Bijzondere vraagstukken uit het collectief en individueel arbeidsrecht
Inhoudstafel
Les 1 – CAO-Recht
1. Situering
a. Algemeen
b. Historiek
2. Personeel toepassingsgebied
a. Basisprincipes
b. Uitbreiding
c. Uitsluiting
d. Nieuwigheden
3. Definitie
a. Algemeen
b. Juridische aard CAO
4. Sluiten CAO
a. Partijen
b. Niveaus en besluitvoering
c. Neerlegging
5. Binding
a. Overzicht
b. Inwerkingtreding
6. Nawerking
a. Overzicht
b. Overdracht van onderneming
c. Einde uitwerking
d. Wijziging ressort
7. Invloed EU-recht
a. Sociale dialoog
b. Voornaamste RS
8. Praktisch
Les 2 – Ontslagrecht
1. Definitie
a. Basisprincipes
b. Ontslagrecht v ontslagmacht
2. Opzegging
a. Algemeen
b. Opzeggingstermijn
c. Opzeggingsvergoeding
d. Nietigheid
e. Nieuwigheden
3. Ontslag om dringende reden
a. Foutbegrip
b. Termijn
c. Procedure
d. Aandachtspunten
4. Kennelijk onredelijk ontslag
a. CAO nr. 109
b. Begrip
c. Vergoeding
5. Impliciet ontslag
6. Discriminatie
a. Toepassingsgebied
b. Beschermde criteria: capita selecta
Pagina 1 van 103
,Les 3 – Collectieve actie
1. Definitie
a. Basisprincipes
b. Gevolgen staking
2. Internationaal en Europees perspectief
a. Overzicht
b. ILO
c. (H)ESH
d. EVRM
e. EU
3. Nationaal perspectief
a. Basisprincipes
b. Beperkingen van het stakingsrecht
c. ‘Verbod’ op staken?
d. Beëindigen staken
Les 4 – Uitzendarbeid: feiten en problemen (gastles)
1. Definitie
a. Definitie
b. Motieven voor uitzendarbeid
c. Verbod op uitzendarbeid
d. User pay
e. Erkenningen
f. Het Belgisch model
g. 6de hoogste penetratiegraad ter wereld
h. Evolutie uitzendindex
i. Evolutie aantal reguliere uitzendkrachten en werkvolume
j. Opsplitsing regulier, student, flexijobs
2. Historisch overzicht
3. Profiel uitzendkracht
a. Geslacht
b. Leeftijd
c. Scholingsgraad
d. Regio
e. Nationaliteit
f. Gezinssamenstelling
g. Situatie voor uitzendopdracht
h. Hoofd- of bijjob
i. Motieven uitzendkrachten om uitzendarbeid te verrichten
j. Sector
k. Sector bis
l. Tevredenheid uitzendkracht
4. Profiel inlenend bedrijf
5. Positie vakbonden
6. Uitzendarbeid als intermediair en recruteringskanaal
a. Intermediairen op de arbeidsmarkt
b. Uitzendarbeid als intermediair én recruteringskanaal
c. Intermediairen op de arbeidsmarkt
i. Tussen vraag en aanbod voor 2000
ii. The emergence of the internet
iii. De ‘nieuwe’ spelers
iv. De kanalen
1. Via welk kanaal aan het wer?k
2. Via welk kanaal aan het werk? Belgium - globaal (2021)
3. Werk vinden: subgroepen (globaal)
v. Het intermediair exosysteem
Pagina 2 van 103
, vi. Desintertermediëring?
d. 5 Uitdagingen
i. Betere technologie en meer data
ii. Levenslange relaties met klanten/consumenten (netwerk)
iii. Duaal business-model
iv. Uitdagingen voor overheid, VDAB, Federgon en andere stakeholders
v. PPP nieuwe stijl…
vi. Andere thema’s
7. Uitzendarbeid binnen het bredere flexibiliseringsplaatje
a. Uitzendarbeid als flexibiliteitsinstrument
Les 5 – Contractualisering van het openbaar ambt – focus op lokale besturen
1. Situering
a. Problematiek
b. Regeerakkoord 2019-2024
c. Beleidsnota
2. BVR rechtspositieregeling 2023
a. Doelstellingen en basisregels
b. Algemene overwegingen
c. Toepassingsgebied
d. Aanwerving
e. Loopbaan
f. Evaluatie
g. … Ook nog dit
3. Decretale wijzigingen
a. Voorontwerp van decreet
b. Uitdagingen
4. Conclusie
Les 6 – Rechtspositieregeling onderwijspersoneel
1. Inleiding
a. De titel ontleed
b. Stap voor stap
c. Onderwijsnetten
d. Onderwijsniveaus
e. Tewerkstelling in het Vlaams onderwijs
2. Historiek
a. Onderwijs t.e.m. midden 20ste eeuw
b. Schoolpact van 1958
c. Impact staatshervormingen
d. Vigerende rechtspositiedecreten
3. Kwalificatie arbeidsrelatie
a. Door de overheid ingericht onderwijs
b. Op privé-initiatief ingericht onderwijs
c. Quid bevoegd rechtscollege?
d. Samengevat
4. Bevoegdheidsverdeling
a. Relevante bepalingen
b. RS GwH
c. Gemeenschappen aan zet?
d. Een aantal toepassingen
5. Loopbaan basis- en secundair onderwijs
a. Toepassingsgebied
b. Opeenvolgende types van tewerkstelling
c. Evaluatie
Pagina 3 van 103
, d. Tucht
e. Beëindiging van de arbeidsrelatie
f. Collectief overleg
6. Besluit
Zie voorbeelden examenvragen: Canvas of document ‘Notities bij slides’
Pagina 4 van 103
,Les 1 – CAO-recht
1. Situering
1.1. Algemeen
• Er zijn 2 belangrijke luiken die de CAO-wet regelt:
o Enerzijds de CAO’s
o Anderzijds de PC’s: de oprichting, de werking, enz. van de PC’s (-> maar dit is niet de focus van dit
college)
(De CAO-wet is niet va toepassing op allerhande andere overeenkomsten die kunnen gesloten worden binnen
het sociaal overleg, zoals bv. een IPA (interprofessioneel akkoord) waarbij bij uitstek de loonnorm in wordt
geregeld, het VIA voor de non-profitsector, BESOC-akkoorden (het tripartite overlegorgaan binnen het Brussels
hoofdstedelijk gewest, de tegenhanger van de SERF). Dus daar focussen we vandaag ook niet op. Deze les gaat
puur over CAO’s/wat de CAO-wet regelt.)
• DE CAO is een belangrijke rechtsbron het sociaal recht dit kun je afleiden uit verschillende artikelen uit
de CAO-wet zelf:
o Bv. art. 51 CAO-wet: hierin vind je de hiërarchie van de rechtsbronnen in belangrijke wijze (maar
niet op exclusieve wijze) terug -> De CAO komt op verschillende plaatsen in die hiërarchie voor,
met name op plaatsen 2, 3 en 5.
In vele gevallen is een CAO een belangrijkere rechtsbron dan een geschreven individuele AO en al
zeker als het gaat over een mondelinge individuele AO.
o Er zijn ook ontelbare CAO’s gesloten in de loop der jaren op verschillende niveaus (NAR; PC;
ondernemingsniveau). Duizenden. Dus niet alleen kwalitatief maar ook kwantitatief is het een
heel belangrijke rechtsbron.
• Daarnaast zijn de thema’s die in CAO’s aan bod komen ook niet onbelangrijk voor de arbeidsrelatie, zoals
bv.:
o loonvoorwaarden, onder andere. Heel vaak worden minimumlonen inderdaad bepaald in CAO’s
met inbegrip van indexeringsmaatregelen. Daar is heel wat te doen geweest in de voorbije
periode, opeenvolgende indexeringen: als uw loon geïndexeerd wordt dan is dat allicht bepaald
door een CAO die op sectorniveau is gesloten;
o opleiding van WNs nu wordt dit vaak op sectorniveau via CAO’s geregeld. Maar, naar het einde
van 2022 zijn er enkele wetten gekomen (arbeidsdeal) waarin heel belangrijke arbeidsrechtelijk
maatregelen aan bod komen en een wet m.b.t. het individueel opleidingsrecht is daar één van
die sectorale CAO’s zullen in de toekomst dus nog een belangrijke rol spelen, want nu is er via die
wet een recht ontstaan dat aan elke WN 5 dagen opleiding moet kunnen worden gegarandeerd.
Echter, die regelgeving vermeldt wel dat er via een regeling in sectorale CAO’s kan afgeweken
worden van die 5 dagen -> er geldt wel een minimum van 2 dagen opleiding. Wil men meer dan 5
dagen opleiding voor WNs garanderen, is er geen maximum;
o regelingen rond tijdskrediet; regelingen rond SWT (werkloosheidsstelsel met bedrijfstoeslag), enz
-> hierbij gaat het bv. over wie de supplementen zal betalen (bv. de WG);
o …
o Er komen in CAO’s dus heel belangrijke sociaalrechtelijke thema’s aan bod.
1. Situering
1.2. Historiek
• Eerste bouwstenen sociaal overleg
o Na WO I ontstonden de bouwstenen voor het sociaal overleg op sectorniveau. Hierin speelden
CAO’s reeds een belangrijke rol, het ware a.h.w. CAO’s avant la lettre, want op dat moment was
er nog geen wettelijk kader voor die bijzondere overeenkomsten die werden gesloten op
sectorniveau tussen groeperingen van WGs binnen die sector en WNsgroeperingen.
o Ook toen al handelden de eerste CAO’s vaak over minimale loonafspraken. Ook indexeringen
speelde reeds een belangrijke rol -> = het mogelijk maken van het aanpassen van de lonen aan
evoluties van prijzen binnen de samenleving.
Pagina 5 van 103
, Men deed dit omdat men wou vermijden dat er al te vaak opnieuw loononderhandelingen zouden
moeten gevoerd worden op sectorniveau -> dus dat WNs bij het duurder worden van het leven
(inflatie) op de deur zouden komen kloppen met de vraag naar loonstijgingen/verhoogde
minimumlonen.
o Tijdens het interbellum (= periode tussen twee oorlogen, hier WO I en WO II) weinig verandering en
gedurende WOII viel dat sociaal overleg eigenlijk helemaal stil.
• Sociaal pact
Maar na WOII voelden die sociale partners dat ze een heel belangrijke rol hadden te spelen in de
heropbouw van ons land. En ze deden dat ook, ze sloten een sociaal pact en zorgden ervoor dat die
paritaire comités, die eigenlijk een stille dood waren gestorven, konden heropgestart worden en dat die
gesprekken opnieuw op gang konden worden gebracht.
En op dat ogenblik na WOII heeft men ook dat representativiteitscriterium ingevoerd -> = zowel WGs- als
WNsgroeperingen moeten aantonen dat ze representatief zijn alvorens ze konden deelnemen aan/een
stem hadden in het sociaal overleg.
De reden hiervoor was verhinderen dat zich te pas en te onpas groeperingen zouden aandienen die mee
aan tafel wilden en zo de goeie verstandhouding van het sociaal overleg zouden komen verstoren.
• CAO-wet (1968)
En dan uiteindelijk heeft men heel dat systeem van sociaal overleg in 1968 a.h.w. geformaliseerd d.m.v. de
CAO-wet, waarin het bestaan van PC’s en het belang van CAO’s werd erkend en waar meteen ook veel
belang werd gehecht aan die speciale overeenkomsten die men sloot en de plaats in de hiërarchie ervan ->
en dat is de wet waar we vandaag nog steeds mee werken.
2. Personeel toepassingsgebied
2.1. Basisprincipes
• Het personele toepassingsgebied CAO-wet vinden we terug in art. 2. -> Het basisprincipe van dit personele
toepassingsgebied staat in art. 2, §1, eerste lid: “deze wet is van toepassing op de WGs en op de WNs,
alsook op de organisaties”. -> Dus WNs, WGs, organisaties.
o Wat zijn ‘organisaties’? -> zie art. 1, ten vierde: en dit art. verwijst naar art. 3 CAO-wet waarin
staat dat het om ‘representatieve WGs- en WNs-organisaties gaat.
o Wie is WG? -> In het licht hiervan was er een belangrijk arrest Cass. 2 juni 2014 waarin het HvC
oordeelt: je kan maar WG zijn in de zin van de CAO-wet als je minimum 1 WN tewerkstelt.
Het GwH zegt enkele jaren later in arrest GwH 8 mei 2019 echter het tegenovergestelde. Volgens
het GwH is het dus NIET noodzakelijk dat er reeds min. 1 WN in dienst is op het ogenblik dat een
CAO wordt aangevoerd tegen een WG. M.a.w.: je kan WG zijn zonder een WN in dienst.
Dit arrest gaart zelfs over dezelfde context, het betrof namelijk: een CAO die in het PC van de
schoonmaak werd gesloten en waarbij het ging voer overname van personeel wanneer een
contract werd overgenomen door een andere WG in de schoonmaaksector. (Het gebeurt heel vaak
in de schoonmaaksector dat een bepaald bedrijf instaat voor de schoonmaak (= dat contract is aan
bedrijf x gegund), maar dat na verloop van tijd dat contract niet meer aan bedrijf x wordt gegund,
maar aan bedrijf y. Wat voorziet die CAO van het paritair comité van de schoonmaak nu om
daarop in te grijpen? Wel eigenlijk is het wel de bedoeling wanneer het contract wordt gegund
aan het ander bedrijf, dat u dat personeel mee overneemt.
Bijgevolg dachten een aantal WGs dat zij aan deze afspraak konden ontkomen omdat zij (nog)
geen WNs in dienst hadden en daarom niet onder ‘WG’ zoals bepaald volgens (het HvC voor) de
CAO-wet vielen en dus dia CAO m.b.t. overname personeel niet van toepassing op hen. Of nog: om
eraan te ontkomen richtten WGs een nieuw bedrijf op met nog geen WNs in dienst. Hoe kunnen
we dan onderworpen zijn aan een CAO die 10 jaar geleden gesloten is? We waren geen WG op dat
ogenblik, dus we moeten die CAO ook niet naleven en we moeten dat personeel ook niet
overnemen. En het Hof van Cassatie ging wat in die redenering mee. Terwijl het GwH stelt dat als
je van die interpretatie uitgaat, dit misbruik in de hand werkt. Dus het GwH zegt: een dergelijke
interpretatie is in strijd met het Gw. gelijkheidsbeginsel Het GwH interpreteert de CAO-bepaling
Pagina 6 van 103
