Samenvatting
Samenvatting Mens En Organisatie
- Instelling
- Thomas More Hogeschool (tmhs)
Samenvatting mens en organisatie met alle lesinhoud. Elke les is bekeken en neergeschreven in het document. Ook opmerkingen van docent in verwerkt.
[Meer zien]Voorbeeld 10 van de 80 pagina's
Voorbeeld 10 van de 80 pagina's
In winkelwagen1 beoordeling
Door: isakruitwagen1 • 1 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Table of ContentsLes 1: Introductie ............................................................................................................... 5
1. Wat is een organisatie? .......................................................................................................... 5
2. Onderzoek rond gedrag in organisaties .................................................................................. 5
2.1 Voorbeeld kwalitatief onderzoek ........................................................................................................... 6
2.2 Voorbeelden kwantitatief onderzoek..................................................................................................... 6
3. Uitdagingen voor (mens en) organisaties ............................................................................... 7
Les 2: Attitudes en werktevredenheid ................................................................................ 8
1. Attitudes ................................................................................................................................ 8
1.1 De drie componenten van een attitude ................................................................................................. 8
1.2 Attitudes en gedrag ................................................................................................................................ 9
Cognitieve dissonantie – Festinger ........................................................................................................ 10
2. Gedrag op het werk...............................................................................................................11
3. Werkgerelateerde attitudes ..................................................................................................12
Les 3: Persoonlijkheid en waarden ................................................................................... 14
1. Persoonlijkheid .....................................................................................................................14
1.1 Wat is persoonlijkheid? ........................................................................................................................ 14
1.2 Nature of nurture? ............................................................................................................................... 14
1.3 Persoonlijkheidsmodellen/testen ........................................................................................................ 15
1.3.1 Big 5 .............................................................................................................................................. 15
1.3.2 Big 5 en werkgedrag ..................................................................................................................... 16
1.3.3 MBTI ............................................................................................................................................. 16
1.4 Overige persoonlijkheidseigenschappen .............................................................................................. 17
1.4.1 Zelfbeeld/Core-self-Evaluation ..................................................................................................... 17
1.4.2 Locus of Control ............................................................................................................................ 17
1.5 Duistere drietal ..................................................................................................................................... 18
1.5.1 Gevaar van dark-triad-trekken ..................................................................................................... 18
1.6 Persoonlijkheid en situatie ................................................................................................................... 18
1.6.1 Theorie van de situatiesterkte ...................................................................................................... 19
1.6.2 Theorie van de activering van persoonlijkheidskenmerken ......................................................... 20
1.7 Persoonlijkheid en selectie ................................................................................................................... 20
1.8 Persoonlijkheid en jobs ........................................................................................................................ 20
1.8.1 Beroepskeuzetheorie – John Holland ........................................................................................... 20
2. Waarden ...............................................................................................................................20
2.1 Soorten waarden: Waardensysteem Rokeach ..................................................................................... 21
2.2 Zijn waarden veranderlijk? ................................................................................................................... 21
Les 4: Organisatiecultuur ................................................................................................. 21
1. Wat is organisatiecultuur? ....................................................................................................21
2. Soorten organisatieculturen ..................................................................................................21
2.1 Zeven primaire kenmerken van organisatiecultuur ............................................................................. 21
2.2 Vier typologieën – Quinn en Cameron ................................................................................................. 22
2.3 Vier ideaaltypes op basis van structuur – Handy en Harrison .............................................................. 23
2.4 Dominante culturen en subculturen .................................................................................................... 23
2.5 Sterke en zwakke culturen ................................................................................................................... 24
2.5.1 Voordelen van sterke organisatiecultuur ..................................................................................... 24
1
, 3. Vier kenmerken van organisatiecultuur .................................................................................24
4. Diagnosticeren van organisatiecultuur ..................................................................................24
5. Functies van organisatiecultuur.............................................................................................24
6. Cultuur als risico....................................................................................................................25
7. Ontstaan van organisatieculturen .........................................................................................25
8. Hoe cultuur eigen maken?.....................................................................................................25
8. Veranderen van organisatiecultuur .......................................................................................26
9. Nationale culturen – Hofstede en Bond .................................................................................26
Les 5: Motivatie ............................................................................................................... 27
1. Waarom is het belangrijk? ....................................................................................................27
2. Het begrip motivatie .............................................................................................................27
3. Motivatietheorieën ...............................................................................................................27
3.1 Drie vroege motivatietheorieën ........................................................................................................... 27
3.1.1 Maslows behoeftehiërarchie ........................................................................................................ 27
3.1.2 De tweefactorentheorie van Herzberg ......................................................................................... 28
3.1.3 Driebehoeftentheorie van McClelland ......................................................................................... 28
3.2 Hedendaagse motivatietheorieën ........................................................................................................ 29
3.2.1 Bekrachtigingstheorie – Reinforcement Theory ........................................................................... 29
3.2.2 Zelfdeterminantietheorie – Zelfbepalingstheorie ........................................................................ 30
3.2.3 Doelstellingentheorie + MBO ....................................................................................................... 31
3.2.4 Equilt theory/ Blijkheidstheorie - Adams ...................................................................................... 32
3.2.5 Organisatierechtvaardigheid ........................................................................................................ 32
3.2.6 Verwachtingstheorie van Vroom .................................................................................................. 33
4. Motiveren door werk(omgeving) te veranderen ....................................................................34
4.1 Taakkenmerkenmodel/job-Characteristics model – Hackman en Oldham .......................................... 34
4.1.1 Taakroulatie .................................................................................................................................. 35
4.1.2 Taakverbreding (horizontale taakexpansie) ................................................................................. 36
4.1.3 Taakverrijking (verticale taakexpansie) ....................................................................................... 36
4.2 Alternatieve werkregelingen ................................................................................................................ 36
4.2.1 Flextijd .......................................................................................................................................... 36
4.2.2 Het Nieuwe Werken ..................................................................................................................... 36
4.3 Beloningssystemen en motivatie ......................................................................................................... 37
4.3.1 Variabele beloningen .................................................................................................................... 37
5. Loon in België: Did you know?...............................................................................................38
Les 6: Groepen ................................................................................................................. 38
1. Introductie ............................................................................................................................38
1.1 Defniëring en soorten........................................................................................................................... 38
1.2 Wij- en zij-groepen ............................................................................................................................... 38
2. Groepsvorming .....................................................................................................................39
2.1 Vijf-fasenmodel – Tuckman en Jensen 1977 ........................................................................................ 39
3. Groepseigenschappen ...........................................................................................................40
3.1 Groepseigenschap één: Rollen ............................................................................................................. 40
3.2 Groepseigenschap twee: Normen ........................................................................................................ 40
3.2.1 Ontstaan van normen ................................................................................................................... 41
3.3 Groepseigenschap drie: Status ............................................................................................................. 41
3.4 Groepseigenschap vier: Groepsgrootte................................................................................................ 42
2
, 3.4.1 Social loafing ................................................................................................................................. 42
3.4.2 Sociale belemmering .................................................................................................................... 42
3.5 Groepseigenschap vijf: Cohesie ............................................................................................................ 43
3.6 Groepseigenschap zes: Diversiteit - Niveaus ........................................................................................ 43
3.6.1 Faultlines/breuklijnen ................................................................................................................... 44
4. Besluitvorming in groepen ....................................................................................................44
4.1 Groupthink ........................................................................................................................................... 44
4.2 Technieken voor besluitvorming .......................................................................................................... 45
Les 7: Teams .................................................................................................................... 45
1. Zelfsturende teams ...............................................................................................................45
2. Virtuele teams ......................................................................................................................45
3. Effectieve teams ...................................................................................................................45
3.1 Model teameffectiviteit ....................................................................................................................... 46
3.1.1 Context ......................................................................................................................................... 46
3.1.2 Samenstelling ............................................................................................................................... 47
3.2.3 Proces ........................................................................................................................................... 48
4. Teams zijn niet altijd de beste keuze .....................................................................................48
Les 8: Welzijn ................................................................................................................... 48
1. Cijfers, ziekteverzuim, wetgeving ..........................................................................................49
1.1 Ziekteverzuim ....................................................................................................................................... 49
1.2 Cijfes rond welzijn op het werk ............................................................................................................ 49
1.3 Leeftijd en ziekteverzuim ..................................................................................................................... 49
1.4 Gevolgen van ziekteverzuim................................................................................................................. 50
1.5 Oorzaken van ziekteverzuim ................................................................................................................ 50
1.6 Belgische wetgeving in verband met welzijn........................................................................................ 50
2. Modellen voor (werk)stress ..................................................................................................51
2.1 Balansmodel: Stress als onevenwicht .................................................................................................. 52
2.2 Person-environment fit-model ............................................................................................................. 52
3. Modellen rond welzijn op het werk .......................................................................................52
3.1 De vijf A’s van Arbeid............................................................................................................................ 53
3.2 Welzijnsmodel: Job demans resouces JD-R model ............................................................................... 53
4. Actoren van psychosociaal welzijn ........................................................................................55
6. Stress en burn-out als werkgerelateerd fenomeen ................................................................56
6.1 Burn-out anno 2019 ............................................................................................................................. 56
6.2 Meten van burn-out – BAT Burnout Assessment Tool ......................................................................... 56
6.3 Oorzaken van burn-out ........................................................................................................................ 57
6.3.1 Buffers en faciliterende factoren .................................................................................................. 57
6.4 Burn-out en depressie .......................................................................................................................... 57
6.5 Bevlogenheid als ‘tegenstelling’ van burn-out ..................................................................................... 57
7. Voorkomen van stress (Preventie op organisatieniveau) .......................................................58
7.1 Drie preventiestrategieën .................................................................................................................... 58
7.2 Omgaan met stress............................................................................................................................... 59
Les 9: Conflict .................................................................................................................. 59
1. Zijn conflicten slecht? ............................................................................................................59
1.1 Oplossingsgerichte benadering (conflicthantering) ............................................................................. 60
2. Hoe gaan we met conflicten om? ..........................................................................................60
3
,Les 10: Macht .................................................................................................................. 61
1. Machtsbronnen.....................................................................................................................61
2. Machtstacktieken..................................................................................................................61
3. Wat doet het (met ons)? .......................................................................................................62
Les 11: Diversiteit ............................................................................................................ 63
1. Introductie, cijfers en voorbeelden .......................................................................................63
2. Twee niveaus van diversiteit .................................................................................................63
3. Stereotypedreiging/Stereotype Threat ..................................................................................64
3.1 Experiment ........................................................................................................................................... 64
4. Diversiteit en discriminatie ...................................................................................................65
4.1 Vormen van discriminatie .................................................................................................................... 65
4.2 (Negatieve) gevolgen van discriminatie ............................................................................................... 65
4.3 Onderzoek naar discriminatie (Op het werk) ....................................................................................... 66
4.3.1 Correspondentietesten/praktijktesten ......................................................................................... 66
4.3.2 Hoe zit het met verschillen/discriminatie qua … .......................................................................... 66
5. Diversiteit op het werk ..........................................................................................................70
6. Conclusie met betrekking tot diversiteit ................................................................................70
Les 12: Leiderschap .......................................................................................................... 71
1. Theorieën over persoonlijke eigenschappen .........................................................................71
2. Theorieën over gedrag ..........................................................................................................72
2.1 University of Michigan Studies ............................................................................................................. 72
2.2 Ohia State Studies ................................................................................................................................ 72
2.3 Managerial grid (leiderschapsmatrix)................................................................................................... 72
2.4 Conclusie .............................................................................................................................................. 73
3. De contigentietheorieën (situationele benadering) ...............................................................73
3.1 Het model van Fiedler .......................................................................................................................... 73
3.2 Situationeel leiderschap ....................................................................................................................... 74
4. Hedendaagde leiderschapstheorieën ....................................................................................75
4.1 Leader-member exchange.................................................................................................................... 75
4.2 Transactioneel en transformationeel leiderschap................................................................................ 76
4.2.1 Transactioneel leiderschap ........................................................................................................... 76
4.2.2 Transformationeel leiderschap ..................................................................................................... 77
5. Recente trends en bedenkingen ............................................................................................77
5.1 Leiderschapsstijlen waar we nu naar kijken ......................................................................................... 77
5.1.1 Ethisch leiderschap ....................................................................................................................... 78
5.2 Authentiek leiderschap ........................................................................................................................ 78
5.3 Dienend leiderschap ............................................................................................................................. 79
5.4 Vrouwelijk vs mannelijk leiderschap .................................................................................................... 79
6. Leiderschap en vertrouwen ...................................................................................................80
6.1 Vertrouwen vanuit de medewerker ..................................................................................................... 80
6.2 Vertrouwen vanuit de leidinggevende ................................................................................................. 80
4
,Les 1: Introductie
1. Wat is een organisatie?
Organisatie = Een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te
bereiken.
Organisatiestructuur = Systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd.
Vaak schematisch weergegeven in een organogram.
Organogram = Schematische weergave van een organisatie.
Missie = Waarvoor (de mensen van) een organisatie staat. “Wie we zijn.”
Visie = Algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie. “Waarvoor we gaan.”
Waarden = Iets dat iemand (een organisatie) belangrijk vindt en het gedrag aanstuurt.
Stakeholders = Iedereen die (een) belang heeft bij wat de organisatie doet.
Aandeelhouders, werknemers, leveranciers, klanten, omwonende, samenleving, …
Amerikaans onderzoek: Waarom verlaten werknemers hun organisatie wel/niet? Wat maakt
dat werknemers graag werken? Niet loon en andere arbeidsvoorwaarden zijn het
belangrijkst, wel de kwaliteit van het werk en een stimulerende omgeving.
Organisatiepsychologie = Wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie tussen
variabelen (bv: jobtevredenheid, jobprestatie,…) Doel? Via systematisch onderzoek:
- Gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving begrijpen.
- Gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving voorspellen.
Eerst begrijpen, om het in de volgende fase te voorspellen.
2. Onderzoek rond gedrag in organisaties
De bedoeling van onderzoek is menselijk gedrag in organisaties begrijpen door het te
bestuderen. Dit aan de hand van menselijk gedrag in organisaties te voorspellen en op basis
hiervan het werk zo organiseren dat welzijn en organisatiedoel zo goed mogelijk in balans
zijn met elkaar.
Het onderzoek zal een onderscheid maken tussen intuïtie (alledaags taalgebruik) en
wetenschappelijk onderbouwd.
Hoe?
1. Kwalitatief onderzoek; Interviews, historische documenten.
2. Kwantitatief onderzoek; Experimenteel onderzoek à Sterke interne validiteit
Survey-onderzoek à Sterke externe validiteit
5
,2.1 Voorbeeld kwalitatief onderzoek
In welke mate evolueert de beleving van het leven, van mensen die onvrijwillig
werkloos/werkzoekend zijn, naarmate de werkloosheid langer duurt?
Bv. Onderzoeken via interviews met mensen die al 1, 3, 6,9,12,18 maanden werkloos zijn en
mensen interviewen die wel aan het werk zijn.
- Iedereen krijgt gelijkaardige vragen
- De verkregen antwoorden worden geanalyseerd, we zoeken patronen die opvallen.
Er worden onder meer verschillen ontdekt tussen werkenden en werkzoekenden:
- Werkzoekende mensen rapporteren na verloop van tijd lagere eigenwaarde dan werkende
mensen. De reden kans zijn negatieve reacties op sollicitaties, verwijten, schuldgevoelens, …
- Werkzoekende mensen leven trager dan werkende mensen. Ze nemen meer tijd voor
dagelijkse activiteiten, ze smeren die meer uit over de tijd.
2.2 Voorbeelden kwantitatief onderzoek
Experimenteel onderzoek: Wordt gebruikt om de invloed van de ene variabele op de andere
variabele te onderzoeken.
- Eén variabele (OV: Onafhankelijke variabele) wordt door de onderzoekers ‘gemanipuleerd’,
er worden verschillende condities bepaald zoals bijvoorbeeld de hoeveelheid slaap.
