Samenvatting
Uitgebreide samenvatting Operationeel Personeelsmanagement
- Vak
- Instelling
- Boek
Dit document is een uitgebreide samenvatting van het boek van Irene Schoenmakers & Fons Koopmans. Het beschrijft de essentie van het boek.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 42 pagina's
Voorbeeld 4 van de 42 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Meer samenvattingen voor studieboek
-
Samenvatting operationeel personeelsmanagement hoofdstukken 1 tot en met 8
-
Samenvatting Operationeel personeelsmanagement, ISBN: 9789001891930 Human Resource Management (FMAHRM14)
-
Boek operationeel personeelsmanagement hoofdstuk 1 t/m 12 - Minor Leidinggeven & HRM
Verkoper
Volgen
tychovanderstraaten
Ontvangen beoordelingen
Voorbeeld van de inhoud
Operationeel personeelsmanagementDeel 1 Instroom
Hoofdstuk 1 Ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O
P&O staat voor personeel en organisatie. Dit is een breed vakgebied dat te maken heeft
met:
● het werven en selecteren van personeel
● Het binden en boeien van het personeel
● Het vertrek van personeel
1.1 Het vakgebied P&O
Het vakgebied gaat over mensen, arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren in een
onderneming. Waar de een het heeft over P&O heeft de ander het over personeelszaken, of
HRM of HR-afdeling. Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen operationeel
personeelsmanagement en strategisch personeelsmanagement.
- Operationeel personeelsmanagement
Dit heeft betrekking op de dagelijkse voortgang van het werk van de medewerkers.
- Strategisch personeelsmanagement
Dit richt zich meer op de ontwikkelingen en veranderingen binnen de organisatie als geheel
en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement. Het gaat bij strategisch
personeelsmanagement vooral om de organisatie als geheel, compleet met haar strategie
en doelstellingen, waarbij instroom-, doorstroom- en uitstroombeleid een centrale positie
inneemt.
1.2 Veranderingen die het P&O-vak beïnvloeden
- Conjunctuur en arbeidsmarkt
Tijdens economische voorspoed wordt er door bedrijven veel geproduceerd. Dit betekent
meer werkgelegenheid en veel behoefte aan personeel. Als de economie slechter gaat daalt
de vraag naar arbeid maar stijgt het aanbod.
- Vergrijzing en ontgroening
De gevolgen van de vergrijzing worden versterkt door de afname van het aantal twintigers,
de ontgroening. Deze twee ontwikkelingen samen kunnen in de toekomst grote problemen
opleveren.
- Beroepsbevolking
Door de uitstroom van ouderen uit de potentiële beroepsbevolking kan meer vraag ontstaan
naar buitenlandse arbeidskrachten.
- Opleidingsniveau
Het aantal hoogopgeleide in nederland is gestegen. De vraag naar hoogopgeleide stijgt nog
harder. Dit is een trend die volgens het CPB zal voortzetten.
, - Wetten, regels en normen
Wetten en regels die veranderen hebben ook invloed op P&O. Ook bedrijven veranderen.
Het is aan P&O om op deze veranderingen in te spelen.
- Technologie
Tegenwoordig is bijna alles meetbaar en door verbanden te leggen kunnen leidinggevende
gebruik maken van nieuwe inzichten.
- Gevolgen voor P&O
Al deze ontwikkelingen zorgen dat P&O veel actiever moet. Er moet veel meer worden
ingespeeld op de snel veranderende wereld.
1.3 Geschiedenis en ontwikkelingen van personeelsmanagement
1.3.1 Kort historisch overzicht
- Kleinschaligheid (Voor 1870)
- Industrialisatie en vroegkapitalisme (1870 - 1918)
- Rationalisatie en economische crisis (1918 - 1945)
- Economische heropleving (1945 -1 965)
- Economische expansie (1965 - 1975)
- Stagnatie en heroriëntatie (1975 - 1985)
- Differentiatie en flexibiliteit (1985 - 2000)
- Globalisering en individualisering (2000 - heden)
1.3.2 Veranderingen binnen het vakgebied P&O
- Van P&O naar O&P
De functie van de personeelsmanager staat niet langer los van de rest van de organisatie.
De personeelsmanager kijkt niet meer alleen naar het personeel, maar houdt daarbij ook
rekening met de rest van de organisatie.
- Van staf naar lijn
De functie van personeelsmanager gaat van een staffunctie naar een lijnfunctie. De
personeelsmanager maakt in toenemende mate meer deel uit van het management team.
- Van homogeen naar heterogeen
De opkomst van tweeverdieners, deeltijdwerkers en flexwerkers, maar ook de toenemende
individualisering, maken dat het homogene, overzichtelijke personeelsbestand is veranderd
in een heterogeen personeelsbestand dat meer maatwerk vereist.
- Van schriftelijk naar digitaal
De werkzaamheden gaan steeds vaker digitaal.
1.4 Toekomst van P&O
Er zijn verschillende ontwikkelingen die P&O zullen gaan beïnvloeden. Voorbeelden zijn:
- Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit
,Gezond eten, bewegen, een goede balans tussen werk en privé, maar ook de mogelijkheid
voor zelfontplooiing zijn allemaal zaken die de duurzame inzetbaarheid van mensen
vergroot. Het vergroten van de vitaliteit is in veel bedrijven dan ook een speerpunt in hun
beleid.
- Shared services
Administratieve P&O-zaken zullen in grotere ondernemingen steeds vaker worden
ondergebracht in shared service centers, een centrale afdeling waar deze taken worden
uitgevoerd.
- Decentralisering
Regelgeving wordt steeds vaker in hoofdlijnen uitgezet. Algemene regelgeving zal per bedrijf
moeten worden vertaald naar eigen regels. Een deel daarvan komt terecht bij P&O.
- Arbeidsvoorwaarden op maat
Omdat het personeelsbestand meer heterogeen wordt, zal ook het toekennen van
arbeidsvoorwaarden meer maatwerk moeten worden.
- Eigen regie
Er moet meer worden samengewerkt met de medewerkers. Eigen verantwoordelijkheid van
de medewerkers staat centraal. De leidinggevende noemt het benodigde resultaat en de
medewerker bepaalt hoe hij dit resultaat kan behalen.
- Nieuwe generaties
De jongere generaties stellen andere eisen aan het werk dan hun ouders deden.
- Diversiteitsbeleid (inclusie)
Bedrijven zien steeds meer in dat een divers personeelsbestand voordelen heeft. Het
personeelsbestand moet een afspiegeling zijn van de maatschappij.
Hoofdstuk 2 Personeelsbehoefte en -planning
Om aan personeelsplanning te doen, moet een bedrijf eerst de personeelsbehoefte in kaart
brengen.
2.1 Personeelsbehoefte
De personeelsbehoefte is de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers. De
personeelsbehoefte kan twee vormen aannemen:
1. Kwalitatieve behoefte aan personeel
Functies worden uitgebreid, verdwijnen of worden aangepast waardoor andere eisen worden
gesteld aan het personeel.
2. Kwantitatieve behoefte aan personeel
Dit betreft de hoeveelheid medewerkers die nodig is om de taken binnen de organisatie uit
te voeren.
2.2 Ontstaan van personeelsbehoefte
, De personeelsbehoefte wordt bepaald door:
- Afzet
Een groei of daling van de afzet is direct van invloed op de vraag naar arbeid.
- Productietechnologie
De productietechnologie is een combinatie van arbeid en kapitaal. Door te investeren in
nieuwe technologie verandert vaak ook de verhouding tussen arbeid en kapitaal.
- Organisatie plannen
De behoefte aan personeel hangt nauw samen met de plannen die de onderneming heeft en
het beleid dat de organisatie voert om die plannen te realiseren.
- Arbeidsaanbod
De personeelsbehoefte kan afhankelijk zijn van het arbeidsaanbod.
2.3 Personeelsplanning
Personeelsplanning is het in kaart brengen van de personeelsbehoefte. Ofwel het aantal en
soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand
te komen. De personeelsbehoefte wordt uitgedrukt in fte.
2.4 Personeelsplanning: een stappenplan
Om aan goede personeelsplanning te doen is het zinvol om de volgende vijf stappen te
doorlopen:
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte
Er zijn twee mogelijkheden om de personeelsbehoefte te voorspellen:
- Kwalitatieve methoden
De kwalitatieve methode wordt bijvoorbeeld gebruikt door bij de leidinggevende zelf te
vragen of er behoefte is aan personeel.
- Kwantitatieve methoden
Kwantitatieve methoden gaan meer over cijfers, analyses en trends.
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod
Het moet duidelijk worden hoe de huidige personeelsbezetting per functie eruit ziet.
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
Aan de hand van cijfers van onderzoeksbureaus kan een bedrijf een indruk krijgen van de
toekomstige tekorten of overschotten aan soorten medewerkers.
4. Plannen
5. Evaluatie
Hoofdstuk 3 Functie: analyse, profiel, beschrijving en waardering
3.1 Functieanalyse
De taken die bij een functie horen moeten worden geanalyseerd. Een functieanalyse is een
systematische analyse van de inhoud van een functie met de daarbij behorende eisen die
een organisatie aan de medewerkers stelt die deze functie moet vervullen. De moderne
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper tychovanderstraaten. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 83637 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen