Samenvatting
Uitgebreide samenvatting HRM
Uitgebreide samenvatting HRM.
[Meer zien]Voorbeeld 8 van de 81 pagina's
Voorbeeld 8 van de 81 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Human Resource management1 Introductie tot Human Resource management
Extra nota’s bij dia’s (1-33)
Start HRM
Film Daems, nog geen HRM, er was geen aandacht voor de werknemers was geen
veiligheid en leiderschap.
Daarna was er een periode waarin ze wouden weten hoe iets zo efficiënt mogelijk
gedaan kon worden.
Bv. De time and motion studies, ze gaan kijken hoe iemand iets doet, ze observeren
en bepalen op basis van de one best way hoe iets gedaan moet worden. Dan moest
iedereen die taak op die manier uitvoeren (nog geen aandacht voor de mens)
In de halter fabriek wouden ze weten in welke lichtsterkte het effecienst werd
gewerkt (hier voor het eerst aandacht voor de mens, wel in combinatie met
productiviteit)
Golden sixties revisionisme (mens staat central), er werd aandacht besteed aan
welzijn van de mens.
Zo is HRM naar een strategische partner gegroeid, HR is de basis voor efficiëntie en
innovatie… en helpt om ondernemingsdoelstellingen te bereiken.
Vroeger werd er niet gekeken naar de mens, het werk werd gecontroleerd en er was
geen inspraak.
Nu soms al omgekeerde, totale vrijheid bv. Deliveroo, Über,…
Rol HR blijft evolueren en wordt belangrijker.
Technologische evoluties zorgen voor andere jobs, hier moet HR zich mee beizg
houden.
Bv. zelfrijdende auto’s, veel voordelen voor milieu, minder ongevallen,… maar zorgt
ook voor minder jobs.
Wat met de smartphone op het werk? Sommige verbieden het sommige niet.
Verslaving aan gsm= nomophobia, telkens wanneer er een melding binnen komt
maak je dopamine aan. (verslavende stof)
Volledig verbieden smartphone is ook niet goed is iets voor HRM.
Covid 19 ook impact op HRM.
1.1 Inleiding
Dirty-Harry films met acteur Clint Eastwood tonen het vroegere beeld van de
personeelsafdeling (softe, ineffeciente en onbelangrijke afdeling).
Nu onder nieuwe noemer HRM, deel van het gezicht van het bedrijf.
Personeel wordt gezien als een belangrijke troef om strategisch voordeel te nemen op de
concurrentie.
1
Loopbaanmanagement
,1.2 Historische schets
(Geen extra uitleg bij kennen)
1.2.1 Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource
Management
Vroeger:
de functie van het personeelsbeleid status qua, sociale vrede en goede
arbeidsverhouding bewaren.
Werkenemers werden gezien als een kostenpost het beheren en controleren
ervan.
Het contact met de werkneemers verliep vaak via de vakbond.
De focus lag op de personeelsadministratie, het was reactief (pas reageren bij klacht)
en geïsoleerd.
Stabiele omgeving, was nie gericht op veranderingen.
Door economische, technologische en maatschappelijke evoluties werd er geevolueerd naar
strategische HRM.
HRM werd de meest belangrijke en doorslaggevende functie voor een effectieve en
vernieuwde bedrijfsvoering.
Directere relaties met personeel, bijvoorbeeld Total Quality management (personeel
meer netrekken bij verbetering organisatie).
2
Loopbaanmanagement
, Personeel wordt gezien als belangrijkste competitief voordeel. Personeel aantrekken
die de nodige competenties hebben, die personen vertouwen en laten ontwikkelen
levert grootste voordeel op.
Vroeger personeelsbeleid was een low profile en reactief, nu is het primair en strategische
partner.
3 Grootste verschillen tussen traditioneel en modern personeelsbeleid.
1) Medewerkers zijn belangrijkste kapitaal i.p.v. lastpost.
