Samenvatting

Goede samenvatting van ALLE clips en hoorcolleges OVO; Organisatieverandering en Ontwikkeling !

5 keer verkocht

Vak
Organisatie verandering en ontwikkeling

Instelling
Vrije Universiteit Amsterdam (VU)

Boek
Embracing Organisational Development and Change

Meer dan 80x verkocht via de master groep ! Samenvatting van alle informatie uit de clips en hoorcolleges, met voorbeelden en plaatjes! In studiejaar geschreven. Gebruikt voor het open boek tentamen en daarom uitgebreid en nauwkeurig.

[Meer zien]

Voorbeeld 4 van de 114 pagina's

Bekijk voorbeeld

Heel boek samengevat? Nee
Wat is er van het boek samengevat? 1, 2, 3, 4, 6, 7
Geupload op 14 december 2022
Aantal pagina's 114
Geschreven in 2022/2023
Type Samenvatting

interveniëren
actieonderzoek
lewin
krachtenveldtheorie
verandertheorie
veranderen
sociaal constructionistisch perspectief

Titel boek:Embracing Organisational Development and Change

Auteur(s):Antonie van Nistelrooij

Uitgave:Onbekend
ISBN:9783030512583
Druk:1

Samenvatting
Organisatieverandering en ontwikkeling
Samenvatting
Alle voorbereidende kennisclips/colleges uitgewerkt (S_OVO)
Samenvatting
Tentamenstof 2022-2023 Organisatieverandering & -ontwikkeling OVO VU Master BCO (ALLE colleges & kennisclips)

Instelling
Vrije Universiteit Amsterdam (VU)
Studie
Beleid, Communicatie en Organisatie
Vak
Organisatie verandering en ontwikkeling

€8,99

In winkelwagen

Op verlanglijstje

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Voorbereiding college 1:

Videoclip 1: Interveniëren
Interveniëren = tussenbeide komen

Kijkend naar interveniëren vanuit het verandermanagement vakgebied (Cummings & Worley)
= Een reeks van opeenvolgende geplande acties of gebeurtenissen die bedoeld zijn om een
organisatie te helpen haar effectiviteit te vergroten.
- Hierbij gaat het om een planmatige activiteit met een doel -> effectiever maken van
organisatie. Een interventie moet daarom ook doeltreffend en doelgericht zijn.
(doeltreffendheid = synoniem voor effectiviteit, doelgericht = synoniem voor efficiëntie).
! is dus altijd op te hangen aan een veranderdoel.

Kijkend naar interveniëren vanuit sociaal wetenschappelijk oogpunt (Argyris)
= Het aangaan van een doorlopend relatiesysteem, tussen of onder personen, groepen of objecten
komen met het doel hen te helpen. → relatiegericht
- Hierbij gaat het om het verbeteren van kwaliteit van relaties of de vaardigheden van mensen
om uiteindelijk mensen beter te laten functioneren.

In essentie gaat het om:
Een intentionele handeling (waar over na is gedacht) waarmee wordt beoogt de status quo van
iemand, meerdere personen en/of groepen zodanig te verstoren (tussen beide komen) dat de direct
betrokkenen er door anders gaan kijken naar hun omgeving en daardoor effectiever worden in hun
handelen. (zodat er een verandering of verbetering plaatsvindt)

Psychologisch interveniëren gaat om:
1. Proberen indirect via de periferie het bewustzijn te omzeilen en zodoende invloed te hebben
op onderbewuste processen. Het vervangen van bestaande betekenisgeving. We zijn gericht
op de context van de personen. Context = geheel aan betekenisgeving belangrijk voor die
persoon
➢ Dit wil zeggen dat je niet direct tegen iemand: “je moet nu je betekenisgeving veranderen”.
Waardoor je het bewustzijn aanspreekt.
2. In de eerste instantie weg te blijven bij inhoudelijke (cognitieve) opvattingen en te vragen
naar individuele betekenisgeving van wat als de inhoud wordt beschouwd.
3. Hoe kan je dit doen? Door het stellen van circulaire vragen en bijvoorbeeld via de context te
interveniëren via ‘dialogische interventies’ als ‘shifting context’. Gaat in ieder geval om de
uitwisseling van betekenisgeving die er op dat moment zijn.

Dus je sluit aan bij de bestaande betekenisgeving en door verschillende betekenisgeving in diezelfde
context uit te wisselen kom je tot bijvoorbeeld reframing.

