Samenvatting

Samenvatting Human Resource Management (HW Ugent) - 17/20!!!

Name: Samenvatting Human Resource Management (HW Ugent) - 17/20!!!
SKU: doc_2663541
Rating: 3.00 (1 reviews)
Author: MK2002

1 beoordeling

14 keer verkocht

Instelling
Universiteit Gent (UGent)

Dit is een samenvatting van het vak Human resource management in het 3de jaar handelswetenschappen aan de Ugent. Ook het schakelprogramma heeft dit vak. Dit is een volledige samenvatting met inhoudstafel achteraan en alle leerstof van vorig jaar. Ook kan je achteraan het document opgeloste voor...

[Meer zien]

Laatste update van het document: 1 jaar geleden

Voorbeeld 4 van de 103 pagina's

Bekijk voorbeeld

Heel boek samengevat? Ja
Geupload op 27 april 2023
Bestand laatst geupdate op 16 juli 2023
Aantal pagina's 103
Geschreven in 2022/2023
Type Samenvatting

human recource management
hrm
recrutering
selectie
sollicitatie
bedrijfskunde
training en ontwikkeling
verloning
introductie tot hrm
jobanalyse
loopbaanmanagement

1 beoordeling

Door: enrickdemunter • 2 weken geleden

Volgen

MK2002 Lid sinds 3 jaar 862 documenten verkocht

€10,08

Ook beschikbaar in voordeelbundel v.a. €113,49

In winkelwagen

Opslaan

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Ook beschikbaar in voordeelbundel (3)

Handelswetenschappen Schakelprogramma SEM 2 (Ugent) - 14.9/20 Gemiddeld!!

€ 71,61 € 59,98

1x verkocht

6 items

1. Samenvatting - Business intelligence samenvatting (hw ugent) - (19/20!! examen)
2. Samenvatting - Samenvatting human resource management (hw ugent) - 17/20!!!
3. Samenvatting - Samenvatting financieel management (hw ugent) - 13/20!!
4. Samenvatting - Samenvatting marketing management (hw ugent) - 13/20!!
5. Samenvatting - Samenvatting ondernemingsfiscaliteit (2023, jan verhoeye) - 17/20!!!
6. Samenvatting - Financiële markten en producten - 16/20!!!
Meer zien

Handelswetenschappen Schakelprogramma (Ugent) - 14.9/20 Gemiddeld!!

€ 152,38 € 113,49 16 items

1. Samenvatting - Statistiek voor bedrijfskundigen 2 (hw ugent)- 16/20!!
2. Samenvatting - Samenvatting privaatrecht (hw ugent) - 13/20!!!
3. Samenvatting - Business intelligence samenvatting (hw ugent) - (19/20!! examen)
4. Samenvatting - Samenvatting human resource management (hw ugent) - 17/20!!!
5. Samenvatting - Samenvatting financieel management (hw ugent) - 13/20!!
6. Samenvatting - Samenvatting marketing management (hw ugent) - 13/20!!
7. Samenvatting - Samenvatting ondernemingsfiscaliteit (2023, jan verhoeye) - 17/20!!!
8. Tentamen (uitwerkingen) - Examenvragen (uitgewerkt) human resource management (f710228)
9. Samenvatting - Macro-economische bedrijfsomgeving - 16/20!!! -> (zie voorbeeld)
10. Samenvatting - Financiële markten en producten - 16/20!!!
11. Samenvatting - Samenvatting - onderzoeksmethoden voor bedrijfskundigen i (f710232)
12. Samenvatting - Samenvatting financiële analyse van de onderneming (fao), 15/20!!
13. Samenvatting - Financiële analyse van de onderneming: te kennen tabellen!
14. Samenvatting - Financiële analyse van de onderneming: tabellen die je mag meenemen naar het examen....
15. Samenvatting - Financiële analyse van de onderneming: tabellen gegeven op het examen
16. Samenvatting - Alle bewijzen voor wiskunde 1a en 1b (incl. kennisclips)
Meer zien

Handelswetenschappen Schakelprogramma SEM 2, Zonder OF (Ugent)

€ 55,82 € 51,98 5 items

1. Samenvatting - Business intelligence samenvatting (hw ugent) - (19/20!! examen)
2. Samenvatting - Samenvatting human resource management (hw ugent) - 17/20!!!
3. Samenvatting - Samenvatting financieel management (hw ugent) - 13/20!!
4. Samenvatting - Samenvatting marketing management (hw ugent) - 13/20!!
5. Samenvatting - Financiële markten en producten - 16/20!!!
Meer zien

[DOCUMENT TITLE]
[Document subtitle]

[DATE]
[COMPANY NAME]
[Company address]

, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
1. INLEIDING

1.1 DEFINITIE

HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame
medewerkers en die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van personeelstechnieken.

1.2 KERNACTIVITEITEN HRM

Ontwerp van functies
• Jobanalyse

Instroom verzekeren
• Rekrutering en selectie = mensen aantrekken en werven die de organisatie nodig heeft

Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
• Prestatiebeoordeling en -management

Vorming, training en ontwikkeling
• Individueel en organisationeel leren = systematisch een lerende organisatie nastreven
• Loopbaanmanagement = de loopbaan van personeel plannen, begeleiden en ontwikkelen

Beloning
• Functie-evaluatie = het belang van verschillende functies vaststellen en afwegen
• Verloningssystemen
• Secundaire arbeidsvoorwaarden = bovenop salaris zorgen voor een pakket waarmee de
organisatie kan inspelen op specifieke behoeften van de medewerkers

Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
• Relaties met vakbonden
• Participatie en betrokkenheid medewerkers Ontwerp en ontwikkeling van organisaties

Administratieve verantwoordelijkheden
• Tewerkstellingsprocedures
• Wetgeving
• HR-informatiesystemen (HRIS) = systeem met alle informatie van je personeel dat je kan
helpen bij het nemen van beslissingen, opzetten en beheren

Pagina | 1

, H1: INTRODUCTIE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
1. KLASSIEK PERSONEELSBELEID

Personeelsbeleid zou bestemd zijn voor de mensen die bang zijn van de harde, competitieve wereld
van de marketing, de precisie van het boekhouden, of de lange uren en moeilijkheden in de productie.
Vroeger stond de personeelsafdeling bekend als een softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling.

Men zag de medewerker als een kostenpost en men ging er niet te veel in investeren. De taak van de
manager was om de medewerker te beheren en te controleren. Men probeerde de sociale vrede
bewaren en het contact met medewerkers gebeurde vooral via vakbonden. De focus lag op de
personeelsadministratie. De samenhang van de HR-activiteiten waren geïsoleerd. De omgeving was
stabiel en niet gericht op verandering.

2. VAN PERSONEELSBELEID NAAR (STRATEGISCH) HRM

Dit was het oude beeld van personeelswerk. Volgens het principe van human resource management,
het nieuwe personeelsbeleid, is personeelsbeleid een van de doorslaggevende factoren in de
moderne bedrijfsvoering. Het personeel wordt gezien als een heel belangrijke troef om op
concurrenten strategisch voordeel te behalen. De HR-manager zit mee aan tafel om in de organisatie
de belangrijkste beslissingen te nemen.

Het personeelsbeleid is dus sinds de jaren zeventig geëvolueerd van een functie die gericht is op het
bewaren van de status quo, sociale vrede en goede arbeidsverhoudingen naar een van de
belangrijkste en meest doorslaggevende functies voor een efficiënte en vernieuwende
bedrijfsvoering. Door snelle technologische, economische en maatschappelijke veranderingen werkte
het oude personeelsbeleid niet meer.

Al deze veranderingen hebben ertoe geleid dat de personeelsfunctie tranformeerde van een low
profile en reactieve beheerskundige activiteit naar een primaire en strategische partner. Bedrijven
hebben verschillende maatregelen genomen die het personeelsbestand sterk beïnvloeden. Zo
onderhielden organisaties meer directe relaties met medewerkers waardoor de invloed van de
vakbonden gereduceerd werd. Daarnaast beschouwen organisaties hun medewerkers als een van hun
belangrijkste competitieve voordelen.

Dimensie Traditioneel personeelsbeleid Modern personeelsbeleid (HRM)
Werknemer Lastpost/kostenpost Kapitaal
Managementtaak Beheren en controleren Stimuleren en begeleiden
Voornaamste partner Vakbond Gerichtheid op klant
Verantwoordelijkheid Personeelsdienst Lijnmanagement en HR-dienst
Causaliteit Reactief en aanpassend Proactief en sturend
Samenhang Geïsoleerd Geïntegreerd
Finaliteit Sociale vrede Strategie van de onderneming
HR-manager Directeur van de stafdienst Medezeggenschap in directiegraad

Pagina | 2

, Het moderne personeelsbeleid, HRM, legt een aantal andere accenten dan het traditionele beleid. De
vier grootste verschillen zijn: de medewerker als competitief voordeel, de strategische rol van het
personeelsbeleid, de relatie tussen de lijn- en personeelsmanagement en tot slot de toegevoegde
waarde.

2.1 KENMERK 1: MEDEWERKERS ALS COMPETITIEF VOORDEEL

Medewerkers (human resources) worden niet meer gezien als een kostenpost, maar als het
belangrijkste kapitaal van de organisatie. Het kapitaal van de onderneming bevindt zich dus intern in
de organisatie. Deze ‘menselijke grondstoffen’ moeten op dezelfde manier beheerd worden als de
andere resources. De werknemer is een bron van opbrengsten waarmee zorgvoldig omgegaan moet
worden en waarin geïnvesteerd moet worden. De organisatie kan ompetitief voordeel winnen door
medewerkers met de juiste competenties aan te trekken, te ontwikkelen en te motiveren.

2.2 KENMERK 2: DE STRATEGISCHE ROL VAN HET PERSONEELSBELEID

Oude personeelsbeleid bestond uit afzonderlijke administratieve subfuncties en beheersactiviteiten.
HRM speelt nu een strategische rol en is een drijvende factor om de organisatiedoelen te bereiken.
Het huldigt een meer proactieve benadering, integreert de verschillende subfuncties en zorgt ervoor
dat de personeelsmanager inspraak heeft in het strategisch beleid.
Bij strategisch HRM streven we gelijktijdig zowel een horizontale integratie (interne fit) als een
verticale integratie (externe fit) na. Met horizontale integratie willen we bereiken dat de verschillende
HRM activiteiten niet meer afzonderlijk van elkaar functioneren, maar elkaar versterken of toch ten
minste consistent zijn met elkaar. De verschillende HRM domeinen moeten dus op elkaar afgestemd
zijn. Verticale integratie wil zeggen dat de verschillende HRM activiteiten zo gekozen zijn dat ze gericht
zijn op de ondersteuning van de strategische doel- stellingen van de organisatie. HRM is dus afgestemd
op de organisatiestrategie.

2.2.1 MICHIGAN MATCHING MODEL
Het Michigan Matching Model stelt dat je werknemers moet beheren zoals de andere resources in de
organisatie. Dit betekent dat je medewerkers zo zorgvuldig mogelijk moet aanwerven en zoveel
mogelijk moet ontwikkelen. Mensen managen moet dus op dezelfde manier gebeuren als alle andere
managementprocessen. Men moet bij de vormgeving van het personeelsbeleid maximale afstemming
op de organisatiestrategie nastreven (verticale integratie).

Pagina | 3

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Focus op de essentie

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.