Human Resources (menselijke bronnen), mensen zijn een opbrengstenpost waarin
moet geïnvesteerd worden. Je moet ze behandelen als andere grondstoffen.
Competitief voordeel wanneer je de persoon aantrekt met de juiste competenties,
deze motiveert en ontwikkelt.
KPI in de toekomst is de juiste persoon op de juiste plaats.
(Experiment met de hond en de shocken, iemand die je voortduren dirigeert en
controleert zal zelf geen initiatief nemen.)
2) HRM speelt een strategische rol en is drijvende factor om
ondernemingsdoelstellingen te bereiken.
Inspraak in het strategisch beleid
Proactief en geïntegreerd.
Hrm is belangrijkste kapitaal onderneming, zit in strategie onderneming en moet dus
vertegenwoordigd worden in hoogste beslissingsniveaus.
Gevolgen:
Bij maken strategische keuzes, gevolgen sociaal en organisatorisch bekijken.
Bij maken keuzes erkennen dat sociale en organisatorische kenmerken bedrijf
invloed zullen uitoefenen op die keuzes.
HRM zelfde voorwaarden als andere strategische processen in onderneming.
Toegevoegde waarde kunnen bewijzen. (zie het toenemend belang van
meten)
HRM-afdeling is afhankelijk van de kwaliteit van de bedrijfsstrategie in het
geheel)
Verticale integratie (extern fit)= HRM moet zorgen dat het beleid naar personeel in
lijn is met de strategie van de onderneming.
Vb. Strategie is duurzaamheid, door duurzame mensen de sleectie te laten doen,
zullen er duurzame sollicitanten zijn.
Horizontale integratie (intern fit)= HR domeinen moeten op elkaar zijn afgestemd.
Bv. loopbaanmanagement moet aansluiten met prestatiemanagement.
3) Hrm meer verantwoordelijkheid van lijnmanagers met ondersteuning door HR
afdeling.
Initialisering= integratie van de HR-functies in het lijnmanagement.
Lijnmanager= iemand die verantwoordelijk is voor het reilen en zeilen van zijn
afdeling,unit,... (de directe leidinggevende)
3
Loopbaanmanagement
, Voorbeeld van taak: uit reeds geselecteerde personen voor een job een beslissing nemen
of beslissing nemen tot ontslag van iemand.
Lijnmanager wordt een people manager en de HR-manager wordt coach van de
lijnmanager.
De rol wordt klantgerichter, meer rekening houden met wensen en behoeften afdeling.
Veel taken worden ook uitbesteed zo krijgt HR afdeling meer tijd voor strategische taken.
1.3 Een definitie van HRM
Kernactiviteiten van HRM:
1) Met betrekking tot de organisatie
- Organisatieontwerp: de organisatiestructuur helpen ontwikkelen
- Functieontwerp: beslissen over inhoud functies, de taken,…
- Organisatieontwikkeling: stimuleren en uitvoeren programma’s die erop gericht
zijn organisatie te verbeteren. (bv. TQM)
2) HRM moet kijken welke werkenemers in toekomst nodig die vinden, aantrekken en
werven.
- Humanresourceplanning: kijken welke werknemers in toekomst nodig + welke
vaardigheden en competenties nodig
- Rekrutering en selectie: mensen aantrekken en werven dat bedrijf nodig heeft.
3) Sturen medewerkers in richting ondernemingsdoelstellingen
- Prestatiemanagement: prestaties van groepen, individuen en onderneming
meten en vergelijken met bepaalde doelstellingen
4) HRM zorgt ervoor dat individuen en organisatie doelstellingen bereikt door zorg te
dragen voor hun ontwikkeling.
- Organisationeel en individueel leren: een lerende organisatie nastreven;
werknemers kansen bieden om hun verder te ontwikkelen.
- Loopbaanmanagement: loopbaanmedewerkers plannen, begeleiden en
ontwikkelen.
5) Verantwoordelijk voor beloning
- Functie-evaluatie: belang functies bepalen tegen over elkaar.
