Samenvatting
Samenvatting HRM KUL
Een samenvatting van alle lesnotities, powerpoint-slides en het boek. Les door Nelissen J. en Timmermans P. Behaald cijfer: 17/20
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 150 pagina's
Voorbeeld 4 van de 150 pagina's
In winkelwagen
Voorbeeld van de inhoud
HRM1 INLEIDING
Het zijn 4 open vragen waarvan 1 vraag komt uit het gedeelte van Pieter Timmermans (kennisvraag),
de overige van prof haar deel (inzichtsvragen en toepassingsvragen met cases: welke
selectietechnieken vinden jullie hier toepasselijk? Positioneren van size of sample, als ze dat willen
doen in toekomst, wat zou je hen adviseren?)
Definitie HRM: HRM is een speciefieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door sterk betrokken en bekwame medewerkers op
een strategische wijze in te zetten met behulp van verschillende personeelstechnieken
Horizontale categorisatie HRM (op basis van activiteiten)
• HR planning: Werknemers zijn middelen voor een onderneming; middelen die je moet
verwerven op een arbeidsmarkt. Op voorhand moet je natuurlijk proberen in te schatten in
welke mate het aan je eigen vraag kan beantwoorden. Hoeveel wn’s zijn er in de toekomst
vereist en met welke competenties; plannen opstellen over rekrutering, selectie, opleiding,
ontwikkeling, downsizing, herstructurering om aan de vereisten te voldoen
▪ Belangrijk deel is ‘for-casting’. Er moet een bepaalde personeelsbehoefte ingeschat
worden: human resource planning.
• Flexibiliteitsbeleid: Over een jaar bekeken heb je geen stabiele behoefte aan werknemers: de
behoefte kent pieken en dalen dus bekijken of personeelsbehoefte tijdelijk is; ontwikkelen van
maatregelen voor flexibele contracten en flexibele arbeidstijden
bv. Als je op momenten veel personeel nodig hebt, zijn de oplossingen: overuren, vakantiedagen
niet plannen, jobstudenten,…
• Werving, selectie en introductie:
Dit is het belangrijkste thema in dit vak.
▪ Werving = attractief bedrijfsimago uitdragen; het aantrekkelijk maken voor sollicitanten
op de arbeidsmarkt en jezelf als werkgever aantrekkelijk maken
▪ Selectie = (tegengestelde van HR) selectietechnieken inzetten om voorspellingen te doen
Er zit een belangrijk luik rond het observeren van kandidatengedrag. Er worden
kenmerken van kandidaten gemeten, om beslissingen te kunnen nemen
→ meest strategisch domein van HR
▪ Introductie = (niet behandelen) = nieuwe sollicitanten
• Retentiemanagement: talenten zijn schaars en belangrijik om wn’s in huis te houden en dat ze
niet vertrekken door intern onderzoek te doen bv. adhv interview, exitgesprekken uitzoeken
waarom wn’s bedrijf verlaten; verloop van wn’s zo tegengaan
• Opleiding en ontwikkeling: leermogelijkheden creëren; weten waar opleiding nodig is, gericht
competenties van wn’s ontwikkelen; on the job training, via mentoring (manieren om wn’s te
doen leren en breder inzetbaar te maken omdat de omscholing van mensen een gedoe is)
• Loopbaanmanagement: balans zoeken tussen individuele loopbaanaspiraties en
personeelsbehoeften van de organisatie (als beginnende wn wat zijn mijn mogelijkheden binnen
de toekomst; doorgroeien binnen de ORG) – heel vaak jong recruteren, mensen korte periodes in
verschillende functies laten spenderen. Uiteindelijk bepalen in welk domein ze het best zijn en
dan de mensen laten doorgroeien tot hogere rollen.
1
, o Talentmanagement: High potential zijn de ‘rising stars’. Dit bepaalt sterk de
promotiekansen: kleine groep van mensen waarvan ze hun loopbaan begeleiden en te
ondersteunen zodat ze aangestoomd worden voor jobs met meer
verantwoordelijkheden
• Organisatieontwikkeling: stimulere, plannen en uitvoeren van programma’s;
organisatieverandering begeleiden en aanmoedigen
• Performance management: prestaties meten, beoordelen en bijsturen (per individu, per team,
hele organisatie) om de resultaten te verbeteren
Het gaat om methodieken die gebruikt worden om prestaties in te schatten. Rating (bij examens
gebeurt dit. Er is een bepaalde sleutel en de antwoorden van studenten worden hiermee
vergeleken. Ik hanteer een bepaald niveau van prestatie dat ik op voorhand bepaald) versus
ranking (rangschikking: werknemers onderling vergelijken) methodiek.
• Compensation management: functie-analyse om het belang van de verschillende functies tegen
elkaar af te wegen en hieruit loonsystemen te ontwikkelen (doen we dat gewoon op basis van de
stoel waarop ze zitten of op basis van de prestaties die ze leveren)
• Benefits management: bovenop het loon een pakket voordelen voorzien waarmee kan worden
ingespeeld op de specifieke behoeften van de wn’s (= EXTRALEGALE VOORDELEN)
• Arbeidsverhoudingen: onderhouden en sturen van formele en informele relaties met vakbonden
en hun leden
• Participatie en communicatie: hoe je mw’s betrekt: op zoek gaan naar informatie die
medewerkers kan interesseren en die verspreiden; medewerkers inspraak verlenen;
hoe meer wn’s betrokken worden, hoe meer gemotiveerd ze zijn en minder stress of
jobonzekerheid ze hebben
• Gezondheid, veiligheid en welzijn: onwtikkelen en implementeren van gezondheids- en
veiligheidsprogramma’s;
▪ Jobsdesign: jobs die stress minimaliseren en leermogelijkheden maximaliseren
• Tewerkstellingsprocedures: procedures ontwikkelen voor promote, overplaatsing, ondermaats
presteren, klachten en ontslag; beleidslijnen opstellen in verband met gelijke kansen, culturele
diversiteit, ongewenste intimiteiten; ervoor zorgen dat de juridische en sociale verplichtingen
van de organisatie vervuld worden
• HR-informatiesystemen: ken- en stuurgetallen ontwikkelen om de effecten van HR-acties op te
volgen; opzetten en besturen van computergestuurd HRIS om het nemen van HR-beslissingen te
vergemakkelijken
Vericale categorisatie HRM (op basis van niveaus van beslissingen)
• Operationele niveau: de beslissingen die hier worden genomen betreffen de ‘dagelijkse,
traditionele’ taken van HR zoals werving, selectie, beoordeling, beloning, opleiding en
ontwikkeling van WNS, administratie van lonen en arbeidsovereenkomsten, toepassing sociale
wetgeving, promotie ontslag en het behandelen van absentiesme.
• Strategisch: deze beslissingen hebben zelden betrekking op specifieke personeelsmateries, maar
moeten de continuïteit en de concurrentiekracht van de onderneming versterken. Bij zulke
beslissingen komen personeels- en organisatievraagstukken naar boven, waardoor HR managers
hierbij van belang zijn. Er wordt hen meestal gevraagd gewoon mee na te denken (adviesfunctie).
Voorbeelden – strategische vragen bij HRM: wat betekent een andere marktstrategie voor
personeelsbezetting? Welke zijn de sterkten en zwakten van het personeels-bestand en beleid van
een over te nemen bedrijf? Welke kansen biedt het kennispotentieel van ons personeel voor
strategische heroriëntatie?
2
,• Tactisch: deze beslissingen hebben betrekking op de middelen waarmee een nieuwe koers
(strategische beslissing) gevaren zal worden. De HR-manager zal bij zulke beslissingen een
professionele, vakmatige inbreng hebben.
Voorbeelden – tactische vragen bij HRM: Hoe ziet het kennispotentieel er momenteel uit? Kan het
kennispotentieel opgekrikt worden? Op welke termijn kan een verandering in het kennispotentieel
gerealiseerd worden?
HRM, kwestie van gezond verstand? ”Not everyone can do HR”
Je krijgt vaak het gevoel van ‘dit spreekt voor zich’. Maar dit is een zware materie. Hieronder worden
enkele stellingen weergegeven en vervolgens wordt besproken of ze al dan niet correct zijn.
HR internalisering = een heel groot deel van het managementbeleid in handen is van
leidinggevenden (= mensen moet aansturen, motiveren feedback moet geven, belonen)
→ dagelijkse management van mensen zit bij de leidiggevende: die beslist wie we aanwerven met
behulp van HR, ook evolutiegesprekken worden door hem gevoerd
“Leadership training is ineffective because good leaders are born, not made”
False / True? 96% (heeft die stelling juist beantwoord)
Uitleg: middenkader hun kwaliteiten kan je opleiden tot goede leidinggevenden. Imprint van
persoonlijkheid is relatief.
“Most managers give employees lower performance appraisals than they objectively deserve”
(= strengheidsfouten geven: geven een lagere score dan ze verdienen) False / True? 94%
Uitleg: de meeste leidinggevende maken mildheidsfouten: betere score dan ze verdienen dat
omwille van sociale dynamieken: als leider wil je ook graag gezien worden door de wn’s en ze durven
niet of hebben die capaciteit niet omdat juist te beoordelen
On average, conscientiousness is a better predictor of job performance than is intelligence.
False / True? 18% → persoonlijkheidskenmerken die relatief stabiel zijn in de tijd: nauwgezet,
ordelijk, gediplicineerd: welke test intelligentietest of vragenlijst/persoonlijkheid laten invullen heeft
de hoogste voorspellende waarde
Uitleg: intelligentie is een betere voorspeller (ook al is concientiouness het beste
persoonlijkheidskenmerk, is natuurlijk wel relevant maar minder dan intelligentie)
The most valid employment interviews are designed around each candidate’s unique background.
False / True? 70%
Uitleg: Als recruiter vragen aan de persoon vertel eens iets over uzelf en dan bijvragen is niet beter
dan een standaard/ gestructureerde vragen die je aan elke persoon stelt
Het gesprek met kandidiaat A is heel anders dan B en moeilijk om te vergelijken
On average, encouraging employees to participate in decision making is more effective for improving
organizational performance than setting performance goals False/true? – 18%
Als je werknemers wil aanzetten tot hoge participatie, is het dan goed om werknemers meer controle
over beslissingen te geven of goalsetting?
Uitleg: Goalsetting, elke werknemer krijgt in het begin van het jaar objectieven en op het einde van
het jaar wordt nagegaan of die behaald zijn. Goalsetting is belangrijker maar natuurlijk niet iedereen
zonder grenzen.
Most people overevaluate how well they perform on the job False/true? – 54%
3
, Veel mensen vinden zichzelf beter dan het gemiddelde. Dit is problematisch omdat feedback dan
meer als kritiek wordt bezien.
1.1 HRM IN EEN SNEL VERANDERENDE WERELD
1.1.1 Corporate social responsibility (CSR)
Op een ecologische manier ondernemen, zorg dragen voor burgers waar ze een impact op hebben en
hun wn’s → veel verwachtinen ten aanzien van ondernemingen simpel weg omdat ze een
gigantische impact hebben op de maatschappij en omgeving waarin ze opereren
Zorg dragen voor de wn’s waarbij HR kan een positieve bijdrage leveren voor CSR
slechte werknemeromstandigheden zoals geen pauze, 24 op 7 werken voor het behalen van targets
(bv. sweatcoms) met als gevolg zelfdodingen
Voorbeelden
• Bayer onkruidverdelger: aangetoond dat we het niet mogen gebruiken want is slecht voor
het milieu en de gezondheid (kankerverwekkend)
met hun producten hebben ze en gigantische impact op onze gezondheid en verwachten we
dat ze er iets aan doen
• Recyclage: veel minder gerecycleerd dan de oorspronkelijke cijfers doen geloven en
verwachten dat ondernemingen aandacht hebben voor de verpakking van hun producten bv.
Danone: doelstellingen tegen 2025 om al hun verpakkingen 100% recycleerbaar te maken
• Nike: groenste gevel van de hele wereld: het vergroenen van steden en goed voor
biodiversiteit
• Ageas: verzekeraar en hebben heel wat 50plussers: mogen 8 dagen gaan werken voor hun
sociaal doel: meer afwisseling te geven zodat ze langer aan het werk blijven en een sociaal
netwerk opbouwen voor als ze met pensioen gaan dat ze een sociaal vangnet hebben
Toenemende inkomensongelijkheid: kloof die ontstaat omdat de inkomens aan de top zo hoog zijn,
dus niet ongelijkheid tussen mannen en vrouwen
bv. Philips: verdient 68 keer zoveel dan de gemiddelde wn’s – Welk loonverschil kun je tolerenen en
tot welk moment leidt het tot spanningen of wantrouwen? Is dat te rechtvaardigen?
Toegenomen diversiteit: migratie, globalisering, toenemnde activiteitsgraad van vrouwen en
gehandicapten waardoor personeelsbestand diverser wordt en vanuit HR beleid kiomt dan de vraag
hoe we de kansen kunnen stimuleren? (Voor mensen die minder snel werk vinden)
* Cijfers gecontroleerd voor variabelen als scholing enzo
Loonkloof van 9.6% tussen man en vrouw, gecontroleerd voor deeltijds werk enzo, dus die even hard
werken → quota: voor topfuncties omdat het moeilijker is voor vrouwen om naar die functies door
te stromen bv. positieve discriminatie kan nog niet in belgie: bv. vrouwen mogen enkel doorstromen
naar die functies
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper KaeS23. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 72841 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen