Inhoudstafel
Inhoudstafel ............................................................................................................................. 1
Inleiding: organisaties en personeelswerk .............................................................................. 1
1 Inleiding...................................................................................................................... 1
1.1 Definities .................................................................................................................... 1
1.2 Het belang van HRM in organisaties......................................................................... 2
1.2.1 HRM optimaliseert de verhouding: individu, arbeid, organisatie doorheen de tijd ... 2
1.2.2 HRM is een wezenlijk onderdeel van de strategie van de organisatie ..................... 4
1.3 De rol van HR in organisaties.................................................................................... 4
1.3.1 HR als sociaal-technicus volgens Brouwer ............................................................... 4
1.3.2 HR als business partner: Model van Dave Ulrich ..................................................... 5
2 Het beroep van HR .................................................................................................... 7
3 De organisatie.......................................................................................................... 10
3.1 Missie, visie, strategie ............................................................................................. 10
3.2 Doelstellingen .......................................................................................................... 10
3.3 Organisatiecultuur ................................................................................................... 10
3.4 De structuur ............................................................................................................. 11
4 De organisatie in relatie met de samenleving ......................................................... 13
5 Werkveldpartners .................................................................................................... 14
Hoofdstuk 1: rekrutering, selectie, onthaal ............................................................................ 15
1 Rekrutering, selectie, onthaal .................................................................................. 15
1.1 Belang van rekrutering, selectie en onthaal ............................................................ 15
1.2 Rol van rekrutering, selectie en onthaal .................................................................. 15
2 Rekrutering .............................................................................................................. 17
2.1 Personeelsplanning ................................................................................................. 17
2.2 Het rekruteringsplan ................................................................................................ 19
3 De selectie ............................................................................................................... 22
4 De introductie of het onthaal ................................................................................... 25
4.1 Functies ................................................................................................................... 25
4.2 Organisatie en afbakening van verantwoordelijkheden .......................................... 25
4.3 De fasen van het onthaalproces ............................................................................. 26
5 Methodische aanpak ............................................................................................... 27
5.1 HR3P-matrix ............................................................................................................ 27
5.2 AIDA techniek .......................................................................................................... 28
6 Werkveldpartners .................................................................................................... 29
Hoofdstuk 2: prestatie ............................................................................................................ 31
1 Prestatie of performance ......................................................................................... 31
2 Werkorganisatie ....................................................................................................... 33
,3 Leiderschap ............................................................................................................. 36
4 Communicatie .......................................................................................................... 37
4.1 Indeling .................................................................................................................... 37
4.2 E-communication met publieksgroepen .................................................................. 38
4.3 Persoonlijke communicatie met medewerkers ....................................................... 38
5 Participatie en welzijn .............................................................................................. 39
6 Welzijn ..................................................................................................................... 41
7 Wettelijk kader ......................................................................................................... 44
8 Werkveldpartners .................................................................................................... 45
Hoofdstuk 3: beoordelen ....................................................................................................... 47
1 Beoordelen .............................................................................................................. 47
1.1 Belang beoordelen .................................................................................................. 47
1.2 Rol van de HR-afdeling bij beoordelen ................................................................... 49
2 Beoordelingsgesprekken: soorten........................................................................... 50
3 Methodische aanpak ............................................................................................... 53
3.1 Mutatie ..................................................................................................................... 53
3.2 Promotie................................................................................................................... 54
3.3 Demotie.................................................................................................................... 55
3.4 Uitstroom.................................................................................................................. 55
4 Werkveldpartners .................................................................................................... 56
Hoofdstuk 4: belonen ............................................................................................................. 57
1 Belonen .................................................................................................................... 57
2 Looncomponenten ................................................................................................... 59
3 Beloningstheorieën .................................................................................................. 60
4 Werkveldpartners .................................................................................................... 62
Ontwikkelen ........................................................................................................................... 63
1 Ontwikkelen ............................................................................................................. 63
2 Opleidingscyclus ...................................................................................................... 64
3 Loopbaanontwikkeling ............................................................................................. 66
4 Werkveldpartners .................................................................................................... 66
,Inleiding: organisaties en personeelswerk
1 Inleiding
1.1 Definities
Strategie = strategie geeft antwoord op de vraag: hoe gaan we het vooropgesteld doel op
lange termijn bereiken?
Strategisch HR Management = kwalitatief en kwantitatief zorg dragen voor een goede
personele bezetting om de doelstellingen van de organisatie op een adequate wijze te
behalen, in zowel het heden als de toekomst.