- Beloning: salarissystemen en structuren ontwikkelen en toepassen.
- Niet-financiële beloningen: medewerkers ook belonen met bv. erkenning,
promotie,…
- Secundaire arbeidsvoorwaarden: boven salaris een pakket secundaire
arbeidsvoorwaarden.
6) Belangrijk inzake arbeidsverhouding en directe relatie met medewerkers
- Arbeidsverhouding: formele en informele relaties met vakbonden en hun leden
onderhouden en sturen.
- Participatie van medewerkers: mening van medewerkers vragen
- Communicatie: opzoek gaan naar info die medewerkers kan interesseren en die
ook meegeven.
7) Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers.
- Gezondheid en veiligheid: programma voor gezondheid en veiligheid opstellen en
implementeren
- Welzijn: diensten oprichten die lmedewerker helpt met persoonelijk welzijn.
4
Loopbaanmanagement
, 8) Administratieve verantwoordelijkheden
- Tewerkstellingsprocedures: proceduren opstellen bij aanwerving, promotie,
klachten,…
Duidelijke beleidslijnen voor bv. diversiteit, ongewenste intimiteiten,…
- HRIS (human resource informatiesysteem): HRIS die kunnen helpen bij nemen
beslissingen.
Definitie HRM: HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel te behalen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten
van sterk betrokken en bekwamen medewerkers, en hierbij gebruik maakt van een scala aan
personeelstechnieken.
1.4 De rollen van HR-managers
De rol van HR is sterk veranderd, HR is nu een strategische partner geworden die proactief is
en adviseert. De rollen zijn dan ook veranderd.
Ulrich toont de verschillende HR-functies. De HR manager moet zich afvragen hoe hij kan
bijdragen tot de strategie, de kercompetenties en uiteindelijk de resultaten van de
organisatie.
Kerncompetenties= bekwaamheden en technologieën dat een bedrijf in staat stelt de
consument een bepaald voordeel te verschaffen.
Model van Ulrich (zie boek/dia 75)
Strategische focus
Strategische partner (1) Change agent (3)
Processen Pcessen
Mensen
Administratief expert (2) Verdediger v/d medewerkers
(employee champion) (4)
Operationele focus
(1) HR strategieën an activiteiten op 1 lijn brengen met ondernemingsstrategieën.
(2) Efficiente administratie en infrastructuur uitbouwen
Houdt zich vooral bezig met klassieke taken: rekrutering, selectie, training,
beoordeling,…
(3) Transformatie en veranderingen begeleiden en stimuleren.
(4) Dagdagelijkse probelemen, behoeften en aangelegenheden van de medewerkers
oplossen.
Volgens Ulrich moet een HR manager deze 4 rollen gelijkwaardig invullen, in sommige tijden
kan het zijn dat je een change agent zal moeten zijn, soms een strategische partner enz…
5
Loopbaanmanagement
,Nu wordt er geevolueerd naar 5 rollen, de bovenste 2 vloeien samen.
Rol 4: ontwikkelaar van Human Capital
Rol 5: HR-leider
1.5 Overzicht van HR-modellen
1.5.1 Michiganmodel
= matching model van HRM.
Belangrijkste term hierin is resources, de mens wordt gezien als een bron dus moet je ze ook
zo behandelen. Ze zo voordelig mogelijk aanwerven, spaarzaam gebruiken en laten
ontwikkelen.
Effectiviteit van de onderneming is de mate waarin er een match gevonden wordt tussen de
human resource strategie en de ondernemingsstrategie.
De belangrijkste systemen voor deze match zijn: selectie, beoordeling, beloning en
ontwikkeling. Zij moeten elkaar versterken en consistent zijn. Ze moeten ook verband
houden met de ondernemingsstrategie.
De systemen moet je op uw ondernemingsstrategie doen afstemmen. (Zie voorbeeld dia 85).
