Samenvatting
Samenvatting HRM - examenuitslag:
- Vak
- HRM
- Instelling
- Hogeschool Gent (HoGent)
Samenvatting HRM (tweede semester - Leerkracht: K Van Grimbergen & M Feys) - examenuitslag:
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 54 pagina's
Voorbeeld 4 van de 54 pagina's
In winkelwagen
Voorbeeld van de inhoud
HRMInleiding: organisaties en personeelswerk (pg 17-43)
1. Inleiding
1.1. Definities (niet vanbuiten kennen)
1.2. Het belang van HRM in organisaties
HRM= Behelst het geheel van activiteiten op het maximaal benutten van de menselijke
mogelijkheden in het belang van het individu, de organisatie en de maatschappij
Evolutie in bedrijven, maatschappij en manier van werken verschuiving van invulling
v HRM
Optimaliseert de verhouding individu – arbeid – organisatie
Vroeger: traditioneel personeelsbeleid
- Mensen = voorwerp/dier (↔ mensen met noden en basiseisen)
- Daens: 150 jaar geleden werkten mensen in slechte omstandigheden voor zeer lage
lonen
Gevolg: HRM?
Werkorganisatie veranderen
o Opdeling in eenvoudige stappen
o Hiërarchie van opzichters en fabriekseigenaars
WN: bezit misbruik
Geen aandacht voor veiligheid/teamwork
Laag salaris
Kinderarbeid
Lange werkdagen
Sociale onlusten
o WN verenigden zich in vakbonden
o Overheid koos meestal kant van WG: leveren geld in laatje
Vandaag: Strategisch personeelsbeleid
Rekening houdend met gezondheid, veiligheid VANDAAG: steeds meer burn-outs
Uitgebreid Juridisch kader
Loonbescherming en bescherming tegen ontslag
Wie is verantwoordelijk voor het HR-beleid in een organisatie
HR-management
HR-verantwoordelijke Vacatures, rekruteren, loonberekening
De zaakvoerder (baas/CEO)
1.2.1. Evolutie doorheen de jaren
oude beeld van personeelswerk nieuwe beeld van HRM
Van: “een softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling met personeelsmedewerkers
die bang zijn voor de harde, competitieve wereld van marketing, de precisie van
boekhouden, of de lange uren en moeilijkheden in de productie”
Naar: “Een afdeling die mee het gezicht van het bedrijf bepaalt en mee aan tafel zit om
de belangrijkste beslissingen in een organisatie te nemen omdat personeel wordt
gezien als een heel belangrijke troef om op concurrenten strategisch voordeel te
halen”
, De meest ingrijpende verschuivingen
o Taylorisme
o Human relations
o (revisionisme)
o Traditioneel personeelsbeleid
o Strategisch humanresourcement
Scientific management (Taylor – eind 19e, begin 20ste eeuw) – Taylorisme
Tijd en bewegingsstudies
Observatie WN
o Beste WN + nodige tijd per taak vaststellen
Norm vaststellen (draaiboek dat moet gevolgd worden)
o Resultaat: “one best way” om een taak efficiënt en snel uit te voeren
Moet door elke WN gevold worden
Geen aandacht voor intermenselijke relaties
Aanvaardbare werkomstandigheden? - Henry Ford & Charly Chaplin
Human relationsbeweging (Mayo – eerste helft 20e eeuw)
Onderzoek in Hawthorne fabriek
o Effect van lichtsterkte + rust- en wektijden op productiviteit van WN
Controlegroep en gewone groep vergelijken
Zowel controlegroep als echte groep: ↑ productiviteit
Reden: krijgen aandacht: deden meer moeite om productief te
zijn
o Het Hawthorne-effect: productiviteit stijgt door de aandacht die WN krijgen
van leidinggevenden
Centraal: de werknemer als lid van een groep = de sociale functie van werk
Start van Traditioneel personeelsbeleid
Traditioneel personeelsbeleid
Gericht op administratieve personeelstaken (o.a. uitbetalen van lonen, goedkeuren
van vakantiedagen)
o Kortetermijndenken: zo rap mogelijk uitvoeren
o Minimalisatie van arbeidskosten
1970 – heden: van traditioneel personeelsbeleid naar strategisch HRM
Diepgaande en ingrijpende veranderingen in de omgeving hebben ervoor gezorgd dat
HR een strategische partner geworden is
o Welke veranderingen (maatschappelijk)?
Jobmobiliteit (war for talent en veranderen van job)
Digitalisatie
Corona
Strategisch HRM
Volgens Lievens
WN: voornaamste kapitaal v organisatie
o = human resources: moeten op dezelfde manier beheerd worden als andere
resources (kapitaal en grondstoffen)
o Bron van opbrengsten investeren en zorgvuldig mee omgaan
,Is deze visie op ethische motieven geïnspireerd?
Neen, louter economisch-zakelijke basis: biedt beste garantie op rendement & effectiviteit,
succes van bedrijven: niet langer alleen door technische & financiële motiveren WN + gebruik
talent en kennis = kritische succesfactor competitief voordeel op de concurrentie
verwerven.
Traditioneel personeelsbeleid vs. Strategisch HRM
Dimensie Traditioneel Strategisch HRM
personeelsbeleid
Medewerker Kostenpost Kapitaal van bedrijf, een
bron van opbrengsten
HR-visie Geïsoleerd LT-denken, geïntegreerd
KT-denken met de
organisatiestrategie,
beste garantie voor
rendement en
effectiviteit
Rol van HR Administratie Strategisch denken,
personeelstaken beheren van de human
resources, net zoals
kapitaal en grondstoffen
beheerst worden
HR-manager Hoofd Maakt deel uit van
personeelsadministratie managementteam
Traditioneel personeelsbeleid: Geen beslissingsbevoegdheid (net onder directie)
Strategisch personeelsbeleid: Nieuwe positie: HR zorgt voor alles rond selectie en verloning. In
die zin heeft de HR-manager veel te zeggen binnen een organisatie + wordt er naar hem
geluisterd
1.2.2. HRM = wezenlijk onderdeel van de strategie van de organisatie
HRM-verantwoordelijke – taken
Betrokken bij creatie van draagvlak voor de missie, visie en strategie
o = mensen moeten begrijpen waarom bepaalde acties in een O gebeuren
Concrete acties die voor en bij het personeel worden genomen om strategie v/d O te
realiseren
o = brug tussen HR-strategie van de organisatie en de dagelijkse HR praktijk
Mee voor zorgen dat de individuele doelstellingen in lijn liggen met de strategie
o Op tactisch niveau: HR-tools, methoden en technieken
o Op operationeel niveau: loonadministratie, informatiesystemen, databanken
o Divers: blind hiring er wordt geen geslacht vermeld in de CV
4 taakgebieden van de organisatie
Organisatieontwikkeling (Inleiding)
Personeelsvoorziening (H1)
Arbeidsinhoud, -voorwaarden, -omstandigheden, verhoudingen en -organisatie (H2 –
H3 – H4)
Personeelsontwikkeling (H5 + elke onderdeel van de HR-cyclus
, De HR-cyclus
Instroom: wat als mensen in de onderneming komen
Werving, selectie en introductie
Doorstroom: middendeel
Prestatie, beloning, beoordeling,
ontwikkeling & gezondheid
Uitstroom: wat als mensen al dan niet het bedrijf
verlaten of ontslagen worden
Ontslag, exitgesprek, outplacement
! Strategie en visie bepaalt hoe deze bepaalde fasen
gaan lopen
Toekomst…
Welke maatschappelijke veranderingen kunnen HRM beïnvloeden?
Oorlog invloed op HRM: buitenlandse vestigingen + vluchtelingen die aan de slag
moeten & taal leren
1.3. De rol van HR in organisaties
1.3.1. HR als sociaal-technicus volgens Brouwer
1.3.2. HR as business partner volgens Ulrich
= een persoon die op alle niveaus in een organisatie actief is: zowel tactisch,
operationeel als strategisch
HR medewerker: kan verschillende rollen opnemen
o Om 4 soorten bijdragen te kunnen leveren tot de bedrijfsresultaten
Strategieën uitwerken strategische rol
Efficiëntie administratie ontwerpen administratieve rol
Medewerkers ontwikkelen en betrekken bij organisatie
verdediger van
medewerkersrol
Verandering mogelijk maken transformatie en
verandering begeleiden
o ! Aan elk van die bijdragen is een specifieke rol van Ulrich verbonden die door
HRM moet worden ingevuld
De kerncompetenties
De strategische positie
o Vertalen van de missie, visie en bedrijfsdoelstellingen in concrete HR-strategie
o HR-prioriteiten vastleggen i.p.v. LT-strategie v/d O
Geloofwaardig activisme
o Vertrouwensband onderhouden
o Medewerkers, leidinggevenden en sociale partners in beweging brengen
o Vanuit kernwaarden van de organisatie
o Verandering kunnen overbrengen en erachter staan
Op tactisch en strategisch vlak
Cultuur en verandering:
o Organisatiecultuur veranderen indien nodig
o Veranderingsprocessen op gang brengen
o Het lerend vermogen optimaal benutten
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper dinabanckaert. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €10,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 66579 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen