Samenvatting
Samenvatting Mens en organisatie KU Leuven
- Instelling
- Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
Samenvatting Mens en organisatie KU Leuven
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 73 pagina's
Voorbeeld 4 van de 73 pagina's
In winkelwagen
Voorbeeld van de inhoud
Mens en organisatie - HandelsingenieurTHEMA 1: STRUCTUUR
1) De mechanistische organisatie
Inleidend filmfragment Modern Times:
o Typische kenmerken:
Hiërarchie (1 leider met verschillende werknemers), specialisatie, groot afstand taak en
uiteindelijk product, demotiverend werk, nadruk op kwantiteit in plaats van kwaliteit,
conflicten op de werkvloer, …
HET ONTSTAAN VAN MECHANISTISCHE ORGANISATIE
De mechanistische organisatie is ontstaan door invloed van de industriële revolutie.
Vroeger waren er veel ambachtelijke organisaties zoals bakkers, schoenmakers… De ambachten
wisten goed waar ze mee bezig waren en kenden hun product van binnen en van buiten. Maar door
de opkomst van machines was er véél meer mogelijk en moesten de organisaties beginnen nadenken
over hoe men de organisatie zo efficiënt mogelijk kon maken.
Inspiratie :
De “managers” haalde inspiratie van Frederik de Grote: Het leger bestond uit veel verschillende
mensen uit verschillende rangen = ongeregeld. Frederik is orde en discipline gaan bijbrengen ( elke
rang krijgt eigen uniform, wapens standaardiseren, opleidingen…). = krachtiger en efficiënt leger
Mechanistische organisatie (= mechanisch leger)
STROMING 1
Taylor als grondlegger van scientific management.
Taylor (1856-1915) was een Amerikaanse ingenieur met een heel sterke wiskundige, analytische en
rationele basis. Zijn manier van denken leidde tot zeer veel efficientie winsten in fabrieken, maar zijn
controversiele methode leidde ook tot gigantisch veel kritiek: gebrek aan autonomie, saai werk, …
“He destroyed the soul of working”
“He dehumanized factories”
De basis lag in een sterk geloof in de kracht van de wetenschap.
Er zijn vijf basisprincipes
1) Gebruik wetenschappelijke methoden om de efficiëntste manier van werk te verrichten, te
bepalen (richtlijnen) belangrijkste principe
Het management moet bepalen op welke efficiënte manier werk vericht moet worden
Je moet als management experimenteren hoe een organisatie zo efficient mogelijk verloopt.
Bv.: Hoe klein moeten bepaalde taken worden? (Hoe kleiner hoe efficiënter!)
2) Verschuif alle verantwoordelijkheid voor het organiseren van het werk van de arbeider
naar de manager
3) Selecteer de beste ‘man’ (= juiste ‘man’ op de juiste plaats)
4) Train ‘hem’ om het werk efficiënt te verrichten
5) Controleer/stuur de prestaties !!!
1
,Voorbeeld van bethlehem steel company:
- Taylor is de vorm en het gewicht van de schoppen gaan bepalen voor elk soort materiaal
(cokes,as,..) = EXPERIMENTEREN
- Iedere werknemer werd getraind om op de juiste manier te scheppen resulteerde tot zeer
veel efficientie ( vervijfvoudiging van efficientie)
- In plaats van 600 arbeider waren er nog maar 150 nodig.
Welke veranderingen heeft Taylor teweeg gebracht?
1) Functioneel mechanisme: Alles wordt gemechaniseerd en de mens wordt onderdeel van de
machine
a. Arbeidsdeling: manager/middenmanager/werknemers
( wie controleert?/wie doet? )
b. Bepalen welke taken er zijn en die toewijzen aan personen + volgorde van de taken
( er wordt serieel gewerkt: iedereen heeft zijn eigen taak, om de beurt)
c. Als manager leg je op hoe gewerkt gaat worden!
Voorbeelden van functioneel mechanisme
- zie papier toledo: handeling linkerhand en handeling rechterhand tot in de puntjes
vastgelegd hoe iemand een kleine taak moest gaan uitoefenen
- McDonald’s (ongeveer 15 jaar geleden) : Handleiding voor hoe de werknemers met de
klanten moesten omgaan:
a. Begroeting klant + glimlach
b. Glimlach is oprecht
c. Oogcontact
(Ook vandaag zijn er nog veel organisaties die sterk meegaan in de methode van Taylor en in detail
opschrijven hoe dat de werknemers zich moeten gedragen en hoe ze hun taak moeten uitvoeren.)
Taylorisme navolging
- Populair onder progressieven omwille van geloof in de wetenschap
(De wetenschap heeft vaak een heel overtuigende kracht)
- Mussolini, Lenin… : zeer dictoriaal en meest efficiënte manier
- Time motion studies: fotos nemen van mensen aan het werk tot in detail opschrijven
hoelang je iets mag doen ( zie foto’s slide 10+11 )
STROMING 2
Henri Fayol als grondlegger van de klassieke managementtheorie.
Henri Fayol (1841-1925) was ook een voorstander van mechanistische organisatie, maar was wel een
stuk menselijker. (Hij was een Frans mijndirecteur en leefde in de tijd van Franse revolutie vrijheid
was sterk doorgedrongen.)