Reframing (Goffman)
→ een voorbeeld van psychologisch interveniëren

Reframing =
Oftewel herkaderen is een intentionele handeling waarmee we proberen verschil aan te brengen in
de bestaande betekenisgeving.
- Gaat om de vervanging/veranderen van de bestaande betekenisgeving (wat men beleeft)
➢ Bijv. het zelfbeeld, de situatie, de intentie waarmee we dingen doen
➢ Bijv. creëren van een sense of urgentie (urgentie gevoel ontwikkelen)

,Dit levert een verstoring op; een verschil ten opzichte van wat we gewoon zijn/vanzelfsprekend
vinden (wat de essentie is van ‘unfreezing/generatief veranderen’.

! Belangrijk bij reframing is dat je niet met nieuwe feiten/kenmerken komt. Je geeft ze enkel een
andere waarden, uitstraling, conceptuele vorm of emotionele lading.

Videoclip 2: Sociaal constructivistisch perspectief

Sociaal constructionisme
= Een wetenschappelijke stroming dat een breed perspectief biedt op mensen, menselijke relaties en
de manier waarop mensen hun werkelijkheid co-construeren binnen deze relaties.

Manier van kijken → Vanuit een sociaal-constructionistisch perspectief onderzoeken we de
ontwikkeling van (gezamenlijke) betekenisgeving als ingang voor (organisatie) verandering.

Statements over sociaal- constructionistisch perspectief
1. Kijken vanuit een sociaal-constructionistisch perspectief leert ons begrip en waardering te
krijgen voor de onveranderbaarheid en vastzittende communicatie en interactie patronen in
en tussen mensen. -> het biedt inzicht voor vastlopen in betekenisgeving. Dit gaat vaak op
micro niveau, tussen personen. Het gaat niet zo zeer om de kenmerken van mensen maar
om de kenmerken van onderlinge relaties en interacties die daar plaatsvindt.
2. Interveniëren vanuit een sociaal- constructionistisch perspectief betekent dat je niet langer
probeert iets buiten jezelf te veranderen, maar dat je de productie van werkelijkheden in een
specifieke context (de perspectieven/belevingen die men met zich meebrengt) en in
specifieke interacties verandert. Dit sluit aan bij het antropologisch ‘emic’ perspectief en
maakt elke betrokkenen veranderaar. Je neemt geen afstand, jouw perspectief is onderdeel
van de context.

Berger & Luckmann → boek over hoe men samen kennis produceert

Het proces van betekenisgeving
= gebaseerd op de manier waarop het menselijke perceptieproces werkt. Hoe kennen wij betekenis
toe aan de dingen die we waarnemen?
- Is vergelijkbaar met ‘sense making’.

Perceptieproces wordt geduid als:
- Actief
- Irrationeel
- Overwegend onbewust

Het perceptieproces (hetgeen wat onbewust is) kan je wel herkennen bijv. in je eigen gedrag en hoe
je daar naar kijkt, wat je daarmee doet en hoe je daar op reageert. Dit kan je jezelf trainen, zodanig
dat je op een andere manier leert kijken.

Eén van de belangrijkste premissen* onder het sociaal constructisme is inderdaad dat menselijk
gedrag verandert als gevolg van een andere manier van kijken.

*Premissen = een nader te bevestigen/bewijzen standpunt. Met name waar een theorie op
gebaseerd is. Dit heb je nodig om een theorie te ontwikkelen.
➔ Voorbeeld premis; menselijke kennis is subjectief en komt voort uit hoe zich omgaan met de
blootstelling van stimuli, met andere woorden: hoe onze zintuigen werken.

,Ons perceptieproces is irrationeel en actief proces (in de hersenen)
→ Naar 1 foto (bijv. Times Square) kijkt iedereen op een hele andere manier. De manier hoe jij
betekenis geeft aan deze foto geeft aan wat jij als mens vaak belangrijk vindt. Je kan dus in zekere zin
zeggen dat ons perceptieproces de basis is voor betekenistoekenning.

Dit is het beginsel van het sociaal constructivisme. Je kan met 10 mensen in een ruimte zitten,
waarbij de kans (heel) groot is dat iedereen de ruimte op een andere manier interpreteert. Kijkend
naar een organisatieverandering; als manager/interventionist kan je er vanuit gaan dat de manier
waarop je hebt gecommuniceerd duidelijk is en dat iedereen het op dezelfde manier oppakt. Maar
de kans is groter en ook realistischer dat ieder dat op zijn eigen manier doet.

Waarom het perceptieproces zo van belang is. Gedragsverandering vindt alleen plaats als er wat aan
voorafgaat.

→ Geen lineair proces, het is
wederkerig of wel circulair.

Het komt binnen, dan wordt het
geïnterpreteerd vanuit onze cognities
en onze gevoelens en vanuit daar
gaat het naar ons gedrag toe. Maar
vervolgens zien we onszelf gedragen
of uitspraken doen en dat geeft gelijk
weer feedback op datgene wat we
hadden bedacht. Als het dan op de
automatische piloot is gegaan en ons
bewustzijn komt er dan achter dat
het niet helemaal correct is gaan we
onszelf aanpassen. Het aanpassen
maakt het vervolgens circulair.

Aandacht (focus) is een filtering van de stimuli die op twee manieren kan plaatsvinden; vanuit de
stimuli zelf (bottom up) of wat meer top down vanuit stereotype beelden die we al eerder hebben
meegemaakt. Dit beide is een onbewust proces, wat op de ‘automatische piloot’ gaat.

Percieving – gaat over het proces wat hier rechtsboven is beschreven. De stimuli, het waarnemen en
het voorzien van betekenisgeving. Dit kan dus bewust en onbewust.
Conceiving – het bevatten van de verandering ‘het komt binnen’.

Wat is belangrijk tijdens een
organisatieverandering:
1. De situatie – de perceptie die
mensen hebben waar ze op dat
moment in zitten.
2. Het doel – wat willen we bereiken
met de verandering? En hoe
percipiëren mensen dat doel?
3. De persoon – manier waarop wij
percipiëren, het proces van betekenis
toekenning.

, Het proces van betekenisgeving samengevat:
• Is vergelijkbaar met ‘sense making’
• Is vergelijkbaar met het perceptieproces dat wordt beschreven in paragraag 1.4.2;
irrationeel, actief en overwegend onbewust
• Is overwegend circulair
• Is een continu proces – en dus niet statisch
• Bevat ook een sociale component; feedback vanuit interactie met andere (gebeurt ook als
we alleen zijn)

! Feedback generen we ook vaak op een non-verbale onbewuste manier. Je kunt niet niet
communiceren (in elkaars nabijheid). Zonder je in de gaten hebt genereer je gedrag omdat je
betekenisgeving proces continue en altijd actief is. Als je niet verbaal aan het communiceren bent,
ben je onbewust onverbaal aan het communiceren. Dit heb je niet in de gaten.

Videoclip 3: Kijken naar (organisatie) verandering

Veel van ons gedrag komt voor uit dingen die we hebben aangeleerd, die vast zitten geklonken in
onze assumpties. We hebben vaak niet door wat dit doet met anderen. We denken dan ook dat we
andere kunnen veranderen, zonder dat we daar zelf iets in hoeven te doen. Dat dus in feite het
veranderproces bij een ander losstaat van wat we zelf aan het doen zijn met onze interventies. Maar
onze interventies zijn gebaseerd op onze eigen assumpties.

Verandering is eeuwigdurend en overal

Arthur Schopenhauer – boek toegiften en bijzaken. Beschrijft een proces in zijn boek over continue
veranderen. Dit splitste die op in fases. Ridiculing → opposing → self-evident
➢ Voorbeeld: wanneer verandering wordt geïntroduceerd wordt dit vaak belachelijk gemaakt
“pff lekker belangrijk”. Mondkapjes? = inperken van vrijheid, geen relevantie zien in het
dragen van een mondkapje. Bij de tweede golf werden mondkapjes verplicht, wat je dan
ziet? Men ridiculiseert het. Men heeft er allerlei overtuigingen, aannames bij. Hoe meer de
overheid pusht hoe meer men zich verzet = opposing. Na verloop van tijd droeg iedereen
het mondkapje en werd het vanzelfsprekend = self-evident.

! Verandering stopt niet

Henri Bergson quote:
De wereld is niet vaststaand, je kan het niet objectief beschouwen. Het is dynamisch.

Verandering is niet iets wat we per se zien, we praten er wel over maar het is niet zo dat we het
kunnen vaststellen met onze eigen zintuigen. We spreken er wel over, we kunnen er wel over
denken maar we zien het niet. Verandering gebeurt wel bij andere maar niet bij onszelf. De mens ziet
zich namelijk als consistent. Verandering is een perceptuele aangelegenheid.

Doordat we dingen waarnemen en interpretatie op loslaten kunnen wij in sommige gevallen denken
dat er verandering plaatsvindt maar niet per se hoeft plaats te vinden.

We percipiëren (perceiving) verandering voordat we het bevatten (conceiving). Met de volgende
sleutel ingrediënten:
• Energie → als er geen beweging is nemen wij geen verandering waar
• Tijd → als er geen tijdsverloop is nemen wij geen verandering waar

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Focus op de essentie

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper alexthijssenn. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,99. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 69052 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Start met verkopen

Samenvatting

Goede samenvatting van ALLE clips en hoorcolleges OVO; Organisatieverandering en Ontwikkeling !

Document informatie

Onderwerpen

Gekoppeld boek

Meer samenvattingen voor studieboek

Geschreven voor

Verkoper

Voorbeeld van de inhoud