Samenvatting
Personeelsbeleid en interne organisatie Samenvatting Bedrijfseconomie
- Vak
- Niveau
Samenvatting van methode LWEO. Onderwerp: Personeelsbeleid en interne organisatie. VWO
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 18 pagina's
Voorbeeld 3 van de 18 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
Verkoper
Volgen
noorhuberts
Voorbeeld van de inhoud
Personeelsbeleid en interne organisatieHoofdstuk 1 – Personeelsbeleid en HRM
Personeelsbeleid richt zich op het optimaal functioneren van het personeel binnen de kaders van
de ondernemingsdoelstelling.
HRM = een stroming binnen het personeelsbeleid. De mens wordt gezien als human capital,
menselijk kapitaal, dat een essentiële rol vervult bij het realiseren van de organisatiedoelen.
Accenten in personeelsbeleid
1. Integraal personeelsbeleid
Bij integraal personeelsbeleid staat het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities
van het personeel op de doelstelling van de organisatie centraal.
Competenties = kennis en vaardigheden waarover personeelsleden beschikken. Kennis
gaat daarbij over kennen en vaardigheden over kunnen.
De aanwezige competenties herkennen, op de goede plek inzetten en ontwikkelen in
de richting die bij de organisatie past, maakt het verschil tussen meer of minder
succesvol zijn.
2. Duurzaam personeelsbeleid
Duurzaam personeelsbeleid is erop gericht te zorgen dat medewerkers nu en in de
toekomst een meerwaarde vormen voor de organisatie. Dit beoogt de productiviteit,
gezondheid en werktevredenheid van medewerkers positief te beïnvloeden.
3. Levensfasebewust personeelsbeleid
Levensfasebewust of leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft verwantschap met duurzaam
personeelsbeleid. Bij levensfasebewust personeelsbeleid wordt er rekening gehouden met
de levensfase van de medewerkers en hun individuele achtergronden, belastbaarheid,
wensen en behoeften. Uitgangspunt van levensfasebewust personeelsbeleid is dat alle
medewerkers in elke leeftijdsfase een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan
organisatiedoelen.
De belangrijkste aandachtsgebieden van personeelsbeleid hebben betrekking op:
- De werving en selectie van personeel
- De aanstelling van personeel
- De begeleiding van personeel
- De beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
- De arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 2 – Werving, selectie en aanstelling van personeel
Een personeelsplan geeft inzicht in de behoefte van personeel op middellange termijn – veelal 3
tot 5 jaar – in kwantitatief en kwalitatief opzicht. Hierdoor weet een organisatie of er nieuw
personeel aangetrokken moet worden, welke personen doorstromen naar andere functies en hoe
groot de uitstroom van personeel is dat met pensioen gaat.
Een functieprofiel of functiebeschrijving beschrijft de inhoud van een functie en geeft aan
welke kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten vereist zijn om die functie adequaat uit te
oefenen.
Paar aspecten die voor kunnen komen in een functieprofiel:
o De naam van de functie
o De taken die bij de functie horen
o De bevoegdheden en verantwoordelijkheden
o Arbeidsvoorwaarden
, o Dienstverband (aantal uren, tijdelijk/vast contract)
Een verkorte versie van een functieprofiel wordt vaak gebruikt als bijvoorbeeld een
personeelsadvertentie en geeft houvast bij de selectie van kandidaten voor een bepaalde functie.
Functiewaardering of functieclassificatie is het indelen van functies in een bepaalde rangorde
op basis van de relatieve zwaarte van de functie. Het functieprofiel dient daarbij als basis voor de
waardering van de functie.
Punten voor de zwaarte worden toebedeeld op basis van aspecten zoals:
- Kennis/opleiding
- Leidinggeven
- Contactvaardigheden
- Afbreukrisico
- Zelfstandigheid
De totaalscore bepaalt dan de klasse of de salarisschaal waartoe die functie behoort.
Werving van personeel:
Werving vindt plaats op de arbeidsmarkt. Een bekende manier om personeel te werven, is het
plaatsen van een personeelsadvertentie in kranten, tijdschriften of op internet (vacaturesites en
vacaturebanken). Bij topmanagers worden vaak ‘headhunters’ ingezet die enkele kandidaten
uitzoeken die hoog gekwalificeerd zijn en bereid zijn hun huidige positie te verlaten.
Een andere manier om personeel te werven, is interne werving. Interne werving heeft als voordeel
dat de mensen bekend zijn met de organisatie en dit verhoogt de kans op succes. Vaak gaat
interne werving gepaard met promotie.
Selectie van personeel:
Uit de sollicatiebrieven/e-mails maakt het management of de personeelsafdeling een eerste
selectie. De geselecteerde kandidaten worden vervolgens opgeroepen voor een sollicitatiegesprek
met de personeelsfunctionaris al dan niet bijgestaan door een sollicitatiecommissie.
In een sollicitatiecommissie worden meestal personen opgenomen die in de toekomst met de
kandidaat moeten samenwerken.
Bij de selectie spelen criteria als ervaring, opleiding en leeftijd een belangrijke rol. Het is wettelijk
verboden om te selecteren op basis van sekse, religie, seksuele geaardheid en etnische afkomst.
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst
van de werkgever tegen loon arbeid te verrichten. In deze arbeidsovereenkomst wordt dan
vastgelegd of het gaat om een fulltimebaan of een baan voor een beperkt aantal uren, een vaste
baan of een tijdelijke baan.
Vaste baan Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Als de werkgever direct een contract aanbiedt voor onbepaalde tijd, hoort hier een proeftijd bij van
2 maanden.
Bij een arbeidscontract langer dan 2 jaar wordt de maximale proeftijd 2 maanden.
Bij een arbeidscontract van 6 maanden tot 2 jaar is de proeftijd maximaal 1 maand.
Bij een arbeidscontract van minder dan 6 maanden is een proeftijd niet toegestaan.
Gedurende deze proeftijd mogen de werkgever en werknemer zonder opgaaf van redenen de
overeenkomst eenzijdig opzeggen. Daarna geniet de werknemer ontslagbescherming en is
ontslag alleen mogelijk met een ontslagvergunning en rekening houdend met de opzegtermijn.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een overeenkomst voor een beperkte periode,
bijvoorbeeld 1 jaar.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gerekend tot de zogenoemde flexibele
arbeidscontracten. Een belangrijk voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat
beide partijen (werkgever en werknemer) aan het einde van de contacttijd geen verplichtingen
, naar elkaar toe hebben. Deze soort arbeidsovereenkomst kan niet tussentijds worden opgezegd,
tenzij met wederzijds goedvinden.
Oproepkrachten:
Je bent een oproepkracht als je werkt wanneer de werkgever je daartoe oproept. Dit heb je dan
met je werkgever zo afgesproken. Je hebt als oproepkracht geen vast maandloon omdat het
aantal uren dat je in een maand werkt niet vastligt.
Voorbeelden: oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-max
contract.
Kenmerken oproepcontract met voorovereenkomst:
- Als de werkgever je oproept, beslis je zelf of je wel of niet gaat werken.
- Ga je werken dan ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de
voorovereenkomst gelden. Voor elke periode waarin je werkt, krijg je een nieuwe tijdelijke
arbeidsovereenkomst.
- De werkgever betaalt loon over de uren dat je werkt.
Kenmerken van een nul-urencontract:
- Je gaat werken als de werkgever je daartoe oproept
- Je hebt een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd, maar je hebt geen afspraak
gemaakt over het aantal uren dat je werkt.
- De werkgever betaalt alleen loon over de uren die je werkt.
- Ben je langer dan 6 maanden in dienst en is er geen of onvoldoende werk, dan heb je recht
op doorbetaling van je loon ook al roept de werkgever je niet op.
- Elke keer dat de werkgever je oproept, heb je recht op minimaal 3 uurloon, ook al werk je
maar 1 uur.
- De opzegtermijn voor een nul-urencontract is 4 dagen.
- De werkgever moet je minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Als de
werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heb je recht op
loon over de uren waarvoor je was opgeroepen.
Kenmerken van een min-maxcontract:
- Je hebt een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een minimaal aantal uren
per week, maand of jaar. Dit zijn de zogenaamde garantie-uren.
- Je hebt ook een afspraak voor hoeveel uren je maximaal oproepbaar bent.
- Voor de garantie-uren krijg je altijd betaald, ook als de werkgever je niet oproept om te
komen werken.
- Je moet werken tot het afgesproken maximale aantal oproepbare uren.
- De werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat je werkt.
- Ben je langer dan 6 maanden in dienst en is er geen of onvoldoende werk, dan heb je recht
op doorbetaling van je loon ook al roept de werkgever je niet op.
- De werkgever moet je minstens 4 dagen van tevoren voor werk. Als de werkgever de
oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heb je recht op loon over de
uren waarvoor je was opgeroepen.
De Wet Arbeid in Balans beoogt de arbeidsmarkt beter te reguleren en verbeteringen aan te
brengen in de werking van de Wet Werk en Zekerheid (2015).
Na beëindiging van het eerste tijdelijke contract mag een werkgever nog maximaal twee keer een
opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden zonder dat er een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd ontstaat.
Opeenvolgend wordt de arbeidsovereenkomst genoemd als zij elkaar met een tussenpauze van.6
maanden of minder opvolgen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper noorhuberts. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €9,29. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67474 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen