INLEIDING TOT HET SOCIAAL RECHT
DEEL I: INLEIDING SOCIAAL RECHT
1. SOCIALE WETGEVING - SOCIAAL RECHT
• Sociaal recht bestaat uit 2 GROTE DEELGROEPEN van rechtsnormen:
(1) ARBEIDSRECHT: de individuele en collectieve betrekkingen tussen werknemers en
werkgevers
(2) SOCIALEZEKERHEIDSRECHT: alle stelsels die voorzien in individuele sociale prestaties,
die ertoe strekken de levensstandaard v/d betrokkene te handhaven, hem de middelen
tot menswaardig bestaan te verschaffen of bepaalde bijzondere kosten op te vangen
• De eigenheid en eenheid v/h sociale recht wordt afgeleid uit aantal KENMERKEN die zowel
het arbeidsrecht als socialezekerheidsrecht onderscheiden v/d overige rechtstakken:
(1) Beschermend karakter v/h sociale recht
® Sociale recht beschermde in 1ste instantie de economisch zwakkere (= arbeiders)
® Tegenwoordig is deze functie wat op de achtergrond geraakt, maar blijft toch nog
aanwezig in het sociale recht
(2) Rol v/d ‘sociale partners’
® De grote plaats die de ‘sociale partners’ toekomt i/d ontwikkeling v/h sociale recht
® Deze autonome regelgeving treedt sterkt naar voren in het arbeidsrecht: bij CAO’s
worden de betrekkingen tussen werknemers en werkgevers in ruime mate
genormeerd
o Draagt bij tot sociale stabiliteit, maar werpt vragen van democratische
legitimiteit op
(3) Procedurele geschillen in verband met arbeids- en socialezekerheidsrecht ressorteren
onder dezelfde rechtscolleges
® Arbeidsgerechten en arbeidshoven
• Volgens sommigen is de band tussen arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht zo zwak dat
het begrip ‘sociaal recht’ beter verlaten wordt -> geen eenduidige definitie van het sociaal
recht (definities concurreren met elkaar)
• Ook de EIGENHEID ervan wordt door sommige in twijfel getrokken
® Arbeidsrecht: dient veeleer gezien te worden als een onderdeel v/h economisch recht;
wordt dan gezien als de normering v/d verhouding tussen de onderneming en de
productiefactor arbeid
® Socialezekerheidsrecht: hoort veeleer thuis in het publiekrecht; wordt dan gezien als de
normering v/d wijze waarop de overheid zijn sociaal beleid voert
• WETGEVING (in materiële zin) = rechtsregels met abstract, algemeen en onpersoonlijk
karakter die voor de duur van hun gelding op een onbepaald aantal gevallen toepasselijk
zijn
1
,2. ARBEIDSRECHTBANKEN EN ARBEIDSHOVEN
• BEVOEGDHEID v/d arbeidsrechtbanken (in 1ste aanleg) en arbeidshoven (in hoger beroep):
geschillen die betrekking hebben op
• De individuele arbeidsovereenkomst
• Geschillen tussen sociaal verzekerde werknemers of zelfstandigen
• De uitvoeringsorganen
• De bijstandsregelingen
• Arbeidsgerechten zijn VOLWAARDIGE, AUTONOME RECHTSCOLLEGES
® SAMENSTELLING: één voor het leven benoemd beroepsmagistraat (rechter) + twee
lekenrechters
o Tenzij anders bepaald, is 1 v/d lekenrechters benoemd op voordracht v/d meest
representatieve werknemersvakorganisaties, de andere op voordracht v/d meest
representatieve werkgeversorganisaties
® Deze samenstelling is anders wanneer het gaat over:
a) Persoon met handicap: 1 beroepsmagistraat + 2 lekenrechters
o 1 v/d lekenrechters is benoemd op voordracht v/d beroepsorganisaties der
zelfstandigen, de andere op voordracht v/d werknemersvakorganisaties
b) Zelfstandige: 2 beroepsmagistraten + 1 lekenrechter
o Benoemd op voordracht v/d beroepsorganisaties van zelfstandigen
• Tegen vonnissen v/d arbeidsrechtbank kan men in hoger beroep gaan bij de arbeidshoven;
ook cassatieberoep is mogelijk bij het Hof van Cassatie
® Hof van Cassatie: alle in laatste aanleg genomen rechterlijke beslissingen (geen
beoordeling v/d feiten, maar wel overtredingen v/d wet of schending van substantiële
of op straffe van nietigheid voorgeschreven vormen)
® In beroepen tegen overheid of instelling belast met de toepassing v/d reglementering
waarop de sociaal verzekerde zich beroept, draagt niet noodzakelijk de in het ongelijk
gestelde partij de kosten v/d rechtspleging -> deze komen in principe steeds ten laste
v/d betrokken overheid of instelling, tenzij het beroep roekeloos of tergend is (Art. 1017
Ger.W.)
• Arbeidsgerechten zijn niet bevoegd inzake collectieve arbeidsgeschillen
® Werkgevers maken collectieve geschillen (vb. stakingen) steeds vaker aanhangig bij de
rechtbank van eerste aanleg
® De gewone (straf-)gerechten zijn bevoegd inzake de toepassing v/d strafbepalingen
opgenomen in het sociale recht
® De burgerlijke rechtbanken blijven bevoegd inzake vorderingen uit onrechtmatige daad
2
,DEEL II: ARBEIDSRECHT
INLEIDEND HOOFDSTUK
1. BEGRIP EN HISTORISCHE ONTWIKKELING
• ARBEIDSRECHT = normeert de individuele en collectieve betrekkingen tussen werknemers
en werkgevers
® Bevat rechten en verplichtingen voor werkgevers en werknemers
® Moeit zich enkel met relaties waar arbeid gepresteerd wordt in ondergeschikt verband
(¹ zelfstandigen)
® Verschil tussen een AO en zelfstandige arbeid = werknemer presteert arbeid onder het
gezag v/e werkgever in ondergeschikt verband
® De notie ‘ondergeschikt verband’ is essentieel
o Vroeger stelde men dat de werkgever ‘gezag, leiding, en toezicht’ diende uit te
oefenen opdat er sprake kon zijn van ondergeschikt verband (maar hierdoor
discussen door vb. thuisarbeid)
o Hof van Cassatie maakte einde aan deze discussie door te stellen dat ‘gezag’ de
twee andere termen inhoudt
o In wet spreekt men nu enkel van ‘gezag’ (Art. 2, 3, 4 & 5 AOW)
• KRACHTLIJNEN V/D HISTORISCHE ONTWIKKELING V/H ARBEIDSRECHT
® Einde Ancien Régime - midden 19de eeuw: Liberale economische opvattingen
beheersen de arbeidsrelatie. Vrijheid van arbeid, handel en nijverheid en coalitieverbod
beheersen het toneel.
® Vanaf 2de helft 19de eeuw: Sociale beweging groeit in kracht en weet zeer geleidelijk en
ten koste van veel strijd, maatregelen ter bescherming v/d arbeidende bevolking af te
dwingen.
® Na WOI: Doorbraak v/d politieke democratie brengt de erkenning en verankering v/h
syndicalisme mee. Wet van 24 mei 1921 schafte het stakingsverbod af en garandeerde
de vrijheid van (vak)vereniging; basis voor ontwikkeling v/h collectief arbeidsrecht werd
gelegd.
® Einde WOII: Werkgevers- en werknemersvakorganisaties vinden elkaar in het ‘Ontwerp
van overeenkomst tot sociale solidariteit’. Van vijanden werden werkgevers en werk-
nemers(-organisaties) tot ‘sociale partners’.
® Het sociale overleg komt in de daaropvolgende jaren en zeker in de jaren ’70 een plaats
van eerste belang toe.
® Jaren ’80: Worden gekenmerkt door een streven naar deregulering, maar ook wordt
steeds duidelijker dat naast werkgevers en werknemers(-organisaties) de overheid een
belangrijke plaats toekomt in het sociale overleg.
® Jaren 2010: Invoeren v/h eenheidsstatuut. Mede onder druk v/d rechtspraak van het
Grondwettelijk Hof wordt het onderscheid tussen arbeiders en bedienden afgebouwd.
3
,2. BRONNEN VAN HET ARBEIDSRECHT
• FORMELE RECHTSBRONNEN = normen waarin het objectieve recht neergelegd wordt
• BINDENDE FORMELE RECHTSBRONNEN = normen waarin de daartoe bevoegde organen
namens de gemeenschap rechtsregels vaststellen
® We onderscheiden naar hun oorsprong: interne of nationale bronnen en inter- en
supranationale bronnen
2.1. NATIONALE BRONNEN VAN ARBEIDSRECHT
(1) DE BELGISCHE GRONDWET
• Aantal sociale grondrechten (vb. Art. 23 GW -> iedereen heeft recht om een mens-
waardig leven te leiden)
• Arbeidsrecht = bevoegdheid v/d federale staat, MAAR enkele uitzonderingen:
® Gemeenschappen:
o Het gebruik van talen voor de sociale betrekkingen tussen de werkgevers en
hun personeel + voor door de wet voorgeschreven akten en bescheiden (Art.
129 §1, 1° en 3° GW)
o Beroepsopleiding, bijscholing en sociale promotie + arbeidsgeneeskundige
controle
® Gewesten:
o Arbeidsbemiddeling
o Arbeidsmarktbegeleiding van rechthebbenden op leefloon, de controle op de
beschikbaarheid van werkzoekenden, het doelgroepenbeleid, diensten-
cheques en het betaald educatief verlof (= werknemers krijgen het recht om
een pauze te pakken op hun werk om een opleiding te volgen; mogen niet
ontslaan worden hiervoor)
• Art. 129 GW: de uitoefening door de Vlaamse Gemeenschap zette kwaad bloed
® Een decreet van 1973 maakte gebruik v/h Nederlands verplicht voor alle sociale
betrekkingen (alle contacten, mondeling of schriftelijk, collectief of individueel)
tussen werkgevers en werknemers, die rechtstreeks of onrechtstreeks verband
houden met de tewerkstelling
® Een decreet van 1994 maakte gebruik v/h Nederlands verplicht voor personeels-
advertenties in Vlaanderen (personeelsadvertenties, sollicitatieformulieren,
psychotechnische tests en aanwervingsgesprekken)
o Decreet deels vernietigd door Grondwettelijk Hof (1995)
o GWH stelde dat werkaanbiedingen niet kunnen worden ingepast in het begrip
‘sociale betrekkingen tussen de werkgevers en hun personeel’ v/d GW. Een
werkaanbieding gaat immers uit v/e bepaalde persoon en richt zich tot een
onbepaald aantal personen. Dit deel v/h decreet hield dus volgens het Hof een
schending in v/d GW en werd daarom vernietigd.
o Anderzijds oordeelde het Hof dat gesprekken en geschriften tussen werkgevers
en sollicitanten, voorafgaand aan het arbeidscontract en de eigenlijke
tewerkstelling, wel begrepen zijn in de notie ‘sociale betrekkingen tussen de
werkgevers en hun personeel’ v/d GW. Hier is er dus geen reden tot vernietiging
van dit deel v/h decreet.
o In 2013 oordeelde het Hof van Justitie dat het Vlaamse taaldecreet strijdig is
met het recht van vrij verkeer van werknemers. Om die reden is het Vlaamse
Taaldecreet in 2014 gewijzigd zodat bij een individuele AO met een
grensoverschrijdend karakter een bijkomende rechtsgeldige versie kan worden
gemaakt in een officiële taal v/d EU of de Europese Economische ruimte.
4
,(2) FORMELE WETTEN
• De belangrijkste bron v/h arbeidsrecht
• Beperken zich vaak slechts tot het vaststellen v/d algemene beginselen (kaderwetten),
de verdere regeling laten ze over aan de KB’s of MB’s
(3) DE EIGEN RECHTSVORMING
• = de vorming van rechtsregels niet door democratisch verkozen vergaderingen of door
politiek verantwoordelijke organen, maar wel door de betrokken partijen zelf
• Belangrijke plaats i/h arbeidsrecht
• BELANGRIJKSTE VORMEN VAN EIGEN RECHTSVORMING (= autonome rechtsvorming):
1) ARBEIDSREGLEMENT
® Het opmaken v/e arbeidsreglement in België is verplicht
® Regelt de loon- en arbeidsvoorwaarden van alle of bepaalde groepen van
werknemers v/e bepaald bedrijf of onderdeel daarvan
® De bepalingen zijn bindend voor werkgever en alle werknemers die eronder
vallen, tenzij partijen er via een individuele schriftelijke AO van afwijken
® Wordt opgesteld door de ondernemingsraad (Art. 11 Arbeidsreglementenwet)
o Indien geen ondernemingsraad: WG neemt zelf het initiatief (Art. 12
Arbeidsreglementenwet)
2) CAO’S
® CAO-wet van 5 december 1968 -> CAO = een overeenkomst waarbij individuele
en collectieve betrekkingen tussen werkgever(s) en werknemers in
ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgesteld
® Een CAO kan op 3 niveaus worden afgesloten:
1. Op niveau v/h bedrijf
2. Op niveau v/d bedrijfstak (per paritair comité)
3. Op nationaal niveau
(4) ART. 51 CAO-WET: HIËRARCHIE VAN BRONNEN V/H ARBEIDSRECHT
• Mogen gunstigere bepalingen in een lagere norm afwijken v/e hogere norm?
® RvS stelt dat het opnemen v/e gunstigere bepaling in een norm van lagere rang
niet v/d hiërarchie der rechtsbronnen afwijkt. Deze bepalingen zijn niet strijdig met
de hogere norm wanneer deze laatste een minimale bescherming verleent aan de
werknemer.
® In het tegenovergesteld geval (vb. wanneer een cao een maximumloon vastlegt)
zullen gunstigere regelingen in lagere normen niet toegelaten zijn. Het is dan geen
kwestie van hiërarchie van bronnen, maar van wettigheid v/d regelingen
2.2. INTERNATIONALE EN SUPRANATIONALE BRONNEN VAN ARBEIDSRECHT
(1) INTERNATIONALE BRONNEN
• Multilaterale verdragen zijn de belangrijkste internationale bronnen van arbeidsrecht
• De verdragen die gemaakt worden door de Internationale Arbeidsorganisatie te Genève
(IAO) nemen een belangrijke plaats in
® Worden “conventies” genoemd
® De teksten worden uitgewerkt i/d Algemene Vergadering v/d IAO
® Eens tekst v/d conventie is aangenomen, kunnen de staten de conventie ratificeren
® Beoordeling naleving geratificeerde verdragen: internationale controleprocedure
5
, (2) VERDRAG V/D RAAD VAN EUROPA
• Het Herziene Europees Sociaal Handvest (ESH) van 3 mei 1996 werd door België
geratificeerd in 2004
• Het ESH garandeert de fundamentele sociale en economische rechten als tegenhanger
v/h Europees Verdrag voor de rechten v/d mens (EVRM), dat betrekking heeft op
burgerrechten en politieke rechten
(3) EUROPESE UNIE
• Hebben een aantal normen vastgesteld die belangrijk zijn voor het arbeidsrecht
• Belangrijkste bronnen afgeleid v/h EU-recht zijn de verordeningen en de richtlijnen
® Verordening: heeft een algemene strekking, is verbindend in al haar onderdelen en
rechtstreeks toepasselijk in elke lidstaat
® Richtlijn: verbindend ten aanzien v/h te bereiken resultaat, maar laat aan de
nationale instanties de bevoegdheid om vorm en middelen te kiezen
o vb. het behoud v/d rechten van werknemers bij overgang v/d onderneming of
de gelijke beloning en gelijke behandeling van mannen en vrouwen
(4) EUROPESE CAO’S
• Deze kunnen door de EU-Commissie aan de Raad van Ministers v/d EU voorgelegd
worden om algemeen bindende kracht te verkrijgen
• vb. CAO betreffende het ouderschapsverlof in 1995
!! Hiërarchie der normen: bi- of multilaterale verdragen + EU-verordeningen en richtlijnen staan
hoger dan dwingende bepalingen v/d wet
HANDVEST V/D GRONDRECHTEN VAN DE EU
• Werd aangenomen in 2000
• Het Verdrag betreffende de EU verwijst in Art. 6 expliciet naar dit Handvest
• Art. 15: vrijheid van beroep en recht om te werken
• Hoofdstuk IV (solidariteit): specifieke rechten voor werknemers
® Art. 28: recht op collectieve onderhandelingen en collectieve actie
® Art. 30: bescherming bij kennelijk redelijk ontslag
6