- Een andere variabele (AV: Afhankelijke variabele) wordt nadien gemeten, bijvoorbeeld
concentratie en aandacht.
- Alle andere omstandigheden proberen we gelijk te houden.
- Verschil in AV tussen condities moet toe te schrijven zijn aan verschil in OV: Oorzakelijk of
causaal verband ontdekken.
In welke mate beïnvloedt slaaptekort de aandacht en concentratie van mensen tijdens het
werk?
1. Onderzoeken we door hoeveelheid slaap (OV) te manipuleren
2. We meten aandacht en concentratie (AV)
3. Nagaan of verschil in hoeveelheid slaap leidt tot verschil in aandacht en concentratie.
De groep wordt in twee gedeeld. De ene groep krijgt 3 uur slaap en de andere 8 uur slaap.
Hierna gaan we bekijken hoe de concentratie en aandacht verschilt tussen die twee.
Survey-onderzoek: Onder meer gebruikt om;
- Verbanden tussen allerhande variabelen te onderzoeken
- Geen oorzakelijk verband aangetoond
- Dingen te onderzoeken die niet kunnen gemanipuleerd worden.
Geen manipulaties, geen condities, wel scores per persoon op de vragenlijsten en die met
elkaar in verband brengen.
Vraag: Meer kennis verwerven omtrent gevolgen en oorzaken van workaholism.
Vraag 1. Wat is het verband tussen workaholism enerzijds, en stress en levenstevredenheid
anderzijds?
Vraag 2. Welke rol speelt perfectionisme in het voorkomen van workaholism?
6
,We weten al dat workaholism sterk verband houdt met de mate waarin er een klimaat van
overwerken heerst.
Via survey omdat we workaholism niet kunnen manipuleren, je kan mensen niet vragen om
wel of niet verslaafd aan het werk te gaan.
De eerste vraag wordt gemeten met items op vier punten met likertschaal. Resultaat:
- Workaholism heeft een positief verband met stress
- Workaholism heeft een negatief verband met levenstevredenheid
Positief verband = r > 0 = Twee variabelen evolueren in dezelfde richting. (+)
Bv: Hoe meer iemand sport, hoe meer spieren en conditie.
Negatief verband = r < 0 = Twee variabelen evolueren in tegengestelde richting. (-)
Bv: Hoe meer iemand sport, hoe minder vetpercentage.
Nulverband r = 0: Twee variabelen evolueren los van elkaar, er is geen verband.
Bv: Het aantal uren per week dat iemand sport en het percentage van tijd dat iemand
groene kledij draagt, heeft niets met elkaar te maken.
De tweede vraag wordt ook gemeten met de Likertschaal. Score voor elke persoon ligt
tussen 5 en 25, of het gemiddelde (Tussen 1 en 5). Resultaat:
- Perfectionisme heeft een positief verband met workaholism.
- Klimaat waarin hard werken aangemoedigd wordt heeft een positief verband met
workaholism.
Voorbeeld van contingentievariabele: Hoe beïnvloedt het belang van de geschreven taal in
een job het verband tussen het aantal fouten en de gepercipieerde beschikbaarheid voor
een job?
- Verband is vooral sterk bij jobs waar geschreven taal belangrijk is.
- Belang van geschreven taal = Contingentievariabele of moderator.
Aantal taalfouten heeft een negatief verband met geschiktheid voor een job.
Het gaat hier over een taalfout in een sollicitatiebrief.
Maar er is een andere variabele die dit gaat beïnvloeden: Belang van geschreven taal in de
job. Is taal belangrijk voor de job waarvoor gesolliciteerd wordt of niet.
3. Uitdagingen voor (mens en) organisaties
1. Reageren op economisch zware tijden
Of het nu economisch goed of slecht gaat, moet je met uw mensen bezig zijn op uw werk.
Stel het gaat slecht: Bedrijven moeten sluiten of er moeten medewerkers ontslagen worden.
Mens en organisatie moet altijd rekening houden met die omstandigheden. Wanneer het
slecht gaat zal dit inpakt hebben op het personeel, bv angst hebben om ontslagen te
worden.
