Samenvatting interne communicatie
Thema 1: Leiderschap
Kennisclip H11
11.1 Stijlen van leiderschap
Leiderschap is een complex begrip. Het heeft te maken met:
• Persoonskenmerken
• Omstandigheden
• Gedrag
• Transformationeel effect
• Manier van samenwerking
Weinig overeenstemming over wat leiderschap precies is.
• Verschil van mening in hoeverre leiderschap is aangeboren of aangeleerd
• In hoeverre leiders verschillen van managers
• Wanneer leiderschap begint en eindigt
Enorme berg literatuur laat zien hoe uiteenlopend over leiderschap wordt gedacht.
• De heerser van Niccolò Machiavelli: leider liever gevreesd dan geliefd
(machtspolitiek)
• Dienend leiderschap van Robert Greenleaf: leiding vanaf de top, maar helpt ook
bescheiden en dienstbaar medewerkers op weg naar verbetering.
• Good to Great en Built to Last van Jim Collins: waarom sommige organisaties het
beter doen dan andere door bescheiden en dienstbare leiderschap.
Leiderschapsstijl is een belangrijk thema in alle beschrijvingen van leiderschap.
1. Laissez-faire; weinig aandacht voor de mens en voor resultaat;
2. Autoritair: weinig aandacht voor de mens en veel voor resultaat;
3. Democratisch: veel aandacht voor de mens en weinig voor resultaat;
4. Consulterend: beetje middenin;
5. Coachend: veel aandacht voor mens en voor resultaat.
In 1964 ontwikkelde Robert Blake en Jane Mouton een model om leiderschapsstijlen te
vergelijken naar zowel aandacht voor mensen als voor resultaten, zie blz. 157. Ideaalbeeld
gebaseerd op Y-theorie van McGregor (model is uitwerking van bovenstaande stijlen).
Paul Hersey en Ken Blanchard introduceerden in 1969 situationeel leiderschap: inzicht dat
de ideale leiderschapsstijl afhangt van de situatie, dus dat er niet één stijl is die altijd en
overal goed is. In het model hangt de ideale stijl vooral af van hoe welwillend en capabel de
organisatie is, zie blz. 158.
Aan de hand van deze modellen kan een communicatieprofessional vaststellen hoe de
leiderschapsstijl in een organisatie nu is en hoe die naar een meer gewenste en effectieve
verhouding te brengen valt.
1
,11.2 Betekenis voor de communicatieprofessional: situationele communicatie
Opmerkelijk weinig schrijvers behandelen de relatie tussen leiderschap en communicatie.
Het is voor leiders van groot belang te weten wat, waar, wanneer, waarom en hoe ze het
best kunnen communiceren om effectief te zijn. Zie blz. 158 en 159 voor ervaringen van
leiderschap en communicatie aan te top, van Terry Peace, Chester Barnard, Peter Drucker,
Michael Porter, Jack Welch, Hackman en Johnson.
Hackman en Johnson stellen dat hoe belangrijker de leiderschapspositie is, hoe meer de
leider met communicatie bezig is (in ieder geval in Westerse culturen).
Uit de citaten blijkt dat er weinig misverstand hoeft te bestaan dat leiders en hun organisatie
baat hebben bij intensieve communicatie. Toch is de praktijk anders, zoals door de kritiek die
veel leiders en hun organisaties krijgen van interne of externe stakeholders dat de
communicatie te wensen overlaat.
Om te peilen welke communicatiestijl stakeholders verwachten van leiders hebben Hackman
en Johnson een zelftest ontwikkeld. De communicatieprofessional kan hiermee de
verwachtingen in kaart brengen om daarmee de communicatiestijl van leiders van een
organisatie te helpen, zie blz. 160, tabel 11.2
Een van de populaire standaardwerken over leiderschap is van Jim Kouzes en Barry Posner.
Op basis van hun onderzoek sinds 1987 formuleren zij de volgende gedragskenmerken van
voorbeeldig leiderschap waaruit het belang van communicatie duidelijk naar voren komt, zie
blz. 161, tabel 11.3
Leiders spelen grote rol voor medewerkersbetrokkenheid.
2
, Aantekeningen college Leiderschap
Waarom is interne communicatie belangrijk?
• Motivatie van de medewerkers, zin om te werken
• Medewerkers zijn de ambassadeurs van je bedrijf
Organisaties zitten altijd in een veranderde context. Als een organisatie niet besluit mee te
veranderen blijf je achter op je concurrentie. Om succesvol te zijn in dat veranderen moet je
goed luisteren naar je medewerkers. Zorg dat je op één lijn zit. De context van de organisatie
is de interne communicatie.
Er bestaan twee soorten organisaties
• Expliciete organisatie; de formele lijnen
o Procedures
o Organogram
o Beheersmatig plannen, taken
o Huisstijl, aankleding, gedragscode
Als directeur kom je bijvoorbeeld nooit de onderste takken van je bedrijf
Formele communicatiebijeenkomsten: intranet, personeelsblad etc.
• Impliciete organisatie; de manieren van communicatie die niet vastgelegd zijn
o Rollen en relaties
o Irrationaliteit en gevoelens
o Ongeschreven regels, patronen, persoonlijke verhoudingen
o Flexibel ontwikkelen
Als directeur kom je bijvoorbeeld de onderste takken van je bedrijf teken
Voorbeeld: wandelgangen, geruchten koffieautomaat etc.
Interne communicatie moet zowel als op de expliciete en impliciete organisatie inspelen met
bijbehorende formele en informele communicatie.
Organisatie als context
• Belangen van de organisatie
• Belangen van het team
• Belangen van de werknemer
Een verandering kan iets betekenen voor verschillende groepen, omdat er andere belangen
spelen.
Samenvattend
• Context is de organisatie, die altijd in min of meerdere mate in verandering is.
• …
• …
3
Thema 1: Leiderschap
Kennisclip H11
11.1 Stijlen van leiderschap
Leiderschap is een complex begrip. Het heeft te maken met:
• Persoonskenmerken
• Omstandigheden
• Gedrag
• Transformationeel effect
• Manier van samenwerking
Weinig overeenstemming over wat leiderschap precies is.
• Verschil van mening in hoeverre leiderschap is aangeboren of aangeleerd
• In hoeverre leiders verschillen van managers
• Wanneer leiderschap begint en eindigt
Enorme berg literatuur laat zien hoe uiteenlopend over leiderschap wordt gedacht.
• De heerser van Niccolò Machiavelli: leider liever gevreesd dan geliefd
(machtspolitiek)
• Dienend leiderschap van Robert Greenleaf: leiding vanaf de top, maar helpt ook
bescheiden en dienstbaar medewerkers op weg naar verbetering.
• Good to Great en Built to Last van Jim Collins: waarom sommige organisaties het
beter doen dan andere door bescheiden en dienstbare leiderschap.
Leiderschapsstijl is een belangrijk thema in alle beschrijvingen van leiderschap.
1. Laissez-faire; weinig aandacht voor de mens en voor resultaat;
2. Autoritair: weinig aandacht voor de mens en veel voor resultaat;
3. Democratisch: veel aandacht voor de mens en weinig voor resultaat;
4. Consulterend: beetje middenin;
5. Coachend: veel aandacht voor mens en voor resultaat.
In 1964 ontwikkelde Robert Blake en Jane Mouton een model om leiderschapsstijlen te
vergelijken naar zowel aandacht voor mensen als voor resultaten, zie blz. 157. Ideaalbeeld
gebaseerd op Y-theorie van McGregor (model is uitwerking van bovenstaande stijlen).
Paul Hersey en Ken Blanchard introduceerden in 1969 situationeel leiderschap: inzicht dat
de ideale leiderschapsstijl afhangt van de situatie, dus dat er niet één stijl is die altijd en
overal goed is. In het model hangt de ideale stijl vooral af van hoe welwillend en capabel de
organisatie is, zie blz. 158.
Aan de hand van deze modellen kan een communicatieprofessional vaststellen hoe de
leiderschapsstijl in een organisatie nu is en hoe die naar een meer gewenste en effectieve
verhouding te brengen valt.
1
,11.2 Betekenis voor de communicatieprofessional: situationele communicatie
Opmerkelijk weinig schrijvers behandelen de relatie tussen leiderschap en communicatie.
Het is voor leiders van groot belang te weten wat, waar, wanneer, waarom en hoe ze het
best kunnen communiceren om effectief te zijn. Zie blz. 158 en 159 voor ervaringen van
leiderschap en communicatie aan te top, van Terry Peace, Chester Barnard, Peter Drucker,
Michael Porter, Jack Welch, Hackman en Johnson.
Hackman en Johnson stellen dat hoe belangrijker de leiderschapspositie is, hoe meer de
leider met communicatie bezig is (in ieder geval in Westerse culturen).
Uit de citaten blijkt dat er weinig misverstand hoeft te bestaan dat leiders en hun organisatie
baat hebben bij intensieve communicatie. Toch is de praktijk anders, zoals door de kritiek die
veel leiders en hun organisaties krijgen van interne of externe stakeholders dat de
communicatie te wensen overlaat.
Om te peilen welke communicatiestijl stakeholders verwachten van leiders hebben Hackman
en Johnson een zelftest ontwikkeld. De communicatieprofessional kan hiermee de
verwachtingen in kaart brengen om daarmee de communicatiestijl van leiders van een
organisatie te helpen, zie blz. 160, tabel 11.2
Een van de populaire standaardwerken over leiderschap is van Jim Kouzes en Barry Posner.
Op basis van hun onderzoek sinds 1987 formuleren zij de volgende gedragskenmerken van
voorbeeldig leiderschap waaruit het belang van communicatie duidelijk naar voren komt, zie
blz. 161, tabel 11.3
Leiders spelen grote rol voor medewerkersbetrokkenheid.
2
, Aantekeningen college Leiderschap
Waarom is interne communicatie belangrijk?
• Motivatie van de medewerkers, zin om te werken
• Medewerkers zijn de ambassadeurs van je bedrijf
Organisaties zitten altijd in een veranderde context. Als een organisatie niet besluit mee te
veranderen blijf je achter op je concurrentie. Om succesvol te zijn in dat veranderen moet je
goed luisteren naar je medewerkers. Zorg dat je op één lijn zit. De context van de organisatie
is de interne communicatie.
Er bestaan twee soorten organisaties
• Expliciete organisatie; de formele lijnen
o Procedures
o Organogram
o Beheersmatig plannen, taken
o Huisstijl, aankleding, gedragscode
Als directeur kom je bijvoorbeeld nooit de onderste takken van je bedrijf
Formele communicatiebijeenkomsten: intranet, personeelsblad etc.
• Impliciete organisatie; de manieren van communicatie die niet vastgelegd zijn
o Rollen en relaties
o Irrationaliteit en gevoelens
o Ongeschreven regels, patronen, persoonlijke verhoudingen
o Flexibel ontwikkelen
Als directeur kom je bijvoorbeeld de onderste takken van je bedrijf teken
Voorbeeld: wandelgangen, geruchten koffieautomaat etc.
Interne communicatie moet zowel als op de expliciete en impliciete organisatie inspelen met
bijbehorende formele en informele communicatie.
Organisatie als context
• Belangen van de organisatie
• Belangen van het team
• Belangen van de werknemer
Een verandering kan iets betekenen voor verschillende groepen, omdat er andere belangen
spelen.
Samenvattend
• Context is de organisatie, die altijd in min of meerdere mate in verandering is.
• …
• …
3
