Samenvatting
Samenvatting HF4: selectie
- Instelling
- Hogeschool Gent (HoGent)
HR onderdeel van het OLOD 'samenstellen en aansturen van teams'. Met notities van de les er aan toegevoegd.
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 12 pagina's
Voorbeeld 2 van de 12 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 4: selectieGeen goed functieprofiel, is geen goede selectie uitvoeren
Hoe kan je via een slecht functieprofiel een goede selectie uitvoeren?
Werving = iedereen proberen warm maken voor de job
Selectie = uit de werving een selectie maken wie wel goed is en wie niet
1. Wat is het?
Na de rekruteringsfase komt de selectiefase waarin potentiële medewerkers beoordeeld
én gekozen worden
De vraag bij selectie is: welke kandidaat de openstaande job goed kan doen, wil doen en
of er een fit is met het team waarin hij zal terecht komen en uiteraard of er ook een fit is
met de toekomstige organisatie.
Selectie gaat dus over het voorspellen van het latere gedrag/presteren van de kandidaten
in de nieuwe job.
Voorspellen is zeer subjectief
Ervoor zorgen om het minder subjectief te maken
We voorspellen het toekomstig gedrag op de werkvloer tijdens de selectie
2. Selectietechnieken
Opdrachtgever grondig bevragen! Zo kan je het perfecte functieprofiel opstellen
Op voorhand nadenken en bepalen welke selectietechnieken het meest in aanmerking
komen voor de openstaande functie (Functieomschrijving en Functieprofiel)
Selectietechnieken worden ingezet om de relatie te kunnen leggen tussen de persoon
(gedrag, vaardigheden, persoonlijkheid) en de werksituatie.
Niet mogelijk om 100% waterdicht en objectief te selecteren door de juiste
selectietechnieken in te zetten kan je echter wel een goed voorspellende selectie krijgen
Wat is nu goede selectietechniek?
Meerdere maatstaven zijn om die selectietechnieken te beoordelen.
Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat niet elke techniek een even goed
rendement oplevert
De technieken verschillen op vlak van:
o Voorspellende validiteit (mate waarin de test, het toekomstig gedrag op de
werkvloer voorspelt)
o Objectiviteit
o De reactie van de kandidaat (hoe ervaart de kandidaat de test)
o Praktische overwegingen zoals kost en duurtijd
EXAMEN! Volledig deeltje van selectietechnieken
Er is geen one size fits al
Candidate experience
Gemiddelde kost van selectieproces: €3000 - €4000
1
, 3. Criteria
Als er dus moet gekozen worden voor een bepaalde selectietechniek zullen de volgende
criteria moeten afgewogen worden:
Predictieve/voorspellende validiteit
Face Validity
Adverse impact
Voorspellen de validiteit of de prevaliditeit
Welke tekst gaan we combineren
De mate waarin dat de teksten niet inclusief zijn
De testen worden eerst uitgevoerd op een wit publiek (geen vooroordelen)
3.1. Predictieve validiteit
Enkele vaststellingen uit het onderzoek van Schmidt en Hunter :
Hoe systematischer en gestructureerder de methode, hoe beter het resultaat
Technieken gebaseerd op sample-benadering en die een realistische afspiegeling
zijn van de latere taken van de job zoals work samples (Je vraagt aan de persoon
om iets uit te voeren dat te maken heeft met de functie, job. Je kan onmiddellijk
observeren of hij het kan of niet en de manier hoe hij het uitvoert. Sample? Staaltje,
demonstratie stuk) en assessment-centers, scoren beter
Relatief eenvoudige, budget-en tijdsvriendelijke technieken zoals een
intelligentietest, kunnen al heel voorspellend zijn
o Intelligentietest in combinatie met een work sample, ben je al zeer goed
bezig!!!
Aspecten uit CV zoals werkervaring en opleiding hebben een veel lagere
voorspellende waarde
Incrementele validiteit geeft aan wat de winst in voorspellende validiteit is van één
techniek als reeds een andere techniek wordt ingezet.
Met andere woorden, het effect van een selectietechniek boven op een andere
selectietechniek.
Cognitieve vaardigheidstest worden bijvoorbeeld meestal als baseline beschouwd
omdat ze relatief goedkoop zijn.
Uit onderzoek blijkt dat enkel gestructureerde interviews, work samples en
consciëntieusheidsvragenlijsten een opvallende validiteitsstijging bovenop
cognitieve vaardigheidstesten genereren.
De meest goedkope valide basis van elke selectieprocedure zou dus een
cognitieve vaardigheidstest en een persoonlijkheidstest zijn die consciëntieusheid
meet, aangevuld met minstens een work sample.
Gestructureerd interview, gedragsinterview: zeer belangrijk!
2
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper fienrogier. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 56326 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen