Literatuursamenvatting Arbeidsrecht in de Onderneming week 1 t/m 3 (Voortrein Privaatrecht)
32 keer bekeken 2 keer verkocht
Vak
Arbeidsrecht in de onderneming (3154AIONVY)
Instelling
Universiteit Van Amsterdam (UvA)
Dit document is een samenvatting van alle voorgeschreven literatuur voor het vak Arbeidsrecht in de onderneming week 1 tot en met 3 van de voortrein Privaatrecht. De stof is per week opgenomen.
Literatuursamenvatting arbeidsrecht in de onderneming
Week 1
HOOFDSTUK 1 De arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst is gewoonlijk een overeenkomst tussen één werkgever en één
werknemer. Pluraliteit van werkgevers en werknemers is echter denkbaar.
De arbeidsovereenkomst komt, zoals elke overeenkomst, tot stand door
wilsovereenstemming, derhalve door aanbod en aanvaarding (art. 6:217). Een aanbod tot
het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan worden herroepen, tenzij het een termijn
voor de aanvaarding inhoudt of de onherroepelijkheid op een andere wijze uit het aanbod
volgt (art. 6:219).
Een arbeidsovereenkomst komt tot stand op het moment dat partijen wilsovereenstemming
hebben bereikt over alle elementen van die overeenkomst die door hen als essentieel
worden beschouwd. De partij die de onderhandelingen vóór dat moment afbreekt, kan
schadeplichtig zijn wanneer bij de wederpartij het gerechtvaardigde vertrouwen is gewekt dat
een overeenkomst tot stand zou komen.
Ten aanzien van een beroep van de werkgever op vernietiging wegens bedrog oordeelde de
Hoge Raad dat daarvoor niet als extra, buitenwettelijk vereiste geldt dat de
arbeidsovereenkomst na ontdekking van dat gebrek (vrijwel) geheel nutteloos blijkt te zijn.
Wij zouden datzelfde willen aannemen ten aanzien van de overige wilsgebreken.
De arbeidsovereenkomst is gedefinieerd in art. 610. De wettelijke definitie heeft de volgende
elementen:
a. de werknemer verbindt zich arbeid te verrichten;
b. de werkgever verbindt zich loon te betalen;
c. de werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever
De wettelijke omschrijving bevat daarnaast nog de woorden 'gedurende zekere tijd'. Hoe
korter de looptijd, hoe sterker in zo'n geval de aanwijzing dat van een arbeidsovereenkomst
geen sprake is.
Arbeid
Indien de werknemer niet verplicht is arbeid te verrichten, is er geen arbeidsovereenkomst.
Het begrip 'arbeid' in art. 610 wordt ruim opgevat. Van welke aard de overeengekomen
bezigheid is, doet niet ter zake.
De arbeid moet van waarde zijn voor de wederpartij.
Is de arbeid echter primair gericht op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring van degene
die de arbeid verricht, zoals bij de leerovereenkomst of bij de stageovereenkomst het geval
kan zijn, dan is de overeenkomst niet een arbeidsovereenkomst.
De werknemer moet gehouden zijn zelf arbeid te verrichten. Indien het de partij vrijstaat de
werkzaamheden ook door een ander te doen verrichten, is er geen arbeidsovereenkomst.
Het is echter niet met het wezen van de arbeidsovereenkomst in strijd dat de werknemer zich
met toestemming van de werkgever incidenteel laat vervangen. Dit volgt uit art. 659.
De verplichting arbeid persoonlijk te verrichten impliceert dat slechts natuurlijke personen
werknemer in de zin van de wet kunnen zijn. Een managementovereenkomst waarbij een
management-bv zich verbindt arbeid te (doen) verrichten, is daarom geen
arbeidsovereenkomst, ook niet als die arbeid slechts door een daartoe aangewezen persoon
mag worden verricht.
,Loon
Een contractuele relatie is slechts dan een arbeidsovereenkomst, indien voor de verrichte
arbeid loon verschuldigd is. Onder loon in de zin van art. 610 is te verstaan de door de
werkgever verschuldigde contraprestatie voor de arbeid, die in iets anders dan in pensioen
bestaat.
De naam die partijen aan de tegenprestatie toekennen, doet niet ter zake.
Zakgeld dat niet bedoeld is als tegenprestatie voor arbeid, is geen loon." Dat geldt ook voor
een door de werkgever toegekende vergoeding voor onkosten, althans voor zover het om
reële bedragen gaat. Anders is sprake van 'verkapt loon'.
Fooien die de werknemer van derden ontvangt, zijn geen loon in de zin van het BW.
Dienstbetrekking
Een dienstverband zal gewoonlijk inhouden dat de dienstverrichter - de werknemer - aan een
zeker gezag van de wederpartij - de werkgever - is onderworpen; de laatste kan aan de
dienstverrichter bindende instructies geven. De Hoge Raad spreekt over de
gezagsverhouding zoals deze kenmerkend is voor de arbeidsovereenkomst.
De bevoegdheid van de werkgever om aanwijzingen te geven hoeft niet betrekking te
hebben op de inhoud van de bedongen arbeid. De aard van de werkzaamheden kan
meebrengen dat degene die arbeid verricht, bij de uitvoering van zijn taken een grote mate
van vrijheid en zelfstandigheid geniet. Dat geldt veelal bij hooggekwalificeerd werk, zoals dat
van medici, juristen en accountants. Aan het gezagselement zal dan zijn voldaan, als de
werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven ter bevordering van de goede orde binnen de
onderneming of het werkverband.
Uit het enkele feit dat de werktijden contractueel zijn vastgelegd, kan echter niet worden
afgeleid dat er sprake is van een gezagsverhouding. Daarvoor is ten minste vereist enigerlei
zeggenschap over de wijze waarop binnen die werktijden de werkzaamheden dienen te
worden verricht.
--
--
Ook bij een overeenkomst van opdracht kan de opdrachtnemer namelijk gehouden zijn
gevolg te geven aan zekere aanwijzingen omtrent de uitvoering (art. 7:402). Hoe sterker en
veelomvattender die bevoegdheid is, des te eerder is sprake van een arbeidsovereenkomst.
De grens tussen de overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst is met dat al
een vloeiende.
Nadat aan de hand van de partijbedoeling en de feitelijke uitvoering de inhoud van de
overeenkomst is vastgesteld, dient op basis van die vaststelling te worden bepaald of sprake
is van een arbeidsovereenkomst, een overeenkomst van opdracht of een andere in de wet
geregelde bijzondere overeenkomst. De vraag naar de kwalificatie van de overeenkomst
moet derhalve worden onderscheiden van de - daaraan voorafgaande - vraag welke rechten
en verplichtingen partijen (al dan niet stilzwijgend) zijn overeengekomen.
De naam die partijen zelf aan hun overeenkomst hebben gegeven is bij de kwalificatie niet
beslissend.
Belangrijke indicatoren dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar van een
'zelfstandige zonder personeel' (zzp'er) zijn: het doen van investeringen ( eigen - kostbare -
bedrijfsmiddelen), het lopen van ondernemingsrisico, het werken voor diverse
opdrachtgevers, de vrijheid van degene die arbeid verricht ten aanzien van de werkindeling,
,het ontbreken van zeggenschap van die opdrachtgevers over de wijze waarop de
werkzaamheden worden uitgevoerd, het incidentele karakter van de opdracht, de
mogelijkheid zich zonder toestemming te laten vervangen, het werken vanuit een eigen
werkruimte, het zelf zorg dragen voor inkomensverzekeringen en de honorering op
factuurbasis met btw.
Is onduidelijk hoe de relatie van partijen moet worden gekwalificeerd, dan kan art. 610a een
rol spelen. Dit artikel bevat een rechtsvermoeden. Het bepaalt dat hij die
a. ten behoeve van een ander,
b. tegen beloning door die ander, en
c. gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig
uren per maand arbeid verricht,
vermoed wordt dit te doen krachtens arbeidsovereenkomst.
Het gaat om een bewijsvermoeden. Derden, zoals de fiscus of een pensioenfonds, kunnen
aan art. 610a geen rechten ontlenen. Het rechtsvermoeden geldt alleen in de verhouding
tussen werkgever en werknemer
Met de niet-wettelijke term 'flexibele arbeidsrelaties' wordt een aantal verhoudingen
aangeduid die afwijken van de in dit verband als standaard beschouwde
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krachtens welke gedurende een volledige
werkweek op vaste arbeidstijden wordt gewerkt. Men onderscheidt wel interne flexibiliteit in
de vorm van wisselende werktijden, het verrichten van uiteenlopende werkzaamheden en
dergelijke, en externe flexibiliteit, die de werkgever de mogelijkheid biedt zijn behoefte aan
personeel aan te passen aan de omstandigheden van zijn onderneming. Dit kan gebeuren
door het sluiten van overeenkomsten die gekenmerkt worden door het feit dat de werkgever
de inschakeling van arbeid op gemakkelijke wijze kan vermeerderen of verminderen
In dit verband verdienen aandacht oproepkrachten, uitzendkrachten, payrollwerknemers en
platformwerkers. Tevens wordt stilgestaan bij een vorm van uitbesteding die in de praktijk
wordt aangeduid als contracting.
Oproepcontracten
In de praktijk komen contractvormen voor, waarbij de ene partij - de werknemer - zich bereid
verklaart in dienst van de andere partij - de werkgever - arbeid te verrichten gedurende nader
door de werkgever aan te geven perioden. Deze worden in het algemeen aangeduid als
'oproepcontracten'.
Wanneer de werknemer aan de oproep van de werkgever gevolg geeft, komt in deze tot dan
vrijblijvende relatie een arbeidsovereenkomst voorbepaalde tijd tot stand.
De afspraak kan minder vrijblijvend zijn. De werknemer kan verplicht zijn aan de oproep
gevolg te geven, met als variant dat hij slechts op grond van zwaarwegende redenen de
arbeid mag weigeren.
De werkgever kan gehouden zijn de werknemer min of meer regelmatig op te roepen. In zo'n
geval is veelal sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Gesproken wordt wel van
een 'arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplichten' (m.u.p.). De werknemer heeft
zich verbonden tegen loon in dienst van de werkgever arbeid te verrichten, maar de
verplichting om daadwerkelijk arbeid te verrichten en het daarmee corresponderende recht
op loon, bestaat in beginsel slechts wanneer de werkgever hem oproept en voor de duur van
de oproep.
Een variant daarvan vormen de contracten waarbij tegenover de verplichting om aan
oproepen van de werkgever gevolg te geven, diens verplichting staat om ten minste, en
, mogelijk ook ten hoogste, voor een zeker aantal uren per nader aan te duiden periode op te
roepen. Men spreekt dan wel van 'min/max-contracten'.
Artikel 7:610b bepaalt dat, wanneer een arbeidsovereenkomst drie maanden heeft geduurd,
de bedongen arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de
gemiddelde omvang van de daaraan voorafgaande drie maanden. Evenals bij art. 610a gaat
het om een rechtsvermoeden waartegen tegenbewijs openstaat.
Ten slotte is het tezelfdertijd ingevoerde art. 628a van belang. Het gaat hier om een bepaling
van materieel recht. Het artikel bevat al sinds 1999 een minimumaanspraak op loon per
oproep
Uitzendarbeid
Onder uitlening of uitzending van werknemers wordt verstaan het tegen vergoeding ter
beschikking stellen van arbeidskrachten aan een derde. Denk aan uitzendbureaus,
detacheringsbedrijven en arbeidspools. Daarbij zijn drie partijen betrokken: de persoon die
arbeid verricht of zal verrichten (de werknemer), de persoon of de instelling die personeel
aan anderen ter beschikking stelt (de uitlener) en degene voor wie de werknemer feitelijk
werkzaamheden verricht (de inlener).
In art. 690 wordt de uitzendovereenkomst gedefinieerd als de arbeidsovereenkomst waarbij
de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf
van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze
aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de
derde.
In art. 690 is echter niet als voorwaarde opgenomen dat de uitzendwerkgever een actieve rol
dient te vervullen bij het samenbrengen van vraag naar - en aanbod van (tijdelijke)- arbeid.
Consequentie daarvan is dat onder omstandigheden ook in andere driehoeksrelaties dan -
kort gezegd - de 'klassieke uitzendrelatie' gebruik kan worden gemaakt van het lichtere
arbeidsrechtelijke regime dat in art. 691 is neergelegd. Omdat dit onwenselijk werd geacht,
heeft de wetgever deze driehoeksrelatie inmiddels uitdrukkelijk uitgezonderd van het
uitzendregime (art. 692a lid 1).
Om van een uitzendovereenkomst in de zin van art. 690 te kunnen spreken, moet zijn
voldaan aan de algemene criteria van art. 610. Art. 691 is derhalve niet van toepassing op de
arbeidsverhouding van de zelfstandige opererende arbeidskracht - bijv. een freelancer - die
krachtens een overeenkomst met een opdrachtgever arbeid verricht bij een derde.
In de wettelijke definitie is verder als element opgenomen dat de uitlener als zodanig
optreedt in het kader van zijn beroep of bedrijf. Het moet derhalve gaan om een
professionele, op het uitzenden van personeel gerichte persoon of organisatie.
Ontbreekt deze doelstelling dan heeft dit niet tot gevolg dat geen arbeidsovereenkomst tot
stand komt tussen de uitlener en de werknemer, maar wel dat de uitlener geen beroep kan
doen op de bijzondere regeling van art. 691.
In een uitzendverhouding bestaat tussen uitlener en inlener ook een contractuele relatie. De
wet spreekt in art. 690 van een door de derde, de inlener, aan de uitzendwerkgever
verstrekte opdracht. Het dient te gaan om een overeenkomst van opdracht als bedoeld in art.
7:400.
Tussen werknemer en inlener wordt als regel geen overeenkomst aangegaan, dus ook geen
arbeidsovereenkomst.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Jordyf18. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,49. Je zit daarna nergens aan vast.