Stel het gaat goed: Dan moet je ook aan uw personeel denken want ze kunnen denken om
ergens anders te gaan werken omdat ze daar beter betaald zouden worden.
7
, 2. Reageren op onzekere tijden
Voor vliegtuigmaatschappijen was corona een onzekere tijd. Zij moeten hierop kunnen
reageren en hiermee om gaan. Bijvoorbeeld Brussels Airlines besloot om de mogelijkheid te
geven dat alle tickets omgeboekt konden worden.
3. Innovatie en verandering stimuleren
Vernieuwing met als doel kwaliteitsverbetering, duurzaamheid, thuislevering, apps, …
Bijvoorbeeld door covid hebben huiswarenwinkels een app ontwikkeld zodat te
boodschappen konden doen van thuis uit. Of het mogelijk maken om van thuis te werken
als uw job 120km verder op is.
4. Werken aan meer ethische organisaties
Bijvoorbeeld Pfizer kreeg een beter imago doordat ze ons zouden gered hebben van covid.
Maar daarvoor hadden ze een slechtere naam doordat ze heel vaak op de kap van
ziekenhuizen geld verdienen. Ander voorbeeld is tabak dat verkocht wordt, dit is voordelig
voor de centen maar men weet dat een x aantal mensen hier longkanker door krijgen.
5. Omgaan met een veranderende bevolking
Op het werk omgaan met verouderende bevolking, meer alleenstaanden, meer
hoogopgeleiden, …
Les 2: Attitudes en werktevredenheid
1. Attitudes
Attitude = Een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen.
- Het is vrij stabiel
- Kunnen wel veranderen onder bepaalde omstandigheden
- Het is positief of negatief gekleurd: Ben ik er positief of negatief tegenover.
Bijvoorbeeld sta ik positief tegenover roken, of negatief of ben ik neutraal.
1.1 De drie componenten van een attitude
Affectief = Het gevoel dat je hebt.
Gedragsintentie = De combinatie van affect en kennis gaat bepalen of je de intentie hebt om
het gedrag uitvoeren.
Cognitief/kennis = Wat weet ik hierover? Wat is mijn kennis/geloof over het onderwerp?
Waar ligt mijn waarheid?
Dus de kennis die je hebt over bepaalde zaken (Cognitief/kennis) gaat automatisch een
gevoel geven aan iets (Affectief) en die twee samen gaat je gedragsintentie bepalen.
Affectief Ik ben kwaad over de manier waarop er druk wordt uitgeoefend
Gedragsintentie Ik ben niet van plan om mij te laten vaccineren
Cognitief/kennis Coronavaccins zijn voor veel mensen niet nodig
= Negatieve attitude tegenover coronavaccins.
8
,1.2 Attitudes en gedrag
Oorspronkelijk: Een mens is rationeel = Attitudes zijn het gevolg van gedrag.
Leon Festinger had hier kritiek op = Gedrag is het gevolg van de attitudes.
Bv: Je hecht belang aan geen alcohol drinken wanneer er de volgende dag een presentatie
voor de boeg staat, er is een bijeenkomst en iedereen drinkt een glas cava. Uw attitude is
dat je geen alcohol drinkt, dus de gedragsintentie is geen alcohol drinken. Maar stel er
wordt aangekondigd dat uw beste vriend gaat trouwen dan kan het zijn dat je toch dat glas
cava zal drinken. Je hebt uw attitude dan niet gevolgd en ander gedrag stellen. Je gaat dus
niet altijd je gedrag stellen naar de attitude die je hebt.
Conclusie:
- Gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
- Mensen willen tegenstrijdigheden tussen gedrag en attitudes ‘oplossen’
De meeste attitudes gaan leiden tot gedrag, maar het kan ook omgekeerd.
Het verband tussen uw attitude en het effectieve gedrag kan heel sterk zijn of zwak.
Sterke(re) verbanden tussen attitudes en gedrag als:
- Het gaat om belangrijke attitudes (voor jou)
Bv: We hebben allemaal attitudes tegenover Rusland, meestal negatief. Het gedrag kan dan
zijn ik eet geen Russische gerechten meer of ik ga een betoging doen. Als de attitude
superbelangrijk is (je slaapt er niet meer door) dan ga je de gedragingen sneller stellen.
- Het om specifieke gedragsintenties gaat
Bv: Je attitude tegenover een bepaald concept en anderzijds het gedrag dat erbij hoort.
Iemand die gezond wil eten, die attitude gaat goed samengaan met niet naar MC gaan.
Maar met de fiets naar het werk gaan, heeft een minder sterk verband omdat dit niets met
gezond eten te maken heeft. Fiets is gezond, maar is niet specifiek genoeg tegenover het
gezond eten.
- Het om toegankelijke attitudes gaat
Bv: Hoe vaak het voorkomt in uw leven en hoe toegankelijk het is. In het begin van Covid
vaccinatie waren er heel veel twijfels, maar na verloop van tijd werd het iets heel normaal
en wil je je wel vaccineren doordat het heel toegankelijk werd.
- Er weinig sociale druk is
Bv: Hoe minder sociale druk hoe sterker het verband. Je kan meer je eigen goesting doen.
Wanneer het er wel is er geen verband meer tussen uw attitude en het gedrag dat je moet
stellen.
- Je directe ervaring hebt met de attitude
Bv: Je vraagt aan mensen van in Rusland wat is je attitude tegenover oorlog als het ooit
zover komt? 10 jaar geleden zou iemand antwoorden ik zou betogen, vluchten, … Maar de
kans is groot dat wanneer het zover is dat ze iets helemaal anders zouden doen.
9
, Cognitieve dissonantie – Festinger
Cognitieve dissonantie = Elke mogelijke inconsistentie die iemand kan waarnemen tussen
twee of meerdere attitudes of tussen gedrag en attitudes.
Er is een onaangenaam gevoel en we hebben behoefte aan overeenstemming, consistentie.
Hierdoor zorgen we voor meer overeenstemming door ons gedrag en/of gevoel aan te
passen in de gewenste richting.
Hoe kunnen we cognitieve dissonantie verminderen?
1. Veranderen van attitude
2. Veranderen van gedrag
3. Verschil tussen gedrag en attitudes ‘rationaliseren’ (Goedpraten)
Voorbeeld: Tijdens de corona periode was alleen Spanje open. Jef reist heel veel, maar hij is
al regelmatig naar Spanje geweest en heeft er een beetje een negatief beeld over. Wat kan
hij doen? Hij kan zijn attitude proberen veranderen over Spanje door zaken op te zoeken
over Spanje en zo nog andere delen ontdekken. Hij kan zijn gedrag veranderen door eens
niet te reizen of naar een mogelijks ander land te geraken. Of hij kan het verschil tussen zijn
gedrag en attitude rationaliseren aan de hand van vertellen dat hij eigenlijk toch niet veel
zin had om te reizen door de corona maatregelen en liever thuisblijft.
Wanneer zullen we proberen cognitieve dissonantie te verminderen? Afhankelijk van:
- Belang van attitudes
Bv: Iemand die heel gezond eet en op restaurant gaat en er is bijna alleen maar comfort
food, maar zijn attitude (gezond eten) is zeer belangrijk dan gaat die veel belang hechten
aan dit goed te praten (rationaliseren) omdat hij anders denkt dat dit zich eeuwig gaat
blijven achtervolgen. Als je dat minder belangrijk vindt is 1 keer ongezond eten niet erg.
- Invloed/controle die je over je gedrag hebt of denkt te hebben
Bv: Bij een studentendoop heb je zelf niet onder controle wat je moet doen. Soms loopt dit
fout en zeg je tegen andere dat wat er gebeurd is niet jouw schuld is, maar de schuld van de
doper.
- Beloning van dissonantie
Bv: De persoon in het restaurant die gezond wil eten; Stel op die avond is er een wedstrijd,
de tafel die het meest alcohol heeft gedronken wint een prijs. De persoon gaat denken ik ga
niet te veel drinken want dat is mijn attitude, maar door de beloning gaat hij de dissonantie
die hij ervaart minder erg vinden omdat er een beloning aan vast hangt.
10
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper floredegraeve1. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 64438 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen