Samenvatting
Volledige Sociaal recht samenvatting
- Vak
- Instelling
- Boek
Samenvatting hoofdstuk 1 tot en met 6 van sociaal recht die je volledig voorbereiden op het tentamen.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 79 pagina's
Voorbeeld 4 van de 79 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Meer samenvattingen voor studieboek
-
Samenvatting Hoofdstukken Sociaal Recht - H1 t/m H4
-
Samenvatting Hoofdstukken sociaal recht 2023 - Sociaal Recht (1417LB134A)
-
Sociaal recht samenvatting + ALLE Arresten INHOLLAND jaar 1 - 2o24
1 beoordeling
Door: bentevw37 • 1 jaar geleden
Verkoper
Volgen
safaakyvonnnnn
Ontvangen beoordelingen
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 1Paragraaf 1
De mensen die een betaalde baan hebben, worden tot de onzelfstandige beroepsbevolking
gerekend. Zij bevinden zich tijdens hun werk in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van
een ander, namelijk de werkgever, die het recht heeft om instructies te geven aan zijn
ondergeschikte. Er is sprake bij de verhouding tussen werkgever en werknemer sprake van
afhankelijkheid, maar ook van ongelijkheid. Om die ongelijkheid te compenseren, biedt het
Nederlandse arbeidsrecht heel veel bescherming aan de werknemer.
Private sector > werkzaam in het bedrijfsleven
Publieke sector > het personeel dat in dienst is van de overheid (ambtenaren)
Semipublieke sector > zij zijn verbonden aan organisaties en instellingen binnen de private
sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid
Zij die onder de zelfstandige beroepsbevolking worden geschaard, zijn tijdens de uitoefening
van hun werkzaamheden niet onderworpen aan opdrachten van anderen.
Zzp’er = zelfstandige zonder personeel
Zzp’ers worden ook wel schijnzelfstandigen genoemd; zij zijn voor opdrachten vaak
afhankelijk van maar één opdrachtgever. Dat maakt deze groep kwetsbaar. Allerlei
beschermende regels die voor de werknemer gelden, moeten zzp’ers missen.
Sociaal recht/ arbeidsrecht heeft betrekking op de rechtspositie van de werknemer (in de
private sector, het bedrijfsleven), de ambtenaar (in de publieke sector) en de werknemer in
de semipublieke sector.
Zij hebben gemeenschappelijk dat zij in dienstverband – oftewel in ondergeschiktheid –
arbeid verrichten. Dat houdt in dat hun werkgever in feite het werk opdraagt dat zij moeten
gaan verrichten.
Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra); de invoering van deze wet heeft tot
gevolg dat op het overgrote deel van de ambtenaren het arbeidsrecht van toepassing is dat
geldt voor werknemers in de private sector.
Er blijft wel een Ambtenarenwet van kracht die enkel op de werkers in de publieke sector
van toepassing is en waarin zaken worden geregeld.
Een aantal groepen ambtenaren valt niet onder het gewone arbeidsrecht; voor hen blijft dus
een bijzondere regeling gelden.
Paragraaf 2
Rechtsbronnen:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht;
Boek 7 titel 10 Burgerlijk Wetboek
2. Het vermogensrecht in het algemeen;
De arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst, dat wil zeggen een
overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien. Je zou kunnen zeggen: ‘een voor
wat, hoort wat’ -overeenkomst. Over en weer ontstaan rechten en plichten tussen
partijen. Een verbintenis kan omschreven worden als een rechtsbetrekking tussen
, ten minste twee partijen, die ertoe leidt dat de ene partij één of meer rechten
verkrijgt en de andere partij één over meer plichten op zich neemt. Voor de
arbeidsovereenkomst betekent dit onder meer dat de werkgever de plicht heeft loon
te betalen en dat de werknemer de plicht heeft arbeid te verrichten. We zien hier dat
de arbeidsovereenkomst als het ware geruggesteund wordt door de algemene regels
van het vermogensrecht.
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector;
Er zijn afzonderlijke wetten in het leven geroepen die betrekking hebben op
werkgevers en werknemers in de private sector, de publieke sector en de
semipublieke sector.
4. De jurisprudentie (rechtersrecht)
5. De cao;
Veel belangrijke rechtsregels zijn ze vinden in de collectieve arbeidsovereenkomsten.
6. Verdragen
Paragraaf 3
De werknemer is in verschillende opzichten afhankelijk van zijn werkgever. Die
afhankelijkheid ontstaat enerzijds, doordat hij in beginsel verplicht is eenzijdige instructies
van zijn werkgever op te volgen. Anderzijds vormt het door de werkgever uitgekeerde loon
bijna altijd de enige financiële bron voor de werknemer om in zijn levensonderhoud te
voorzin.
Deze omstandigheden kunnen ertoe leiden dat de werknemer arbeidsvoorwaarden
accepteert, die hij niet zou aanvaarden als hij niet in deze afhankelijke positie was.
Bescherming hiertoe kwam tot stand door het uitvaardigen van regels:
Dwingend recht > regels waarvan werkgever en werknemer in het geheel niet mogen
afwijken of niet ten nadele van de werknemer mogen afwijken.
Driekwartdwingend recht > hiervan kan uitsluitend worden afgeweken bij collectieve
arbeidsovereenkomst (cao) of bij regeling door of namens een bevoegd
bestuursorgaan. Van deze twee is de afwijking bij cao van echt praktisch belang. Bij
¾dwingend recht kunnen dus alleen de vakbonden en de werkgevers(organisaties) in
gezamenlijk overleg, met een cao als resultaat, een andere regeling treffen dan die,
welke in de wet staat opgenomen.
Semidwingend recht > hiervan kan alleen worden afgeweken bij een schriftelijke
aangegane overeenkomst. Bij semidwingend recht kunnen de werkgever en
werknemer individueel van het bepaalde in de wet afwijken, onder de voorwaarde
dat dit schriftelijk plaatsvindt.
Aanvullend recht > de contracterende partijen kunnen in dit geval altijd van de
wettelijke regel afwijken, als zij daartoe overeenstemming bereiken. Afwijking is niet
noodzakelijk, maar mogelijk.
Dwingendrechtelijke bepalingen zijn bij uitstek te herkennen aan de sanctie die staat op
afwijking van de betreffende inhoud. In dit geval van dwingend recht wort namelijk – vaak in
een afzonderlijk artikellid – gesteld: elk beding, strijdig met enige bepaling van dit artikel, is
nietig of vernietigbaar.
Als de wettekst nietigheid als sanctie aangeeft, moet worden geconcludeerd dat wat
afwijkend is overeengekomen, eenvoudigweg voor de wet niet bestaat.
,Een vernietigbare bepaling daarentegen vereist een actieve handeling van de werknemer,
een vernietigbare bepaling is namelijk gewoon rechtsgeldig zolang zij niet vernietigd is.
Werknemers moeten zich in dat geval dus actief op de strijdigheid van de individuele
afspraak met de wettekst beroepen. Doet hij dat, dan gaat de wettekst voor. Beroept hij zich
niet op de strijdigheid, dan zal het rechtsgevolg van de wettekst ook niet intreden. Na een
bepaalde periode (meestal vijf jaar) is het beroep op de wettelijke bepaling niet meer
mogelijk, ten gevolge van verjaring.
Bij ¾ dwingend recht wordt expliciet in het betreffende wetsartikel aangegeven dat afwijking
slechts mogelijk is bij cao (of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan). Als
een wettelijke bepaling ¾ dwingend recht is, kan nooit van deze bepaling bij individuele
afspraak worden afgeweken.
Afwijking van een wetsartikel van semidwingende aard is door middel van een cao
rechtsgeldig. Als je bij individuele, schriftelijke afspraken van de inhoud van een wettekst
mag afwijken, dan mag dat zeker bij een cao (die schriftelijk moet worden aangegaan)
waarbij altijd een of meer vakbonden – die namens hun leden (werknemers) optreden –
betrokken zijn.
Dus: van een bepaling van ¾ dwingend recht mag je niet bij individuele, schriftelijke afspraak
afwijken, maar van een bepaling van semidwingend recht mag wel bij cao worden
afgeweken.
Wetsartikelen hebben het karakter van aanvullend recht als gezwegen wordt over de vraag
of ervan mag worden afgeweken en zo ja, hoe. De contractpartijen zijn vrij in die wijze
waarop zij van het betreffende artikel afwijken, aangenomen dat zij dit zouden willen. Boek
7 titel 10 BW bevat weinig aanvullend recht.
Paragraaf 4
De absolute competentie: welk soort gerecht (rechtsbank, gerechtshof, Hoge Raad) is
bevoegd?
De relatieve competentie: welke van de rechters van een bepaald soort is bevoegd?
Alle civielrechtelijke zaken (waaronder die op het terrein van het arbeidsrecht) moeten bij de
rechtbank aanhangig worden gemaakt. Alle individuele vorderingen op het terrein van het
arbeidsrecht moeten bij de civiele sector rechtbank worden ingesteld. Deze civiele sector
bestaat uit de gewone (civiele) rechter en uit de kantonrechter. Arbeidsgeschillen worden
door de kantonrechter beslist en moeten dus bij hem aanhangig worden gemaakt. De
hoogte van het gevorderde bedrag speelt geen enkele rol. De kantonrechter is de absoluut
bevoegde rechter.
Op de regel dat de kantonrechter de bevoegde rechter is, bestaan één uitzondering en die
betreft de bestuurder van een naamloze of besloten vennootschap (nv of bv). Deze
bestuurder wordt ook statutair directeur genoemd. Geschillen tussen de bestuurder en de
nv of bv waarvoor hij werkzaam is, worden door de gewone civiele rechter (en dus niet door
de kantonrechter) beslist, mits het een vordering betreft van meer dan 25.000, - of waarbij
het bedrag onbepaald is (art. 2:131 en 241 BW).
De rechter die absoluut bevoegd is om van een geschil kennis te nemen, noemen we de
rechter in eerste aanleg. De rechter in eerste aanleg bij geschillen over de
arbeidsovereenkomst is dus de kantonrechter en bij wijze van uitzondering de gewone
, civiele rechter als het een geschil met bestuurder betreft waarbij de vordering hoger is dan
25.000, - of betrekking heeft op een onbepaald bedrag.
Als een van de partijen het niet eens is met de beslissing van de rechter in eerste aanleg, kan
hoger beroep bij het gerechtshof worden ingesteld.
Na hoger beroep kunnen partijen nog in cassatie gaan bij de Hoge Raad.
Deze mogelijkheden van hoger beroep en cassatie gelden ook voor geschillen tussen
bestuurder en zijn nv of bv.
Een geschil bij de rechter dient als uitgangspunt via een dagvaarding aanhangig te worden
gemaakt, dat geldt ook voor geschillen tussen werkgevers en werknemers. Er is op dit
moment wetgeving in de maak, op grond waarvan het starten van een juridische procedure
op het terrein van het arbeidsrecht steeds met een verzoekschrift start. Daarmee zou het
voor de werknemer gemakkelijker en goedkoper worden, zich tot de rechter te wenden.
Met de invoering van de WWZ is het verzoekschrift ook belangrijker voor werkgever en
werknemer geworden. Alle geschillen die betrekking hebben op de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst moeten namelijk via een verzoekschrift bij de kantonrecht aanhangig
worden gemaakt. Als in het kader van zo’n ontslag ook nog andere vorderingen aan de orde
zijn, dan kunnen ook die vorderingen, samen met de ontslagzaak, in hetzelfde verzoekschrift
aan de kantonrechter worden voorgelegd (art. 7:686a lid 3 BW).
Iedere rechtbank in Nederland is een bepaald gebied toegerekend. Deze gebieden worden
arrondissementen genoemd. Ieder arrondissementen is weer in twee of meer kleine regio’s
verdeeld waarbinnen kantonrechters werkzaam zijn. De plaats waar de kantonrechter
gevestigd is, wordt vestigingsplaats genoemd. Een regio omvat één of meerdere gemeenten.
De regel omtrent de relatieve bevoegdheid van de kantonrechter luidt:
A) Bevoegd is de kantonrechter van de woonplaats of vestigingsplaats van de
wederpartij, de gedaagde
B) Bevoegd is de kantonrechter van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht
In sommige situaties is op zeer korte termijn een rechterlijke uitspraak noodzakelijk.
Hiervoor kan je een kort geding aanspannen. Deze procedure wordt vaak bij
arbeidsgeschillen gevoerd. Het kort geding is een snel afgewikkelde, informele en
grotendeels mondeling gevoerde procedure voor spoedeisende gevallen. Het kort geding
wordt bij de rechtbank aanhangig gemaakt. De rechter in kort geding wordt
voorzieningenrechter genoemd. Zowel de kantonrechter als de gewone rechter, werkzaam
bij de civiele sector van de rechtbank, kan als voorzieningenrechter optreden. In een vonnis
volgend op een kort geding kan de voorzieningenrechter enkel voorlopige voorzieningen
treffen. Het vonnis is niet definitief, dat wil zeggen: de partij die in het in gelijk is gesteld, kan
later altijd nog een gewone procedure (die wordt bodemprocedure genoemd) beginnen.
Hoofdstuk 2
Paragraaf 1
Het BW onderscheidt drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
1. De arbeidsovereenkomst (art. 7:610-691 BW)
2. De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750-769 BW)
3. De overeenkomst van opdracht (art. 7:400-413 BW)
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper safaakyvonnnnn. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,68. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 85443 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen