Samenvatting
Volledige samenvatting HRM: colleges en boek
- Instelling
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
In deze volledige samenvatting vind je alle te kennen leerstof uit het boek 'Back to basics' en alle colleges.
[Meer zien]Voorbeeld 10 van de 238 pagina's
Voorbeeld 10 van de 238 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
💯Examen
Te kennen:
Handboek behalve laatste hoofdstuk (loopbaanmanagement)
Wat we in de les zien
Multiple choice met hogere cesuur 40 vragen) → alles invullen
►Je moet meer dan de traditionele 50% van de vragen correct beantwoorden om te
slagen. Het afkappunt of slaagpercentage zal hoger zijn om te compenseren voor
vragen die u correct hebt beantwoord door te gokken. Wat anders is dan giscorrectie
is dat je geen punten meer verliest als je een meerkeuzevraag verkeerd
beantwoordt, maar je zult meer dan de helft van de vragen goed moeten
beantwoorden om te slagen. Met vier keuzemogelijkheden moet je bijvoorbeeld 25
van de 40 vragen correct beantwoorden om het cijfer van 10/20
te behalen.
►In extra examenblok (17/04 – 29/04), georganiseerd in de twee weken na de
lentevakantie Op de campus
Goed alles begrijpen, linken leggen met andere concepten → verschillende HR-
praktijken (hoofdstukken) linken aan elkaar
📝 Proefexamen
Examen 1
, 📝
Proefexamen
1. Aanbieden van outward bound training om teamwork te faciliteren is een
voorbeeld van en...
HR-performance driver
HR-deliverable
HR-doable
HR-enabler
2. Wat is de betekenis van de term “consensualism” in het harvardmodel
Hr-activiteiten moeten onderling gealligneerd zijn
Mate van overeenstemming tussen management en (vertegenwoordigers van)
werknemers → belangrijk dat er overeenstemming is tussen verschillende
stakeholders
(= ook “stakeholder” model genoemd)
Topmanagers, lijnmanagers en HR-managers moeten consistent zijn in de
boodschap die ze
geven aan medewerkers
Hr-managers kunnen slechts strategische impact hebben wanneer het
topmanagement
akkoord gaat men hun HR-beleid
3. Welke van de volgende uitspraken vormt geen verklaring voor de grotere
effectiviteit van informele rekruteringskanalen t.o.v. formele
rekruteringskanalen?
Informele rekruteringskanalen werken zelfselectie in de hand
Doorverwijzers zijn kieskeurig
Informele rekruteringskanalen zijn geloofwaardiger
Informele rekruteringskanalen zijn goedkoper
Proefexamen 1
, 4. In tegenstelling tot het Scientific Management besteedde Industrial
Psychology meer aandacht aan...
Bijdrage van de medewerkers aan de bedrijfsstrategie
Impact van de werksituatie op de psychologische gezondheid van medewerkers
Psychologie van de fabrieksmanagers en eerstelijntoezichters
Individuele verschillen tussen werknemers
5. Robert Ployhart en Thomas Moliterno schreven het artikel, “Emergence of
the human....”, dat in 2011 gepubliceerd werd in het “Academy...”, wat
beweren de auteurs in hun artikel?
Menselijk kapitaal is een optelsom van alle individuele talenten in een
organisatie
Investeringen in HRM renderen alleen indien werknemers uit alle lagen van de
organisatie op
dezelfde lijn zitten
Complexiteit van de taakomgeving bepaalt mede hoe menselijk kapitaal tot
stand komt
Bij uitvoering complexe taken wordt meer synergie gecreëerd tussen WN’s
HRM onderzoek zou dringend een meer strategische invulling moeten krijgen
6. Wat is het verschil tussen functiebeschrijving en -analyse?
Een functiebeschrijving steunt op kwalitatieve methoden; een -analyse op
kwantitatieve methoden
Een functiebeschrijving kan gebruikt worden voor functiewaardering; een -
analyse niet
Een functiebeschrijving houdt geen rekening met de strategie v.d. oganisatie;
een -analyse wel
Een functiebeschrijving focust op gedragsmatige activiteiten; een -analyse op
vereiste kwaliteiten
7. Winstdeling in aandelen is een veel gebruikt beloningssysteem. Toch
schiet het vaak haar doel voorbij. Waarom?
Prestaties worden voornamelijk bepaald door intrinsieke motivatie
Het is onduidelijk hoe individueel gedrag bijdraagt organisatie-uitkomsten
Proefexamen 2
, Veel werknemers zijn risico-avers
Er is geen duidelijke prestatienorm
8. Wat wordt bedoeld met de stelling dat “gestructureerde interviews een
hogere face validity hebben dan ongestructureerde interviews”?
Kandidaten en organisatie staan positiever ten aanzien van gestructureerde
interviews → face validiteit maakt instrumenten acceptabeler
Gestructureerde interviews slagen er beter in om jobprestaties te voorspellen
(fout, gaat over predictieve validiteit)
Gestructureerde interviews hebben een grotere informatiewaarde
Gestructureerde interviews worden vaker gebruikt door selectiebureaus en
consultants
9. In 1980 riepen Landy & Farr op tot een “moratarium” (= dat iets wordt
stopgezet) met betrekking tot het onderzoek naar types
beoordelingsinstrumenten. Waarom deden ze deze oproep?
Er was een duidelijke nood aan bijkomend onderzoek naar de validiteit van
beoordelingsinstrumenten
Onderzoek toonde aan dat het beoordelingsinstrument een minimaal effect heeft
op de kwaliteit van de beoordelingen
Prestatiebeoordelingen werden te weinig gebruikt om medewerkers te coachen
Het was duidelijk dat gedragverankerde beoordelingsschalen superieur zijn
10. Een analyse van de trainingsbehoeften moet steeds een analyse bevatten
van...
Organisatie, team en functie
Organisatie, functie en persoon
Team, functie en persoon
Organisatie, team en persoon
Nog verbeteren:
1. Volgens de contingentietheorie, verwijst verticale alignering naar:
Proefexamen 3
, Een goede fit tussen de werknemer en de organisatiecultuur (person-
organization fit)
Een goede fit tussen werknemers en hun baan (person-job fit)
Een goede fit tussen de HR-praktijken en de bedrijfsstrategie
Een goede afstemming tussen de verschillende HR-praktijken
H1
2. Ronald is een HR Business Partner bij het bedrijf "Chez Guyvara". Zijn
belangrijkste taak is het welzijn van de werknemers te beschermen. Hij
onderhandelt ook met vakbonden en voert elk kwartaal
tevredenheidsonderzoeken uit. Met welke HR-rol houdt Ronald zich
volgens Ulrich voornamelijk bezig?
Administratief expert
Change agent
Employee champion
Strategische partner
H2
3. Wat is het belangrijkste verschil tussen traditionele werkanalyse en
competentiemodellering?
Competentie modellering is meer werk- en taakgericht, terwijl werkanalyse meer
werknemer-gericht is.
Competentiemodellen beschrijven de vaardigheden, kennis, bekwaamheden en
andere persoonlijke kenmerken van werknemers die gemeenschappelijk zijn
voor verschillende functies, terwijl functieanalyse beschrijft wat verschillend is
voor functies.
Competentiemodellen worden gebruikt om specifieke vereisten van werknemers
voor een job te genereren, terwijl functieanalyse wordt gebruikt om meer
algemene vereisten te genereren.
In tegenstelling tot competentiemodellen kan functieanalyse worden toegepast
op selectie, opleiding, ontwikkeling van werknemers en prestatiemanagement.
4. Welke van de volgende uitspraken over cognitieve taakanalyse is onjuist?
Proefexamen 4
, Cognitieve taakanalyse heeft tot doel de niet-waarneembare complexe mentale
processen van werknemers te identificeren.
Cognitieve taakanalyse wordt vooral toegepast in een militaire context en in de
beveiligingssector.
Cognitieve taakanalyse staat op het punt traditionele taakanalysemethodes te
vervangen.
De nadruk bij cognitieve taakanalyse ligt veel meer op "hoe" werknemers hun
werk doen dan op "wat" zij doen.
H3
5. Wat moet volgens de traditionele manier van rekruteren altijd de eerste
stap van het rekruteringsproces zijn?
Het identificeren van de doelgroep.
Het opbouwen van een sterk employer brand.
Werving en selectie afstemmen op de bedrijfsstrategie.
Het overbrengen van een realistische wervingsboodschap.
6. Informele rekruteringskanalen zijn over het algemeen effectiever dan
formele rekruteringskanalen. Organisaties doen er echter goed aan om ook
formele kanalen te gebruiken. Waarom moeten formele kanalen worden
gebruikt?
Formele kanalen bieden een grotere kans op een duurzaam
concurrentievoordeel.
Formele kanalen creëren een grotere en meer diverse pool van sollicitanten.
Formele kanalen zijn goedkoper.
Op grond van de antidiscriminatiewetgeving verplicht de overheid werkgevers
formele kanalen te gebruiken.
H4
7. Welke van de volgende begrippen is een voorspellend construct?
Cognitieve capaciteitentest
Klanttevredenheid
Proefexamen 5
, Contraproductief werkgedrag
Openheid voor ervaringen
8. Een manager wil een prijs uitreiken voor de best presterende
verkoopmedewerker van het afgelopen jaar. De manager baseert zijn
oordeel op het aantal telefonische verkoopgesprekken dat zijn
medewerkers hebben gevoerd. Wat is er mis met dit criterium?
De criteriummaat is niet relevant.
De criteriummaat is subjectief.
De criteriummaat is gecontamineerd.
De criteriummaat is deficiënt.
H5
9. Welke van onderstaande beschrijft zero transfer?
De trainingsgroep ondervond een daling in hun post-training prestatieniveau.
De trainingsgroep heeft geen toename ervaren in hun prestatieniveau na de
training.
De toename van het prestatieniveau na de training was identiek voor de
trainingsgroep en de controlegroep.
De trainingsgroep had een lager posttraining prestatieniveau dan de
controlegroep
10. Volgens het ideale trainingsmodel moet elk trainingsproces beginnen met
een analyse van de trainingsbehoeften. Welke van de volgende activiteiten
maakt geen deel uit van deze analyse?
Beoordelen welke doelen de organisatie heeft.
Het uitvoeren van een functieanalyse.
Bepalen welke werknemers de grootste behoefte aan opleiding hebben.
Het bepalen van de opleidingsopzet.
H6
Proefexamen 6
, 11. Tijdens een functioneringsgesprek geeft Jane (supervisor) een negatieve
beoordeling aan Marc, een van haar werknemers. Marc is vaak te laat en
mist regelmatig zijn deadlines. Jane geeft Marc ook slechte scores op
andere facetten, zoals creativiteit, leiderschap, enz. terwijl ze daar in feite
geen informatie over heeft. Dit is een voorbeeld van:
Horn-effect
Recentheidseffect
Centrale tendentie
Halo-effect
H7
12. FlyBlue, een bedrijf dat actief is in de luchtvaartsector, heeft onlangs
aangekondigd dat het ‘duurzaamheid’ tot prioriteit zal maken. Om ervoor te
zorgen dat iedereen in het bedrijf meehelpt om zo efficiënt en duurzaam
mogelijk te werken, heeft het bedrijf een nieuw bonussysteem ingevoerd.
Het bedrag dat werknemers kunnen besparen door minder te ‘verspillen’
(bv. Meer kraanwater in plaats van flessenwater), zal aan het eind van het
jaar onder alle werknemers worden verdeeld. Deze bonusstrategie is een
voorbeeld van:
Gainsharing
Profit sharing
Groepspremie
Aandelenopties
13. Tom heeft een nieuwe baan als fabrieksarbeider bij "Tomato Soup in a
Can." Het bedrijf hanteert een differentieel stukloon, wat betekent dat...
Tom meer betaald krijgt als hij meer uren werkt
Tom een vast bedrag betaald krijgt voor elk blikje dat hij produceert
Tom krijgt een bonus aan het eind van de maand als hij meer blikken produceert
dan zijn collega's
Tom krijgt extra betaald voor elk blikje dat hij produceert en dat boven de
dagelijks vastgestelde norm van 450
Proefexamen 7
,
Hoofdstuk 1
1.1 Inleiding
1.2 Historische schets
Prestatiemodellen van HRM
1.3 Een definitie van HRM
1.4 De rollen van HR-managers
1.5 Overzicht van HRM-modellen
1.6 Het toenemende belang van meten: HR-analytics
1.7 Kritische beschouwingen
1.8 Wetenschappelijk bewijsmateriaal
1.9 Trends
Hoofdstuk 1: Introductie tot Human
Resource Management
1.1 Inleiding
1.2 Historische schets
- HR georganiseerd door gilden en ambachten →
georganiseerd rond beroepen en functie. Bieden hulp en
1.2.1 Voor industriële bescherming ter behartiging van professionele belangen. -
revolutie Structuur: gilderegels - Afleggen “meesterproef” - Nog
geen sprake van ondergeschiktheid, enkel onderverdeling a.d.h.v.
functies en beroepen
1.2.2 De industriële - Simpele taken zonder vereiste vakkennis → ontstaan nood
revolutie aan hiërarchie (managers, opzichters, verantwoordelijken,…)
- Verantwoordelijkheid HR volledig bij eerstelijnopzichters
- Personeel = bezit van de eigenaar van de onderneming -
Mensen werken omdat het MOET (vs. nu: deugd halen uit werk)
Hoofdstuk 1 1
, - Sociale onlust leidt tot ontstaan vakbonden → hebben werk
werkbaar gemaakt
- Paternalistische welzijnsafdelingen → goed voor WN (vb.
huisvesting, taallessen, cafetaria) maar geeft WG ook meer macht:
in ruil voor welzijn eist WG volledige loyaliteit en gehoorzaamheid
- Scientific mgt.: wetenschappelijke benadering van werk:
Taylor: 4 principes: o Verticale arbeidsdeling: scheiding tussen
uitvoerend en controlerend/regelend werk o Horizontale
1.2.3 arbeidsdeling: Complexe uitvoerende taken systematisch
Welzijnsafdelingen, opgesplitst in kortdurende deeltaken o Tijd- en
scientific bewegingsstudies: Handelingspatronen in gedetailleerde normen
management., Human en procedures vastgelegd → idee van elke functie heeft ‘one best
Relations & Industrial way’ o Prestatieloon: beloning direct gekoppeld aan individuele
Psychology prestatie, zoveel mgl → ervan uitgaan dat geld enige motivator is =
bleek onjuiste filosofie omdat met gevoelens en echte motieven
negeerde → Hawthornestudies (Elton Mayo) - Industrial
Psychologie: focus op individuele WN zelf en individuele
verschillen tsn WN’s i.p.v. enkel het werk (Taylor) Hugo Münster:
psychologie kan veel bijdragen leveren op motivatie, testen,
werving en selectie.
- Toepassing psychologische principes op bedrijfsproblemen
nemen een vlucht tijdens oorlogen. Veel tests en aanwervingen
zoals in US Army. - Tijdens oorlogen nood aan afzonderlijk
personeelsadministratie, gecentraliseerd en verantwoordelijk
voor welzijn en efficiëntie van WN’s. - Groot tekort aan
1.2.4 WOI en WOII:
werkkrachten → beperkte migratie en meeste arbeidskrachten
definitieve
moesten in legerdienst = Zorgde voor luxe voor beschikbare
ontwikkeling
WN’s, veel keuze uit vacatures = groot verloop → tekort WN’s,
personeelsbeleid
frequente loonsstijgingen en verhoogde behoefte aan productie in
oorlog → WG’s genoodzaakt beschikbare MW’s kunnen binden en
efficiënter tewerk stellen. - Deze ontwikkelingen leidden tot
modern personeelsbeleid. Werven en ontslaan = nu taak van
personeelsafdeling, niet meer eerstelijnsopzichter.
1.2.5 Personeelsbeleid - Grote ondernemingen hebben nu zelfs afzonderlijke
1945-1970 pers.afdelingen - Vooral beheersmatige en administratieve
functie → duidelijk afgebakende taken, toch weinig cohesie tsn ≠
activiteiten → geen gemeensch. doel - Alles wat met
personeel te maken heeft gaan centraliseren 2 dominante
thema’s na WO’en: - Aandacht voor arbeidsverhoudingen: Na
WOII steeds meer bij vakbond. Behoud sociale vrede d.m.v.
onderhandelingen. Macht vakbonden groeide: wettelijk erkend en
vastgelegd. - Quality of work life → eind 60’s: Besef dat
personeel van hoge waarde is voor onderneming → ontstaan
Hoofdstuk 1 2
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper paulienroe. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 81311 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen