Dit is een samenvatting van de inhoudelijke hoorcolleges 2-8. Deze samenvatting is in 2022 geschreven, maar de materie komt exact overeen met de stof van 2023. Na de samenvatting is ook jurisprudentie opgenomen in een overzichtelijke lijst waarin kort de rechtsregel wordt benoemd. Op lastigere arre...
Hoorcollege 2 2
Hoorcollege 3 6
Hoorcollege 4 10
Hoorcollege 5 15
Hoorcollege 6 19
Hoorcollege 7 24
Hoorcollege 8 29
Jurisprudentie 35
Op onderwerp inclusief bundel nummers 35
Niet in de bundel 41
,Hoorcollege 2
In het collectief arbeidsrecht kennen we drie belangrijke wetten:
1. De Wet op de loonvorming - 1970
2. De Wet op de cao - 1927
3. De Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van
cao’s - 1937
Wet op de Loonvorming
Artikel 4 Wet Loonvorming: voorwaarde voor het inwerkingtreden van een cao.
- Lid 1: de cao aanmelden bij “onze minister” van sociale zaken en werkgelegenheid
- Lid 2: kennisgeving van ontvangst
- Lid 3: in werking dag volgend op datum kennisgeving beschikking Algemene Wet
Bestuursrecht (AWB),
Artikel 10 Wet Loonvorming: algemene regelen stellen omtrent op geld waardeerbare
arbeidsvoorwaarden. Dit is de enige situatie waarin de minister van sociale zaken kan
zeggen wat hij/zij wil dat er gebeurt, een uitzondering.
- Lid 1: plotseling, noodsituatie, algemene maatregelen vereist
- Lid 2: adequate bescherming levensstandaard
- Lid 3: zes maanden, te verlengen met maximaal zes maanden
Artikel 11 Wet Loonvorming: nietigheid van de individuele arbeidsovereenkomst en
cao-bepalingen welke in strijd zijn met artikel 10 Wet Loonvorming.
Artikel 12 Wet Loonvorming: voorafgaand overleg Stichting van de Arbeid (STAR).
ILO
De ILO produceert internationale verdragen en aanbevelingen. Het is opgericht na de Eerste
Wereldoorlog met als doel de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden. De ILO heeft
fundamentele verdragen geproduceerd waaronder:
- Convention 87: freedom of organisation (article 3: “activities”)
- Convention 98: freedom of collective bargaining
-> Dit is de basis van artikel 10 Wet op de Loonvorming
Wet CAO
Minimum- en standaard-cao
Minimum-cao: de arbeidsvoorwaarden moeten ten minimale in acht genomen worden door
de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst
Standaard-cao: de werkgever en werknemer moeten zich heel precies houden aan de cao,
niet meer en niet minder. De cao biedt precies de standaard die partijen in acht moeten
nemen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De meeste standaard-cao’s vind je in
de gepremieerde en gesubsidieerde sector: de sector die indirect gefinancierd wordt door de
overheid. Als toch aanvullingen gedaan worden op een standaard cao, zijn deze
aanvullingen nietig: Hof Den Haag ECLI:NL:GHDHA:2019:681. De standaard-cao biedt dus
het hele pakket, als iets niet opgenomen wordt/is mag het nog steeds niet aangevuld
worden. Streng, doch correct.
,In het algemeen wordt in de cao vermeld dat het een standaard-cao is. Soms zijn vrijwel alle
bepalingen in de cao een minimumbepaling, maar is een enkele bepaling een
standaardbepaling. Als dit er niet in staat moet het uit het woordgebruik van de cao gehaald
worden: bijvoorbeeld: “het loon bedraagt in ieder geval of ten minste …”. In Nederland is pak
en beet 80% van de cao’s een minimum cao.
Soorten cao-bepalingen
Obligatoire bepalingen: hebben betrekking op de relatie tussen de onderhandelingspartners
die bij de cao betrokken zijn. Werkgevers of werkgeversorganisaties en de
vakbonden/werknemers of werknemersorganisaties. Bij bedrijfstak cao’s kunnen het zowel
de werkgevers als werkgeversorganisaties zijn, bij ondernemingscao’s enkel de werkgever.
Bij ondernemingscao’s zijn dus de diagonale bepalingen en obligatoire bepalingen gelijk.
Deze bepalingen werken niet door in de individuele arbeidsovereenkomst en kunnen niet
algemeen verbindend verklaard worden.
Diagonale bepalingen: hebben betrekking op de relatie tussen een individuele werkgever en
de vakbond. Deze bepalingen komen voor in een bedrijfstak-cao. Deze bepalingen worden
doorgaans geavvd (en kunnen dus doorwerken, artikel 2 en 3 Wet AVV).
Normatieve (ook wel horizontale) bepalingen hebben betrekking op de relatie tussen de
individuele aangesloten werkgever en diens werknemers. Dit betreft vooral
arbeidsvoorwaarden. Uit artikel 9, 12 en 13 Wet cao volgt tevens dat deze bepalingen
doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. In hoeverre deze de individuele
arbeidsovereenkomst bepalen, hangt weer af van of er een minimum- of standaard-cao is.
Dit is tevens de kern die geavvd kan worden.
Cao en discriminatie
Nummer 83 bundel: HR Parallel Entry/KLM
In deze zaak was in de cao afgesproken dat intercontinentale piloten een beter pensioen
hadden, dan piloten die alleen in Europa vlogen. De Europea-piloten stelden dat dit
discriminerend is. Gelijke behandeling is een zeer belangrijke norm in het arbeidsrecht. De
Hoge Raad wordt dan voorzichtig. De HR stelde, nadat de cao afspraak is gemaakt, dat we
aan de ene kant de vrijheid van collectief onderhandelen hebben, wat een belangrijk
beginsel is, maar dat we aan de andere kant het gelijkheidsbeginsel hebben. De beide
beginselen moeten gehonoreerd worden.
De slotsom van de HR was dat enkel in zeer bijzondere omstandigheden een streep door
cao-bepalingen gezet kan worden. Het verschil in pensioenen bleef dus tot stand. Dit is voor
het collectieve arbeidsrecht heel goed, partijen weten zo dat ze moeten doen wat ze willen
doen, en dat de rechter hier niet snel een streep doorheen zal zetten, ook al voelt het
discriminatoir. De vrijheid van collectief onderhandelen is dus zeer belangrijk.
Afwijken dwingendrechtelijke bepalingen
Van dwingendrechtelijke bepalingen in het arbeidsrecht kan soms worden afgeweken bij
cao; driekwartdwingend recht. Het kan belangrijk zijn dat cao-partijen op bepaalde terreinen
maatwerk leveren. Zelfs een belangrijk beginsel kan aan cao-partijen overgelaten worden,
de cao is een belangrijk instituut.
, De partijen
De partijen bij de cao zijn te vinden in artikel 1 Wet CAO. Artikel 2 Wet CAO omvat dat de
bevoegdheid tot het aangaan van een cao in de statuten moet staan.
Representativiteit:
Er is een toename van het aantal cao’s met “kleine” bonden.
Kantonrechter Utrecht 3 november 1994, bundel nummer 185 - tweede rechtsvraag:
- Er was een werkgever die actief was in de metaal. De werkgever was dus gehouden
om de metaal cao toe te passen en daarnaast om bij te dragen in de vrij dure
pensioenregeling van de metaal. In de pensioenwet staat dat als de werkgever een
eigen cao heeft, in de eigen cao een andere pensioenregeling kan worden
afgesproken als de pensioenregeling die van toepassing is verklaard door de
minister. De werkgever had tegen de notaris gezegd dat de notaris een vakbond op
moest richten, de vakbond “mijn personeel”, en ze organiseerden het zo dat in die
cao werd bepaald dat de werkgever veel minder premie hoefde te betalen. Een
aantal personeelsleden waren ook lid geworden van de vereniging. Vakbonden
werden echter woedend en zijn naar de kantonrechter gestapt. Ze stelden dat het
geen echte cao was, welke niet voldeed aan artikel 2 van Convention 98. De
kantonrechter ging hiermee in.
Yellow unions: het doet er niet toe of een vakbond representatief is of niet, de vakbond mag
gewoon afspraken met de werkgevers maken, en als ze dat doen in de vorm van een cao is
het in principe gewoon een rechtsgeldige cao. Onder heel bijzondere omstandigheden kan
een rechter van de cao afwijken, en als hij het al doet kan dat alleen met de derogerende
werking van redelijkheid en billijkheid. Een hele kleine tenzij. Zie bijvoorbeeld Rb.
Amsterdam (FNV/Hema), nummer 151 bundel.
Recht op collectief onderhandelen
In essentie is het recht op collectief onderhandelen een civiel recht; beginsel van
contractsvrijheid met eigenstandige cao-recht-aanpassing. Je mag als werkgever en
werknemer zelf weten met wie je rond de tafel gaat zitten. Daarom bestaat er geen recht op
collectief onderhandelen als in dat je af kunt dwingen dat je toegelaten moet worden bij de
onderhandelingen (TUI).
ECLI:NL:RBDHA:2021:1028, de TUI-zaak: uit deze zaak vloeide voort dat we in Nederland
geen recht op collectief onderhandelen hebben, het wordt totaal geregeerd door het
privaatrecht. TUI kreeg van de rechter alsnog gelijk en dus toegang tot de
onderhandelingen, ondanks dat er geen recht op collectief onderhandelen is. Soms is daar
dus een uitzondering op! De uitzonderingen zijn te lezen in onderstaand rijtje jurisprudentie.
Representativiteitseisen
In principe hebben we in Nederland geen representativiteitseisen in het arbeidsrecht, maar
er zijn uitzonderingen:
NJ 1982, 179: Bij het GAK gingen ze reorganiseren, met name rond de artsen. De artsen
hadden een eigen vereniging. De cao-partijen (de werkgever GAK en gewone vakbonden)
stelden dat er vrijheid in collectief onderhandelen was en dat de artsen dus niet deel konden
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper liekebuijs. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,99. Je zit daarna nergens aan vast.
