Samenvatting

Volledige samenvatting HRM (TEW KuLeuven)

0 keer verkocht

Instelling
Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)

Deze samenvatting is helemaal volledig en bestaat uit de lesslides + lesnotities. Zowel alle lessen van de prof, als de laatste 4 gastlessen van Pieter Timmermans (die ook dienen gekend te zijn voor het examen). De samenvatting is duidelijk en uitgebreid, bovendien meer dan voldoende om te slagen v...

[Meer zien]

Voorbeeld 4 van de 35 pagina's

Bekijk voorbeeld

Geupload op 20 juni 2023
Aantal pagina's 35
Geschreven in 2022/2023
Type Samenvatting

hrm
human resource management
leuven
kuleuven
keuzevak
major
3de bachelor
tew
toegepaste economische wetenschappen
prof jill nelissen

Volgen

mariedebode Lid sinds 2 jaar 34 documenten verkocht

€14,38

In winkelwagen

Opslaan

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Samenvatting Human Resource Management
INLEIDING
HRM: Waar hebben we het over? (kernactiviteiten)

- Personeelsplanning
- Flexibiliteitsbeleid
- Administratieve processen (payroll)
- HR informatiesystemen -> digitalisering
- Werving / selectie / introductie
- Retentiemanagement (verloop van talent)
- Opleiding & ontwikkeling -> levenslang leren
- Loopbaanmanagement -> balans behoefte mens vs bedrijf
- Talent management -> high potentials identificeren
- Performance management -> beoordelen
- Compensation management -> beloning
- Benefits management -> extra beloning
- Arbeidsverhoudingen -> vakbonden
- Participatie & communicatie
- Gezondheid/veiligheid/welzijn/onethisch gedrag
- Diversiteit / gelijke kansen

Thema’s die we gaan behandelen in de les

1. Personeelsbeleid in een modern jasje -> nu; HRM
2. Instroom van personeel en personeelsplanning
3. Werving van personeel en functieanalyse
4. Selectietechnieken
5. Beoordeling (performance management)
6. Beloning (compensation management)
7. Talent management
8. Belgisch Sociaal Overlegmodel
9. Eenheidsstatuur arbeiders - bedienden
10. Competitiviteit: loonoverleg en de loonnorm
11. Digitalisering arbeidsmarkt: bedreiging of opportuniteit

HRM in een snel veranderende wereld (geen examenleerstof)

- CSR: maatschappelijk verantwoord ondernemen
1. Inkomensongelijkheid
2. Diversiteit
- Deeleconomie
- Digitalisering

1

,DEEL 1 - HRM vroeger vs nu
Voorbeelden uit de praktijk

Personeelsbeleid 1945 – 1995

- Ondergeschikt
1. Administratief noodzakelijk kwaad
2. Aanpassingsgerichtheid -> blussen brandjes
3. Negatieve gevolgen Taylorisme opvangen (voor individu)
- Gecentraliseerd
1. Centralistische personeelsafdeling (hierarchische piramide)
2. Specialisten
<->(NU: ook generalisten => kennis over verschillende domeinen)
- Geïsoleerd
1. Geen maatwerk
2. Reactief
3. Beperkte regelruimte HR -> veel regels door hoger niveau

Taylorisme (grote impact op personeelsbeleid toen)

Voornaamste principes

- Doel: productiviteit opvoeren (ten koste van mensen)
- Verticale arbeidsdeling (scheiding denken en doen -> piramide)
- Horizontale arbeidsdeling (specialisatie; splitsing kleine kuttaken)
- Standaardisatie (elke taak precies uitgeschreven) adhv. Tijd- en
bewegingsstudie
- Stukloon / prestatieloon (meer productie = meer loon)

Impact Taylorisme op HR

- Taken easy -> selectie niet belangrijk
- Aanwerven & opleiden zodat specialisten in kleine taak -> makkelijk
ingewerkt want eenvoudig
- Blussen brandjes -> veel klachten -> gevolgen Taylorisme verzachten =>
reactief personeelsbeleid -> gevolgen niet aanpakken maar verbloemen /
verzachten

Impact Taylorisme op werknemer

- Stress / druk / demotivatie / hoger verloop / geen voldoening /
dehumanisering -> vervreemding

NU:

- Evolutie eenheidsstatuut: belgische wet die ongelijkheid arbeiders en
bedienden moet wegwerken

2

,6 verschillen HRM vroeger (jaren 90) vs nu

1. Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten
- Het AMO model -> investeren in ability / motivation / opportunity
- People performance potential model
 Workhorses
 Rising stars
 Deadwood
 Problem children
 Potentieel vs prestaties -> om te kijken wat in wie
investeren

2. HRM mee in de onderneminsstrategie (vertical fit: HR afstemmen op strategie)
- HR vroeger vooral adm, nu ook bezig met strategie -> maatwerk
- =belangrijk vanuit HR om de strategie goed te begrijpen, om zo
programma’s op poten te zetten die gaan bijdragen aan de strategie.
- Voorbeeld1: Score card logica -> waar in de toekomst voor staat -> vanuit
strategie model op maat bekomen
- Voorbeeld 2: Plannings- en controlecyclus -> succesfactoren
identificeren -> in HR beleid implementeren -> meten en evoluties in
kaart brengen -> feedback aan strategie

3. Uitbreiding HR rollen (om toegevoegde waarde te creeeren)
Model van Ulrich: 4 managementrollen
- Administratief expert
= ondersteunen lijnmanagement -> adm -> efficiente HR
infrastructuur ontwikkelen
- Employee champion
= dagdagelijks / people management (stimuleren & motiveren)
- Strategische partner
= mee denken met lijnmanagement over strategie -> HR mee aan de
tafel -> afstemmen strategie & HR
- Change agent
= LT veranderingen communiceren naar WN
 Soms rolconflict
 Kennen & kunnen voor plaatsje aan de tafel

Competentiemodel: bijhorende competenties HR naast de 4 rollen;

- Business knowledge -> org goed kennen
- HR expertise / HR delivery -> mee met HR trends, wat werkt?
- HR technology -> ken mogelijkheden & voordelen + gebruik
- Personal credibility -> midden tssn WK en WG => relatie met beide
opbouwen
 Leidt tot strategische bijdrage

3

, 4. Nieuwe taakverdeling (taakverschuiving) van de HR taken -> naar gedeelde
verantwoordelijkheid gaan
Model van Ulrich toegepast
= rollen worden mede ingevuld door partners -> HR vooral aan proceskant!!!
 Adm expert -> outsourcing / technologie (veel info online)
 Employee champion -> zelfsturende teams
 Change agent -> externe consultants die met nieuwe ideeen
komen

4 trends bij dit model (van minder werk voor HR)
1. Internalisering & HR delegatie naar lijnmanagement
= Wat voeren we in intern uit & wie verantwoordelijk voor wat?
= HR doet vooral voorbereidend werk maar beslissingen bij
leiding
Problemen:
o HR lage prioriteit / te weinig srs genomen
o Steeds meer taken -> groter Span of control
o Relatie top niet goed
o HR onderschat

2. Externalisering = HR – outsourcing
= uitbestede HR activiteiten -> make or buy beslissing

3. Digitalisering & sharing
= nu veel info online of mensen die vragen beantwoorden vaak in
lage loon landen (=sharing) -> vroeger kwam alles terecht bij HR
Meerbandensysteem => alle vragen in 4 banden
Self service systeem (online: digital)
Service bureau bellen (sharing)
Administratie -> lokale HR dienst
HR experten

 2 perspectieven over deze trends:
o Pessimisten: HR moet verdwijnen (=> HR taken
internaliseren / externaliseren / digitaliseren of
sharing)
o Optimisten: zo heb je als HR meer tijd voor
belangrijke dingen, HR belang en werk onder ogen
zien als ze het zelf moeten doen of uitbesteden

5. Aandacht voor interne consistentie (horizontale fit)
= afstemming van individuele HRM activiteiten op elkaar

Michigan matching model; afstemmen op elkaar van:
1. Werving & selectie
2. Opleiding & ontwikkeling
3. Beoordelen
4. Belonen
 Focus model : hor & vert fit!

4

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Focus op de essentie

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.