100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na betaling Zowel online als in PDF Je zit nergens aan vast
logo-home
Complete Samenvatting Organisatiepsychologie (2023) €5,50   In winkelwagen

Samenvatting

Complete Samenvatting Organisatiepsychologie (2023)

1 beoordeling
 90 keer bekeken  4 keer verkocht

Dit is mijn samenvatting van het vak Organisatiepsychologie. Dit vak wordt gegeven in het 1ste jaar van Toegepaste Psychologie op de hogeschool VIVES in Kortrijk. Ik heb dit samengevat aan de hand van het handboek + powerpoints en behaalde hiermee een 16/20. Succes :)

Voorbeeld 4 van de 41  pagina's

  • Ja
  • 12 mei 2023
  • 41
  • 2022/2023
  • Samenvatting
book image

Titel boek:

Auteur(s):

  • Uitgave:
  • ISBN:
  • Druk:
Alle documenten voor dit vak (17)

1  beoordeling

review-writer-avatar

Door: vanessacca_ • 10 maanden geleden

avatar-seller
jentevandroogenbroeck
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
HOOFDSTUK 1 INTRODUCTIE IN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE

1.1 WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE?

- Organisatiepsychologie = de wetenschappelijke studie van gedrag in organisaties.
 Om het individuele gedrag en dat van groepen in organisaties beter te begrijpen

1.1.1 WAT IS EEN ORGANISATIE?

- Organisatie = bestaat uit twee of meer mensen die op een bewuste manier samengebracht worden om
bepaalde doelstellingen te realiseren en met het oog op deze realisatie wordt een specifieke structuur
ontwikkeld. (Robbins, 2005)
 Minimaal twee mensen om rekening te houden met de interactie tussen mensen
 Doelstellingen worden vastgelegd in een mission statement (= verklaring waarin aangeduid wordt
welke zaken de organisatie nastreeft)
 Verdeling van het werk onder de leden van de organisatie:
 Specifieke taakverdeling en structuur
 Coördinaties/gezagsrelaties zijn nodig
 Gericht op continuïteit
 Richt zich naar de toekomst en al hetgeen dat gebeurt
 Verwijst naar groeien, ontwikkelen
 De bedoeling om te blijven voortbestaan
- Organogram (organisatieschema): stelt op een schematische wijze voor welke divisies er zijn (eventueel
wie aan de leiding staat) en welke hiërarchische verhoudingen er bestaan in de organisatie
- Het is niet noodzakelijk een bedrijf
 Groeiend belang en populariteit van organisaties in ziekenhuizen, scholen, sociale sector, …
 Inhaalbeweging t.o.v. bedrijfsleven door groeiende nood aan een ‘zich organiserende samenleving’
 Bv. groep Ubuntu

1.1.2 ORGANISATIEPSYCHOLOGIE ALS WETENSCHAP
- Multidisciplinaire wetenschap: sociale psychologie, algemene psychologie, antropologie, sociologie,
politicologie, …
- Doel:
 Verklaren
 Bv. hoe komt het dat absenteïsme in ziekenhuis X zo hoog ligt? Ligt dit aan hoge werkdruk,
conflicten, geen vertrouwen, …?
 Voorspellen
 Bv. hoe zullen medewerkers reageren op reorganisatieplannen? Hoe kunnen we deze
veranderingen zo goed mogelijk communiceren?
 Bijsturen
 Bv. cultuur van innovatie en creativiteit installeren
- Deterministische uitspraken = bv. zwaartekracht (typisch voor natuurwetenschappen)
- Probalistische uitspraken (typisch voor menswetenschappen):
 Frustratie leidt tot agressie in geval van…
 Meest efficiënte type leider is afhankelijk van de omstandigheden
 Belang van contingentievariabelen
 Latijn contingentia: mogelijkheid, toeval
 Tegengestelde van noodzakelijkheid, causaal verband
- “God gave all the easy problems to physicists… but social scientists have all the fun”
1.2 HISTORIEK VAN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
1

,- Voor scientific management van Taylor, sprak men over organisatieleer

1.2.1 VOORGESCHIEDENIS
- Adam Smith (1776):
 Schreef The Wealth of Nations
 Baanbrekend werk tijdens de 1ste industriële revolutie
 Grondlegger van het vrijemarktdenken (de ‘onzichtbare hand’)
 Comparatieve voordelen en efficiëntiewinst door samenwerking en arbeidsverdeling
 Taken toegewezen in de richting van de laagste kost
 Door taken toe te wijzen aan de persoon die hiervoor over de beste vaardigheid beschikt wordt
de productie geoptimaliseerd

1.2.2 SCIENTIFIC MANAGEMENT
- Frederick Taylor (1911):
 Schreef The Principles of Scientific Management
 Organisaties dienden op een wetenschappelijke wijze geleid te worden
 De mens als ‘homo economicus’: mens is van nature lui en kan enkel geprikkeld worden met
financiële stimuli
 Arbeid kan alleen efficiënt worden aangewend als wetenschappelijke methodes worden gebruikt
 Scheiden van planning en uitvoer (= verticale arbeidsverdeling)
 Opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen (= horizontale arbeidsverdeling)
 Oog voor selectie en individuele verschillen
 Prestatieloon = indien de medewerkers zouden werken volgens de meest optimale methode
kregen ze meer salaris
 Tijds- en bewegingsstudies

1.2.3 HUMAN RELATIONS-BEWEGING
- Smith en Taylor legden enkel de focus op het werk en niet op de mens→ gevolgen voor werknemers:
vervreemding, onmenselijke omstandigheden, staking, … (Charlie Chaplin video ‘modern times’)
- De Human Relations beweging van Elton Mayo → Hawthorne Experimenten:
 Impact van de wijziging van lichtintensiteit op productiviteit?
 Hawthorne effect: stijging productiviteit vooral door de extra aandacht die werknemers krijgen
 Medewerkers gaan informele relaties opbouwen
 Deze relaties spelen een belangrijke rol in productie en arbeidstevredenheid
 Informele waarden en normen spelen een belangrijke rol in productie dan management,
procedures, …
 “Homo sociologicus” = mensen hebben nood aan aandacht, waarden en normen.

1.2.4 REVISIONISME
- Het revisionisme als reactie op scientific management en human relations beweging, die geen oog
hadden voor de effecten van uithollen en afstompend werk
- Aandacht voor vervreemding en zinvolheid
- Mensen hebben een fundamentele nood om zich te ontplooien
- Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur: hoe kunnen we inhoudelijk motiverende
jobs ontwerpen?



1.3 DE HEDENDAAGSE ORGANISATIE


2

,1.3.1 HET VIRTUELE BEDRIJF

- Virtuele organisaties:
 Kerntaken en kerncompetenties formuleren → outsourcing (= de organisatie werkt samen met
anderen)
 Co-design = het samen ontwikkelen van een product
 + co-makership = het gezamenlijk maken van het product
 Een virtueel bedrijf = een lege doos
 Bv. Benetton: kantoor in Parijs die kledij verkoopt, maar maakt de kledij zelf niet

1.3.2 MENSGERICHTE ORGANISATIES

- Vermenselijking/mensgerichte organisaties:
 “People are our most important assets”
 Mensen maken het verschil
 Empowerment (= medewerkers verwerven zelf de ‘macht’ over hun werk), participatie, autonomie
 De manager als ‘coach’ ipv ‘command en control’
 Uitdagend werk

1.3.3 KENNISONDERNEMING
- Kennis als belangrijkste troef
 Drucker: medewerker als ‘kenniswerkers’
 Belang van de ‘lerende organisatie’ (Nonaka en Takeuchi)
 Tacit vs explicit knowledge
 Tacit knowledge = de niet uitgesproken kennis die als het ware ‘in de vingers’ zit
 Explicit knowledge = kennis die gezegd en opgeschreven kan worden
 Bv. verschuiving tewerkstelling België → dienstverlening

1.3.4 GEAUTOMATISEERD BEDRIJF
- Automatisering en digitalisering
 Heeft tot doel om zo veel mogelijk processen uit te schakelen en de menselijke factor in de
organisatie te beperken
 Artificiële intelligentie
 Een virtueel bedrijf wordt slechts mogelijk gemaakt door automatisering
 Aan de hand van een ERP software (enterprise resource planning) = software waardoor alle
bedrijfsprocessen geïntegreerd kunnen worden
 Mogelijk gevolg: jobverlies, maar ook nieuwe werkvormen (bv. thuiswerk, skype, international ‘real
time’ teaching, …)
 Technostress

1.3.5 KLANTGERICHTE ORGANISATIE
- Nadruk op kwaliteitszorg en kwaliteitszorg en klantgerichtheid
 Kwaliteit van het proces (en niet alleen van het product) vereist snelheid en efficiëntie van
samenwerking
 Succes van organisatie-verbetering is 80% psychologie: mensen als drijvende kracht
 Bv. weerstand, alle neuzen in dezelfde richting
 Betrokkenheid en enthousiasme is cruciaal
 Continue verbetering: medewerkers blijven streven om de dienstverlening/het product blijvend te
verbeteren (op alle aspecten van de organisatie)
- Klantgerichtheid


3

,  Succes = behoeftes en zorgen van de klant begrijpen versus “you can get it any color as long as it is
black”
 Het begrijpen van anderen is een nieuw proces → wie is de mens in het hele verhaal?

1.3.6 GLOBALISERING
- De wereld is plat…
 Een Big Mac in Kandahar
 Europese call-centers in India, Filipijnen, …
 Bedrijven als wereldwijde netwerken
- Toename buitenlandse opdrachten
- Werken met mensen uit andere culturen
- Verschuiving naar lage-loon landen

1.3.7 PLURIFORM PERSONEELSBESTAND
- Het bestand aan medewerkets wordt steeds meer en meer gedifferentieerd
 Heterogeniteit in ras, leeftijd, geloof, geaardheid, …
 Diversity management
- Openstellen van EU grenzen
- Demografische verschuivingen
 Vergrijzing, vervrouwelijking, …
 Generatie X, Generatie Y, babyboomers
 Centraliteit van het levensdomein ‘werk’
 Meer vrouwen op topniveau (… maar nog steeds “glazen plafond”)
- Gevolgen:
 “Eenheidsworst is de dood van de moderne organisatie”
 Verschillen positief aanwenden = creativiteit, innovatie, besluitvorming stimuleren
 Verschillen negeren = meer verloop, slechte communicatie, meer conflicten
- Het inclusiebeleid dient ervoor te zorgen dat alle medewerkers zich thuis voelen in de organisatie en
het beste van zichzelf kunnen geven

1.3.8 DRANG NAAR INNOVATIES
- Drang naar innovatie en nieuwe uitdagingen op vlak van creativiteit en samenwerken
- Maar niet alle innovaties zijn innovatief:
 Continue innovaties
 Beperkte vernieuwingen, amper verschil
 Discontinue innovaties
 Grote vernieuwingen, breuk met het verleden → breakthrough
 Een grote impact op de huishoudens en de samenleving
- De productielevenscyclus = toont aan hoe de bezitsgraad van een product verandert in de loop van de
tijd.
- Digitale disruptie = ontwrichtende innovaties die op korte termijn een bepaalde markt geheel
overhoophalen.

1.3.9 HET NIEUWE WERKEN
- 4 werkprincipes:
 Tijd- en plaatsonafhankelijk werken
 Any time, any where (digital nomads)
 Er bestaat geen standard werkplek meer
 Verhoging van productiviteit en vermindering van kosten
 Work-life balance beter in evenwicht

4

Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:

√  	Verzekerd van kwaliteit door reviews

√ Verzekerd van kwaliteit door reviews

Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!

Snel en makkelijk kopen

Snel en makkelijk kopen

Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.

Focus op de essentie

Focus op de essentie

Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper jentevandroogenbroeck. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,50. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 71184 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Start met verkopen
€5,50  4x  verkocht
  • (1)
  Kopen