1.6 Het toenemend belang van meten: HR-analytics
Wanneer HR op hoogste niveau mee wil beslissingen maken dan moeten ze hun
toegevoegde waarde kunnen bewijzen tegen over de andere strategische partners en dit in
kwantitatieve termen.
Meten wat investeringen in mensen opbrnegt voor het bedrijf (ROI).
HRM moet de immateriële aspecten meetbaar en bestuurbaar maken en zorgen dat deze
een hefboom hebben richting de bedrijfsresultaten.
6
Loopbaanmanagement
,Hiervoor werd de balanced scorecard ontwikkelt, een methode om bedrijfsresultaten te
meten die rekening houdt met de immateriële aspecten. Deze kaart houdt rekening met
tastbare en niet tastbare aspecten en met financiële en niet financiële aspecten.
Problemen kaart was niet geschikt om personeelsgebonden factoren te meten. Hierdoor
kwam de HR-scorecard.
Hr scorecard kernvraag is of bedrijf over personeel of personeelstechnieken beschikt om
strategie te verwezelijken.
Met deze kaart kan je de bijdrage van HRM aan firma aantonen.
HR deliverables, wat moet HR opleveren? Dit zijn HR resultaten die direct aan
bedrijfsstrategie bijdragen.
HR performance drivers, wat heb je nodig om HR deliverables te bereiken?
Vaardigheden en bekwaamheden van personen.
HR Enablers, alle activiteiten die het kunnen versterken om HR deliverables te
bereiken.
HR doables, cijfers van de actie die je onderneemt. HR aspecten die je
makkelijk kan meten maar die niet bijdragen tot strategie.
Impact, is uiteindelijk gevolg van uw HR aanpak.
7
Loopbaanmanagement
, 1.7 Wetenschappelijk bewijsmateriaal
HRM activiteiten niet enkel basseren op interne metingen maar ook op de wetenschap.
Dit handboek wil de resultaten van HRM activiteiten vertalen naar richtlijnen voor in de
praktijk.
Men onderzoekt hoe de verschillende HRM-activiteiten kunnen worden geïntegreerd en hoe
er wordt bijgedragen aan de visie van de onderneming.
Huselid was de eerste die de impact van HRM-systemen op de effectiviteit van de
onderneming bestudeerde.
Hij stelde vast dat verschillende HRM-activiteiten een competitief voordeel kunnen
opleveren als ze op elkaar zijn afgestemd.
Er was eerder al een onderzoek van McEVoy & Cascio zei zeiden onder meer dat wanneer je
investeert in trainingsprogramma’s de productiviteit zal verbeteren.
Kritiek van Huselid:
Richting was niet nagegaan, door investeringen in HR betere resultaten maar
kon even goed door betere resultaten zijn dat er werd geïnvesteerd in HR.
Onderzoek was telkens op 1 HR activiteit, kans dat een bedrijf maar 1 hr
activiteit zal toepassen is heel klein.
Huselid High performance work practices, investeren in vooruistrevende en onderlinge
samenhangende HRM-activiteiten (rekrutering en selectie, trainingsprocedures, formele
communicatiesystemen, attitude assesmebt, jobdesign, klachtbeleiud,…)
Hr activiteiten moeten samenhangen en elkaar versterken.
Wanneer je investeert in HR activiteiten dan minder personeelsverloop, grotere
productiviteit en betere financiële resultaten.
Studie bewijst wel niet voornaamste hypothese van strategische HRM:
(1) Erin slagen dat HR activiteiten op elkaar zijn afgestemd zodat ze zich versterken
(2) Er voor zorgen dat HR activiteiten nauw aansluiten bij ondernemingsstrategie.
Technische HRM activiteiten:
De traditionele activiteiten, rekrutering en selectie, training, prestatiemeting en
salarisadministratie.
Kennis hierover is gestandariseerd en algemeen verspreid.
Hierdoor moeilijk om competitief voordeel t.o.v. concurrentie te halen.
Geen relatie met productiviteit en financiële resultaten.
8
Loopbaanmanagement
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Emiel1234. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67447 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen