Samenvatting – mens en samenleving
1. MOTIVATIE
Motivatie bepaalt ons gedrag. Het is belangrijk en vertegenwoordigt onze psychologische
processen die de aanzet, de richting, de intensiteit én het in stand houden van menselijk
gedrag veroorzaken om een bepaald doel te bereiken.
Gemotiveerde medewerkers presteren vaak beter, maar motivatie is niet het enige
antecedent voor performantie.
De prestatie hangt ook af van ‘ability’ (individuele mogelijkheden: mogelijkheden, leeftijd,
gezondheid, skills, opleidingsniveau) en ‘opportunity’ (working conditions, gedrag van de
leider, procedures binnen en buiten de organisatie.)
Voorbeeld: verkoop van ijsjes
De verkoop van ijsjes zal niet enkel te danken zijn aan motivatie van de jobstudent maar ook
aan contextuele factoren zoals het weer aan zee, ticketdeal van NMBS om een dagje naar
zee te gaan, het verkooptalent etc…
Waarom doen mensen wat ze doen en hoe worden ze gemotiveerd?
Om dit te begrijpen bestaan er een aantal inzichten en mechanismen. De eerste
motivatietheorieën zijn ontstaan in de jaren 40 en zijn verder aangepast aan de tijdsgeest. Ze
kunnen niet los gezien worden van de tijd. Ze zijn een reflectie van de tijdsgeest.
Een groeiende economie na de recessie in de VS zorgde ervoor dat werk binnen de
organisaties geanalyseerd en onderzocht werd, er was sprake van taakopsplitsing en
specialistische werkverdeling.
Bedrijven werden op de meest strik mogelijke mechanistische wijze georganiseerd en
gestructureerd onder het motto ‘managers think, workers work’ van Frederick winslow
Taylor, de vader van de wetenschappelijke organisatie van het werk.
Productiviteit was belangrijker dan het welzijn en welbevinden van de medewerker. De
vraag hoe de productiviteit van de werknemer én ultiem de organisatie in haar geheel kon
verhoogd worden stond centraal. Taylor had nooit rekening gehouden met de factor mens,
zijn gedrag en de kracht van de individuele motivatie.
De ver doorgedreven opsplitsing en routinisering leidde tot mindere kwaliteit, ontwaarding
van het werk en vervreemding van het werk en van de producten.
Het mensbeeld dat het management of leidinggevenden van de medewerkers hadden was
negatief, ze namen geen initiatief en konden geen verantwoordelijkheden dragen, ze vonden
dat medewerkers sterk gestuurd en gecontroleerd moesten worden.
,Douglas McGregor bekritiseerde dit met zijn X-Y Theorie: ‘ als het management de
medewerkers percipieert als lui, zonder zin voorverantwoordelijkheid of initiatief zullen zij
zich ook zo gedragen’.
In de periode 1940-1960 kregen steeds meer bedrijven te maken met sociale conflicten en
onlusten, dit heeft geleid tot de ontwikkeling van sociaal-economisch overleg.
Pas na de tweede wereldoorlog zien we de humanisering van de arbeid en wordt er meer
rekening gehouden met de factor ‘mens’, zijn behoeften, motivatie en gedrag.
Bij de start van deze Human relation Movement (Maslow en Mayo in de jaren 30-40) dacht
men voor het eerst aan de behoeften van de werknemers.
Er zijn twee grote benaderingen rond motivatie: behoeftetheorieën en procestheorieën
BEHOEFTETHEORIEËN
Ze gaan uit van interne krachten die een persoon aanzetten tot een bepaald gedrag. Ze gaan
uit van de gedachte dat het gedrag van individuen gericht is op het vervullen van behoeften
die niet vervuld zijn. Deze krachten zijn inherent en elke persoon maar niet bij iedereen even
sterk aanwezig.
Behoeften bestaan niet alleen op zich, ze worden beïnvloed door capaciteiten, kenmerken
en persoonlijkheid van een persoon. Kenmerken hebben betrekking op competenties,
aanleg, bekwaamheden en persoonlijke waarden. Persoonlijke waarden worden aangeleerd
door socialisatie: het aanleren van gewoontes en waarden van een groep of samenleving om
te kunnen functioneren in deze samenleving)
Typiqche werkwaarden: autonomie nastreven, inkomen verwerven
DE BEHOEFTETHEORIE VAN MASLOW
MASLOW: Vijf elementaire behoefte categorieën
1. Fysiologische behoeften
Behoeften om in leven te blijven: eten, drinken, slaap, seks, mijden van
onanaangename gewaarwordingen
2. De behoeften aan veiligheid
Veiligheid, zekerheid, bescherming, drang om de bevrediging van fysiologische
behoeften in stand te houden. Veiligheid op vlak van bestaanszekerheid en
gezondheid
3. Sociale behoeften
De behoefte om zich aanvaard en verbonden te voelen. Contact met anderen,
relatiegevoel etc…
4. Erkenningsbehoeften
- Externe erkenning: waardering door anderen zoals reputatie hebben, aandacht
krijgen, als belangrijk worden beschouwd.
, - Interne gevoel: iets te zeggen hebben, in staat zijn iets te kunnen, om iets te
bereiken, zelfrespect (self-esteem)
5. Behoeften tot ontplooiing en zelfactualisatie
Behoefte om iets te realiseren, uitdagingen aan te gaan, te groeien en ten volle te
ontplooien
Maslow stelt dat deze behoeften hiërarchisch geordend zijn, een bepaalde behoefte
zal pas ontstaan als aan een lager voldaan is.
Deze theorie is zeer breed bekend en intuïtief bevattelijk: houdt een positief beeld
van de mensen. De theorie biedt een eerste zicht op een gemakkelijke overstap naar
de elementaire basisvraag: ‘hoe kunnen we aanknopingspunten vinden om het werk
zo te organiseren dat een optimale bevrediging van de basisbehoeften van de
medewerkers mogelijk is, zodat zij kunnen groeien en zich inzetten voor de
doelstellingen van de organisatie?
Volgens Maslow: inlasten van voldoende rustpauze, zorgen voor voldoende loon, tijd
en ruimte voor persoonlijke verzorging, waardering, teambuildings
In die tijd (1943) was die ommezwaai te groot. Het is pas na de opkomst van sociaal
economisch overleg en de opkomst van de tweefactorentheorie van Herzberg (1959)
dat dit op een meer onderbouwde manier voorgesteld kon worden
Er is echter geen wetenschappelijk te controleren onderbouw van deze theorie en
weinig bewijs m.b.t. tot de studie die het fundament legt voor de inzichten.
De eerder strikte opdeling van de behoeften en de hiërarchisch is te categorisch. De
behoeften overlappen elkaar mogelijks en het is moeilijk aan te nemen dat het
gedrag van een persoon slechts door één behoeftecategorie wordt uitgelokt. Mensen
kunnen tegelijkertijd aangemoedigd worden door meerdere behoeften: een hoog
loon kan zorgen voor status maar ook voor brood op de plank en kan voor
waardering en erkenning zorgen.
DE ERG-THEORIE VAN ALDERFER
Alderfer (1969) nuanceerde en baseerde zich verder op de theorie van Maslow in de
vorm van de ERG-theorie
Existence -behoefte
Komt overeen met fysiologische behoeften, behoefte aan veiligheid,
bestaanszekerheid en gezondheid
Relatedness-behoeften
Sociale behoeften. Behoefte aan affiliatie, aanvaarding en erkenning door anderen,
sociale status, waardering door anderen
Growth - behoeften
Zelfrespect, zelfvertrouwen (sef-esteem), de behoefte aan ontwikkeling van het eigen
kunnen.
, Alderfer spreekt niet van een hiërarchie maar van een continuüm dat leidt naar groei.
Het kan zijn dat iemand een stapje terug moet zetten omdat hij geblokkeerd zit in
een verdere groei, dit is de frustration regression: het terugkeren naar het voldoen
van een lagere behoefte.
De ERG erkent ook de individuele verschillen tussen mensen.
DE PRESTATIEMOTIVATIETHEORIE VAN MCCLELLAND
David McClelland onderzocht de theorie rond prestatiemotivatie (prestatiedrang).
Daarnaast benoemd hij ook ene behoefte aan affiliatie en een behoefte aan power
De motivatie om iets te verwezenlijken en te presteren staat centraal bij de
prestatiemotivatie, Henry Murray beschreef deze.
Prestatiemotivatie wordt gedefinieerd: men maakt gewag van een verlangen om
eerder iets moeilijk te bewerkstelligen. Het gaat over het beheersen, het
manipuleren en organiseren van fysieke objecten, mensen of ideeën en dat op een
snelle en onafhankelijke manier.
De prestatiebehoefte wort gemeten met de TAT – Thematic apperception test.
McClelland deed onderzoek naar het verband tussen behoeften en het gedrag van
mensen. Hij is vooral bekend rond The Achievement Motive, de prestatiedrang of
prestatiemotivatie.
De TAT was een veelgebruikt instrument om de behoeften van een individu te
meten.
De proefpersonen werden getekende plaatjes afbeeldingen voorgelegd en moesten
hier een verhaal rond vertellen. Hij ging ervan uit dat ze op die manier hun ware
motieven zouden onthullen. De plaatjes waren expressieloos en de proefpersonen
moesten zeggen wat ze erbij voelden en vertellen wat de personages op de
afbeeldingen denken, doen of hopen.
De proefpersoon mag de bedoeling van de opdracht niet kennen en de afnemer stelt
neutrale vragen.
We kunnen de behoefte aan prestatie macht en affiliatie zien obv bepaalde factoren
- Behoefte aan prestatie (prestatiedrang, need for achievement, is groot als:
a) Er ih verhaal sprake is van een doel/ te bereiken resultaat of de bedoeling om
ergens in uit te blinken
b) Het gebruik van bepaalde woorden: goed/ beter/ best
c) Iemand in het resultaat een uniek resultaat wil bereiken
d) Er wordt verwezen naar carrière / loon, status of succesvol zijn.
- Behoefte aan macht (i.e. power) is hoog als:
a) Er sprake is van invloed uitoefenen op iemand
b) Iemand streeft naar controle over anderen
