Deze samenvatting is helemaal volledig en bestaat uit de lesslides + lesnotities. Zowel alle lessen van de prof, als de laatste 4 gastlessen van Pieter Timmermans (die ook dienen gekend te zijn voor het examen). De samenvatting is duidelijk en uitgebreid, bovendien meer dan voldoende om te slagen v...
,DEEL 1 - HRM vroeger vs nu
Voorbeelden uit de praktijk
Personeelsbeleid 1945 – 1995
- Ondergeschikt
1. Administratief noodzakelijk kwaad
2. Aanpassingsgerichtheid -> blussen brandjes
3. Negatieve gevolgen Taylorisme opvangen (voor individu)
- Gecentraliseerd
1. Centralistische personeelsafdeling (hierarchische piramide)
2. Specialisten
<->(NU: ook generalisten => kennis over verschillende domeinen)
- Geïsoleerd
1. Geen maatwerk
2. Reactief
3. Beperkte regelruimte HR -> veel regels door hoger niveau
Taylorisme (grote impact op personeelsbeleid toen)
Voornaamste principes
- Doel: productiviteit opvoeren (ten koste van mensen)
- Verticale arbeidsdeling (scheiding denken en doen -> piramide)
- Horizontale arbeidsdeling (specialisatie; splitsing kleine kuttaken)
- Standaardisatie (elke taak precies uitgeschreven) adhv. Tijd- en
bewegingsstudie
- Stukloon / prestatieloon (meer productie = meer loon)
Impact Taylorisme op HR
- Taken easy -> selectie niet belangrijk
- Aanwerven & opleiden zodat specialisten in kleine taak -> makkelijk
ingewerkt want eenvoudig
- Blussen brandjes -> veel klachten -> gevolgen Taylorisme verzachten =>
reactief personeelsbeleid -> gevolgen niet aanpakken maar verbloemen /
verzachten
Impact Taylorisme op werknemer
- Stress / druk / demotivatie / hoger verloop / geen voldoening /
dehumanisering -> vervreemding
NU:
- Evolutie eenheidsstatuut: belgische wet die ongelijkheid arbeiders en
bedienden moet wegwerken
2
,6 verschillen HRM vroeger (jaren 90) vs nu
1. Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten
- Het AMO model -> investeren in ability / motivation / opportunity
- People performance potential model
Workhorses
Rising stars
Deadwood
Problem children
Potentieel vs prestaties -> om te kijken wat in wie
investeren
2. HRM mee in de onderneminsstrategie (vertical fit: HR afstemmen op strategie)
- HR vroeger vooral adm, nu ook bezig met strategie -> maatwerk
- =belangrijk vanuit HR om de strategie goed te begrijpen, om zo
programma’s op poten te zetten die gaan bijdragen aan de strategie.
- Voorbeeld1: Score card logica -> waar in de toekomst voor staat -> vanuit
strategie model op maat bekomen
- Voorbeeld 2: Plannings- en controlecyclus -> succesfactoren
identificeren -> in HR beleid implementeren -> meten en evoluties in
kaart brengen -> feedback aan strategie
3. Uitbreiding HR rollen (om toegevoegde waarde te creeeren)
Model van Ulrich: 4 managementrollen
- Administratief expert
= ondersteunen lijnmanagement -> adm -> efficiente HR
infrastructuur ontwikkelen
- Employee champion
= dagdagelijks / people management (stimuleren & motiveren)
- Strategische partner
= mee denken met lijnmanagement over strategie -> HR mee aan de
tafel -> afstemmen strategie & HR
- Change agent
= LT veranderingen communiceren naar WN
Soms rolconflict
Kennen & kunnen voor plaatsje aan de tafel
Competentiemodel: bijhorende competenties HR naast de 4 rollen;
- Business knowledge -> org goed kennen
- HR expertise / HR delivery -> mee met HR trends, wat werkt?
- HR technology -> ken mogelijkheden & voordelen + gebruik
- Personal credibility -> midden tssn WK en WG => relatie met beide
opbouwen
Leidt tot strategische bijdrage
3
, 4. Nieuwe taakverdeling (taakverschuiving) van de HR taken -> naar gedeelde
verantwoordelijkheid gaan
Model van Ulrich toegepast
= rollen worden mede ingevuld door partners -> HR vooral aan proceskant!!!
Adm expert -> outsourcing / technologie (veel info online)
Employee champion -> zelfsturende teams
Change agent -> externe consultants die met nieuwe ideeen
komen
4 trends bij dit model (van minder werk voor HR)
1. Internalisering & HR delegatie naar lijnmanagement
= Wat voeren we in intern uit & wie verantwoordelijk voor wat?
= HR doet vooral voorbereidend werk maar beslissingen bij
leiding
Problemen:
o HR lage prioriteit / te weinig srs genomen
o Steeds meer taken -> groter Span of control
o Relatie top niet goed
o HR onderschat
2. Externalisering = HR – outsourcing
= uitbestede HR activiteiten -> make or buy beslissing
3. Digitalisering & sharing
= nu veel info online of mensen die vragen beantwoorden vaak in
lage loon landen (=sharing) -> vroeger kwam alles terecht bij HR
Meerbandensysteem => alle vragen in 4 banden
Self service systeem (online: digital)
Service bureau bellen (sharing)
Administratie -> lokale HR dienst
HR experten
2 perspectieven over deze trends:
o Pessimisten: HR moet verdwijnen (=> HR taken
internaliseren / externaliseren / digitaliseren of
sharing)
o Optimisten: zo heb je als HR meer tijd voor
belangrijke dingen, HR belang en werk onder ogen
zien als ze het zelf moeten doen of uitbesteden
5. Aandacht voor interne consistentie (horizontale fit)
= afstemming van individuele HRM activiteiten op elkaar
Michigan matching model; afstemmen op elkaar van:
1. Werving & selectie
2. Opleiding & ontwikkeling
3. Beoordelen
4. Belonen
Focus model : hor & vert fit!
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper mariedebode. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €14,38. Je zit daarna nergens aan vast.