Hierbij is belangrijk:
- Mensen (= human resources) zijn activa en dragen bij aan de prestaties van de
onderneming
o Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa.
Een beter gebruik van de mogelijkheden van de medewerkers leidt tot
betere prestaties van de organisatie.
- Het beleid van het personeel is een verantwoordelijkheid van de lijnmanager
o Personeelsbeleid (zoals het hire-and-firebeleid) is een
lijnverantwoordelijkheid d.w.z.: een verantwoordelijkheid van het
management, niet een verantwoordelijkheid van personeelsfunctionarissen.
- Een langetermijnvisie op personeelsbeleid
- Geïntegreerde toepassing van personeelsinstrumenten
o Personeelsinstrumenten moeten geïntegreerd worden toegepast. Werving
en selectie, personeelsplanning, het opstellen van functieprofielen met
bijbehorende competenties en opleidingsplannen staan in directe relatie tot
elkaar.
- Strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar
Het systematisch beheren van personeel in een flexibele, open organisatie met oog voor
veranderingen, op een zodanig motiverende en op de organisatie afgestemde wijze, dat
het personeel zo veel mogelijk toegerust wordt met bagage die hun werk vorm en inhoud
kan geven zonder veelvuldige inmenging van een leidinggevende.
HR management = het geheel van activiteiten gericht op het maximaal benutten van de
menselijke mogelijkheden in het belang van het individu, de organisatie en de
maatschappij.
Goede HR dienst zal zorg draaien voor zijn mensen, voor goede opleidingen, etc…. De
samenleving heeft er ook belang bij zoals bij Ford Genk. Heel de regio hing daaraan vast.
- Het verschil tussen “personeelszaken” en “HRM”:
o Vroeger werd er niet gedaan aan strategieën en waren de taken vooral
uitvoerend zoals de lonen goed en correct uitbetalen, voor goede bureaus
zorgen. Strategie was voor de directie en niet door de dienst
personeelszaken. Dit is nu veranderd en de naam is naar HRM veranderd.
HR directors zijn er ook en deze mogen nu de organisatie mee besturen.
o Personeelszaken: uitvoerend werk (vroeger)
o HRM: uitvoerend werk + strategisch (nu)
1
, - Strategische beslissingen leiden tot HRM-vraagstukken:
o De arbeidsrelatie moet goed gemanaged worden zoals bij het aannemen
van mensen: wie is er wel geschikt voor de job en wie niet, … .
- Van strategie naar de werkvloer: belang van de lijnmanager en de HR
ondersteuner/facilitator
Organisatiecultuur = het geheel van waarden, rituelen, helden en symbolen dat het
werkgedrag van werknemers en de sfeer op de werkvloer beïnvloed.
1.2 Het belang van HRM in organisaties
1.2.1 HRM optimaliseert de verhouding: individu, arbeid, organisatie doorheen de
tijd
Organisaties zijn nooit statisch. Door de verschillende veranderingen in de maatschappij
zal men ook veranderingen zien in HRM. HRM is ook geen wetenschappelijk domein. HRM
optimaliseert de verhouding tussen individu – arbeid en organisatie. De juiste man op de
juiste plaats, het juiste aantal mensen, … .
De meest ingrijpende veranderingen die zich hebben voorgedaan.
Taylorisme
- 19e eeuw
- Arbeid wordt opgesplitst in deeltaken.
- Daardoor ontstaat er hiërarchische structuren:
o Leidinggevende taken werden afgesplitst van uitvoerende (operationele )
taken
- Arbeiders worden gecontroleerd d.m.v. procedures, regels en normen die ontstaan
door tijds- en bewegingsstudies
- De relatie tussen mensen kreeg nog geen aandacht.
- Enkel scientific management:
o Het op een wetenschappelijke basis ontwikkelen en invoeren van een
geheel van instrumenten , methoden en organisationele ordeningen dat is
bedoeld om de “efficiency” en snelheid van de machinale productie te
verhogen.
o Loon is een belangrijke motivator
o Uitgangspunten van scientific management: productiviteit, standaardisatie,
specialisatie, maximalisatie, concentratie, centralisatie, synchronisatie
o Door de beweging van een man te bestuderen en de tijd die hij nodig heeft
om een machine te kunnen besturen kon men dit optimaliseren.
o Nu: standaardisatie van medische sector van medische handelingen
- Vb.: Henry Ford (werden hele hogen lonen uitbetaald dan elders) en bandwerk
2