Taylor legde veel meer focus op het werk dat vanuit uitvoerende kracht mogelijk was, terwijl Fayol
zich veel meer richtte op de managementtaken: wat is nu eigenlijk de verantwoordelijkeheid van de
managers ?
2
,Fayol heeft 2 zaken in kaart gebracht:
1) Managementtaken: wat zijn de taken en verantwoordelijkheden van managers ?
- Plannen en voorspellen
Als management is het de taak om de omgeving te screenen en op basis daarvan keuzes
te maken.
- Organiseren
Resources (menselijk, finacieel en materieel kapitaal) verdelen en monitoren in de
organisatie. Welk departement heeft wie/wat nodig?
- Leiding geven
Dit aspect ontbrak sterk bij Taylor. Leider moet ook motiveren!
- Coördineren (= integratie)
Het werk van de arbeiders in verschillende departementen moeten op elkaar zijn
afgestemd. Er mag geen dubbel werk gedaan worden of er mag niet worden
tegengewerkt.
- Controleren
Er moet een bepaalde controle zijn om te zien of de werknemers zich effectief inzetten
voor de organisatie (is nu nog steeds het geval).
2) Managementprincipes: Als je op deze manier je organisatie gaat organiseren efficiëntie
- Eenheid van bevel
Een organisatie zal efficiënter werken als de organisatie 1 baas heeft. Iedereen moet ook
gelijk behandeld worden. 2 bazen in een organisate = géén goed idee
(Vgl. een gezin: mama en papa als baas, van papa mag je snoepen en van mama niet =
probleem!)
- Span of control
Iedere manager heeft een aantal mensen onder hem/haar. Dit mag niet te veel/te weinig
zijn. De controle van CEO zal kleiner zijn dan de controle van een ploegbaas, omdat de
taken die de werknemers onder de ploegbaas moeten uitvoeren eenvoudiger zijn. CEO
heeft meestal mensen onder zich die op zijn beurt andere werknemers controleren.
- Scalaire keten
Piramidestructuur (simpel voorbeeld: CEO manangers ploegbazen arbeiders)
= eenheid van richting elke werknemer zit in 1 rechte lijn in contact met de CEO.
- Specialisatie
De werknemers moeten zich specialiseren maar niet in de enge vorm zoals bij TAYLOR .
Specialisatie leidt nog steeds tot efficiëntie en zorgt voor identiteit.
- Gelijkheid
= zeer belangrijk!
Mensen moeten volgens Fayol het gevoel hebben dat ze gelijk behandeld worden (
Taylor!)
Bv.: We gaan niet iemand promotie geven door individuele beslissers maar er gaan
regels (voorwaarden) voorop gesteld worden en deze regels moeten voor iedereen van
toepassing zijn, opdat je promotie kan krijgen.
- Initiatief
Niet al het initiatief mag weggenomen worden bij de werknemers.
- Teamspirit
De sfeer in een organisatie is heel belangrijk ( Taylor!)
3
, - Streven naar laag personeelsverloop
- Discipline en orde
- Autoriteit
Verdeel macht van een organisaties over de verschillende niveaus.
- Rechtvaardige beloning
AUTORITEIT EN VERANTWOORDELIJKHEID MOET HAND IN HAND GAAN (BASISPRINCIPE MAATSCHAPPIJ)
Autoriteit >> verantwoordelijkheid en toerekening
Wat gebeurt er als er iemand MEER macht heeft , maar die GEEN of amper verantwoording moet
afleggen?
Dit kan leiden tot corruptie, onverantwoordelijke en willekeurig gedrag
Verantwoordelijkheid en toerekening >> autoriteit
Wat als iemand MEER verantwoordelijkheid heeft , maar MINDER macht ?
Je bent verantwoordelijk voor een bepaalde taak, maar je krijgt de middelen niet voor het te
kunnen organiseren en toch word je er voor afgestraft als de taak mislukt.
( is gelinkt aan principe van gelijkheid: je kan mensen hierdoor willekeurig gaan
behandelen.)
!!! Er moet een evenwicht zijn !!!
IMPACT VAN FAYOL
Sociaal mechanisme ( functioneel mechanisme)
o Autoriteitsstructuur
o Onpersoonlijk legalisme (gelijke behandeling)
Fayol wil dat mensen gelijk behandeld worden en daarom worden er regels geïntroduceerd.
(= onpersoonlijk legalisme). Hierdoor ontsnapt men aan willekeur en wordt gelijkheid gerealiseerd.
Fayol wil ook autoriteitsstructuur (zie boven) nastreven !!!
KENMERKEN VAN EEN MECHANISTISHE STRUCTUUR
1) Verdeling taken: (specialisatie = hoog)
- Functioneel
Taken zijn functioneel verdeeld
- Specialistisch
Werknemers specialiseren zich in een bepaalde taak
- Duidelijke rolomschrijvingen
2) Verdeling verantwoordelijkheden (centralisatie = hoog)
- Meerdere niveaus
- Gecentraliseerde autoriteit
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper philipbergkamp. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 73216 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen