Samenvatting
Samenvatting Organisatiepsychologie
Samenvatting van boek en slides Organisatiepsychologie - Vives Kortrijk
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 52 pagina's
Voorbeeld 4 van de 52 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
INTRODUCTIE IN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIEWAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Organisatiepsychologie = de wetenschappelijke studie van gedrag in organisaties met als bedoeling het individuele
gedrag en dat van groepen in organisaties beter te begrijpen.
Bv. Op welke wijze zullen medewerkers optimaal presteren in de organisatie?
Bv. Hoe komen groepen tot stand?
Er wordt aandacht geschonken aan de interactie tussen het individu en de groep hoe beïnvloedt het individuele
gedrag de groep en andersom. (= interperoonlijke dynamiek)
WAT IS EEN ORGANISATIE?
Organisatie = een bewust gecoördineerde sociale eenheid van 2 of meer personen die op een betrekkelijk continue basis
functioneert om een gemeenschappelijk doel of serie van doelen te realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen
die het gedrag van haar leden definiëren en vormgeven.
1) 2 of meer samenwerkende mensen
2) Gericht op realiseren van de DSN/nastreven van waarden
Mission statement = verklaring waarin aangeduid wordt welke zaken de organisatie nastreeft, alles
medewerkers dienen zich achter deze DSN te scharen anders disfuncties en geen optimale samenwerking
3) Specifieke taakverdeling en structuur coördinatie/gezagsrelaties zijn noodzakelijk
Organogram = stelt schematisch voor welke divisies er zijn en welke hiërarchische verhoudingen er bestaan in
de organisatie
4) Gericht op continuïteit
Stakeholders = de groepen die belang hebben bij de activiteiten van de organisatie
Bv. aandeelhouders, leverenaciers, klanten, omwonenden, samenleving,…
Corporate values = de waarden die de organisatie nastreeft
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE ALS WETENSCHAP
Multidisciplinaire wetenschap => sociale psychologie, algemene psychologie, antropologie, sociologie, politicologie,…
DOEL:
1) Verklaren
Bv. hoe komt het dat absenteïsme in ziekenhuis X zo hoog ligt ? Ligt dit aan hoge werkdruk, conflicten, geen
vertrouwen,…?
2) Voorspellen
Bv. hoe zullen medewerkers reageren op reorganisatieplannen ? Hoe kunnen we deze veranderingen zo goed
mogelijk communiceren ?
3) Bijsturen
Bv. cultuur van innovatie en creativiteit installeren
DE HISTORIEK VAN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
VOORGESCHIEDENIS
[Adam Smith]
- Grondlegger vrije markt denken (‘de onzichtbare hand’)
- Nastreven van individuele welvaart resulteert in een maximale welvaart voor samenleving
- The Wealth of Nations
1
, o Comparatieve voordelen = ontstaan door de samenwerking van mensen met een verschillend
competentieprofiel en het toewijzen van taken in de richting v/f laagste opportuniteitskost
o Principe v/d laagste opportuniteitskost
Productie/taken worden toegewezen aan de persoon die hiervoor over de beste vaardigheden
beschikken optimalisatie productie => optimalisatie welvaart
Opportuniteitskost = kosten van het niet gekozen alternatief
SCIENTIFIC MANAGEMENT
[Frederick Taylor]
- The Principles of Scientific Management
o Arbeid kan alleen efficiënt worden aangewend als wetenschappelijke methodes worden gebruikt
- Mens is van nature lui en kan enkel geprikkeld worden om harder te werken door financiële stimuli
Homo
o Prestatieloon = Wn wordt betaald in functie van wat hij produceert economicus
o Mw functioneren rationeel willen zoveel mogelijk geld verdienen
- Arbeidsdeling is noodzakelijk
o Horizontale taakverdeling = verdelen van complexe taken in deeltaken die elk worden uitgevoerd door
verschillende Wn
o Verticale taakverdeling = men behoort tot het management (planning) of tot de uitvoerende groep
- Verschillen tussen medewerkers
o Interindividuele verschillen selectie noodzakelijk alleen zo meest geschikte Mw aanwerven
o Intra-individuele verschillen plaatsing v/d Mw
- Tijds-bewegingsstudies
Bv. Kunnen kleine rustpauzes de vermoeidheid beperken?
- Hield weinig rekening met sociale relaties of kwaliteit van werk en hiermee samenhangende Wntevredenheid
vervreemding bij Wn, onmenselijke werkomstandigheden, staking,…
HUMAN RELATIONS-BEWEGING
[Elton Mayo]
- Reactie op gevolgen uit scientific management
- Hawthorne Experimenten
o Oorspronkelijk: nagaan of een wijziging i/d intensiteit v/d verlichting impact heeft op productiviteit
MAAR productieverbetering bleek toe te schijven zijn aan een veelheid van factoren
o Hawthorne-effect
= productiviteit steeg vooral door de extra aandacht die Wn kregen
- Mw gaan informele/sociale relaties opbouwen
o er worden informele normen en waarden ontwikkelt t.a.v. het werk
o spelen belangrijkere rol in productie en arbeidstevredenheid eerder dan management of
prestatiebeloningen
- Homo sociologicus mensen reageren niet enkel op financiële prikkels maar ook op grond van sociale normen
en regels die eigen zijn aan de groep
REVISIONISME
- Reactie op scientific management en human relations-beweging, die geen oog hadden voor de effecten van
uithollend en afstompend werk
- Aandacht voor vervreemding en zinvolheid
- Open systeem = organisatie staat in een dynamische relatie met omgeving ze hebben een impact op de
omgeving maar zijn ook afhankelijk van die omgeving voor input en als afnemer v/d producten
- Mensen hebben fundamentele nood zich te ontplooienZoektocht naar zinvol taakontwerp en
organisatiestructuur “Hoe kunnen we inhoudelijk motiverende jobs ontwerpen?”
2
,DE HEDENDAAGSE ORGANISATIE
VIRTUEEL BEDRIJF
- Virtualisering en flexibilisering
- Kerntaken en kerncompetenties = iets unieks of iets wat de onderneming goed kan en zich hierdoor
onderscheidt van andere organisaties
o Door zich hierop te concentreren kan de onderneming een concurrentieel voordeel behalen
o Outsourcing: samenwerking met anderen, één of meer bedrijfsactiviteiten uitbesteden aan een
dienstverlenende onderneming of toeleverancier
Co-design: samen ontwikkelen v/h product
Co-makership: gezamenlijk vervaardigen v/h product
- Bij het steeds meer uitbesteden van taken, blijft er een virtueel bedrijf over
MENSGERICHT ORGANISATIE
1) Verbetering v/d arbeidsinhoud
Te bereiken door taakverbreding, taakverrijking en roulatie over de afdeling. Dit leidt tot verbetering v/d kwaliteit
v/h werk en een hoger inzetbaarheid van medewerkers.
2) Introductie van groepswerk
Taken worden toevertrouwd aan groepen medewerkers. Creëert hogere maat van betrokkenheid bij de Mw.
3) Decentralisatie van verantwoordelijkheden en bevoegdheden
Als Mw meer speelruimte krijgen om hun werk zelf vorm te geven, zullen ze zich ten volle inzetten.
Empowerment = Mw verwerft zelf macht over zijn werk
Meer communicatie zorgt voor efficiënt werken + manager als coach ipv ‘command & control’
KENNISONDERNEMING
- Kennis is de belangrijkste troef ontwikkeling tot kennisorganisaties
o [Drucker]: bedenker ‘kenniswerk’ en ‘kenniswerker’ ipv Mw
o [Nonaka & Takeuchi]: ‘lerende organisaties’ mensen ontwikkelen zich voortdurend
Tacit knowledge = de niet-uitgesproken kennis (zit zogezegd i/d vingers)
Explicit knowledge = de kennis die gezegd en opgeschreven kan worden
door onderlinge wisselwerking tussen beide kan nieuwe kennis gecreëerd worden
GEAUTOMATISEERD BEDRIJF
- DOEL automatisering en digitalisering: zoveel mogelijk processen uitschakelen en de menselijke factor i/d
organisatie bepreken (=> jobverlies)
o Nieuwe werkvormen zoals thuiswerk, skype,…
- Artificiële Intelligentie = vermogen v/e systeem om externe gegevens correct te interpreteren, om te leren van
deze gegevens en om deze lessen te gebruiken om specifieke doelen en taken te verwezenlijken via flexibele
aanpassing
KLANTGERICHTE ORGANISATIE
- Kwaliteit v/h proces (en niet alleen van het product) vereist snelheid en efficiëntie van samenwerking
- Succes van organisatie-verbetering is 80% psychologie: mensen zijn de drijvende kracht
o Geen weerstand, alle neuzen in dezelfde richting
3
, - Betrokkenheid en enthousiasme Mw is cruciaal
- Succes staat voor behoeftes en zorgen van de klant begrijpen in tegenstelling tot “You can get it in any color as
long as it is black”-ingesteldheid
GLOBALISERING
- We gebruiken zelf in toenemende mate producten van andere landen net zoals wij veel producten produceren
voor ander landen wereldwijde netwerken
- Omdat we steeds meer vestigingen hebben over de hele wereld is er een toename van buitenlandse opdrachten
- Er is een verschuiving van het werk naar de lageloonlanden
- We werken dus ook steeds meer samen met mensen uit andere culturen met andere waarden, opvattingen en
gebruiken belangrijk om beter zicht te krijgen op deze eigenschappen
PLURIFORM PERSONEELSBESTAND
- Heterogeniteit in leeftijd, geloof, geaardheid, etnische oorsprong,…
- Er zijn vooral veel verschillen wat betreft socio-economische gegevens
o Studies wijzen uit dat naarmate Wn ouder worden ze meer tevreden zijn over hun job, meer betrokken
zijn bij hun werk, sterker gemotiveerd, trouwer aan de Wg en minder afwezig
o Arbeidsparticipatie van allochtonen ligt laag in vergelijking met die van autochtonen en men vindt ze
vaker terug in minder betaalde jobs
Werkelijk plafond = een niet te overwinnen barrière, ze geraken niet hoger
Weinig verandering tot op de dag van vandaag
o Vrouwen zouden minder in aanmerking komen voor leidinggevende jobs
Glazen plafond = vrouwen kunnen de hoger functies enkel zien maar hebben er geen toegang
toe
Nu komt hier wel verandering in
- Management dient ervoor te zorgen dat alle leden zich optimaal kunnen inzetten en ontplooien i/d organisaties
- Inclusiebeleid dient ervoor te zorgen dat alle Mw zich thuis voelen i/d organisatie en het beste van zichzelf
kunnen geven
- ‘Eenheidsworst is de dood v/d moderne organisatie’
o Verschillen positief aanwenden:
Creativiteit
Innovatie
Besluitvorming stimuleren
o Verschillen negatief aanwenden:
Meer verloop
Slechte communicatie
Meer conflicten
DRANG NAAR INNOVATIES
- De noodzaak om te innoveren is gelegen i/h feit dat de wereld continu verandert en deze veranderingen steeds
sneller gaan
- Men zoekt naar nieuwe uitdagingen op vlak van creativiteit, samenwerken,…
- Stilstaan = achteruitgaan
- Continue innovaties = beperkte vernieuwingen, waarbij de consument vaak het verschil niet merkt
Bv. waspoeder dat al lang op de markt is wordt in kleinere hoeveelheden verpakt
- Discontinue innovaties = hebben belangrijke impact op de consumenten en/of de samenleving, zorgen voor een
breuk met het verleden (= breaktrough)
Bv. komst van tv, anticonceptie,…
- Digitale disruptie = ontwrichtende innovaties door digitalisering van wat een organisatie in het verleden al deed
Bv. Uber vervangt vervoerswereld, Spotify de muziekwereld,…
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper ijena_debaets. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €9,39. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 73918 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen