basisvaardigheden hebben om de inhoud
van de training te verwerken (analyse)
3. Een leeromgeving creeeren dat kenmerken heeft die nodig zijn om te kunnen leren
(ontwerp)
4. Om zeker te zijn dat de opleiding wordt gebruikt in hun job -> te doen inzien hoe de
vaardigheden te gebruiken en de manager te ondersteunen (ontwerp)
5. Een evaluatieplan opstellen; (ontwerp)
• wat voor zaken gaat de opleiding beinvloeden?
• Een evaluatiedesign om de invloeden op uitkomsten na te gaan
• Een planning hoe dit geld opbrengt; kostenbatenanalyse wat de opleiding bijdraagt
aan financiele voordelen
6. Een opleidingsmethode kiezen, afhankelijk van de leedoelen en leeromgeving
(implementatie)
7. Het programma evalueren en veranderingen doorvoeren of 1 van de vorige stappen herzien
(evaluatie)
2
, o Het is gebaseerd op de principes van ontwerp van instructiesysteem (ISD). Het
trainingsontwerpproces verwijst soms naar ADDIE ontwikkelingsmodel. Het bevat analyses,
ontwerrp, ontwikkeling, implementatie en evaluatie. Zie verwijzing bij stappen.
Het ISD leert ons;
- Opleiding is enkel zinvol als het de werknemers helpt instructie en opleidingsdoelen te halen
- Meetbare leedoelen moeten opgesteld worden voor de opleiding begint
- Evaluatie speelt een belangrijke rol in plannen en het kiezen van een opleidingsmethode,
monitoren van opleidingsprogramma en suggesties ter verbetering te doen voor het
ontwerpproces.
5. De gebreken van het ISD model ovewinnen
Het model is volgens sommige gebrekkig;
1. Het ontwerpproces volgt nauwelijks de stap-voor-stap handeling van activiteiten
2. Sommige bedrijven verlangen dat opleiders gedetailleerde documenten voorleggen van elke
activiteit. Dit kost tijd om een opleidingsprogramme te ontwikkelen.
3. Het impliceert een eindpunt, de evaluatie, maar het is een gans proces dat tegemoet komt
aan de wensen of noden, zoals ook de leeomgeving
4. veel bedrijven beweren een instructional design aanpak te gebruiken maar verwateren de
toepassing ervan. Het kan zijn dat ze falen in opleidingsdoelen en resultaten op te stellen,
focus te hard op opleidingsmethode en ze de rol van werkomgeving negeren.
o Hoewel deze bedenkingen is het ISD de beste manier om opleidingseffectiviteit te
garanderen.
o Het zou systematisch moeten zijn, maar net flexiebel genoeg om aan te passen aan
bedrijfsnoden
o Een opleidingsmodel kiezen vooraleer de noden van de opleiding te bepalen kan ervoor
zorgen dat het gekozen model niet het meest effectief is voor wat de noden zijn
3
